3
АННОТАЦИЯ
Тема выпускной квалификационной работы: «Оценка эффективности
системы мотивации персонала в организации и повышение ее эффективности
(на примере ООО «МВМ»)».
Объектом исследования: ООО «МВМ».
Предметом исследования в выпускной квалификационной работе
является: система мотивации организации и способы его совершенствования.
Цель выпускной квалификационной работы – на основе проведенного
комплексного анализа деятельности ООО «МВМ», разработать мероприятия,
направленные на повышение эффективности мотивационного механизма.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе изложены теоретические основы системы мотивации
организации в современных условиях хозяйствования.
Во второй главе дана характеристика системы мотивации в ООО
«МВМ».
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации в ООО «МВМ».
Объём выпускной квалификационной работы составляет 58 страниц,
включая введение, заключение и список использованных источников. В
работе содержится 11 таблиц, 9 рисунков, 5 приложений. Для написания ВКР
было использовано 25 источников литературы.
Ключевые слова: система управления мотивацией, теории мотивации,
мотивация, персонал, организация, система мотивации, материальная
мотивация, социальная мотивация, нематериальная мотивация.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Сущность мотивации труда в управленческой деятельности ................ 8
1.3 Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала в
организации
..................................................................................................... 19
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
«МВМ» И ЕЕ РАЗВИТИЕ
.................................................................................... 21
2.1 Характеристика и основные организационно-экономические
показатели ООО «МВМ»
............................................................................... 21
2.2 Анализ кадровой ситуации в организации ООО «МВМ» .................... 28
2.3 Оценка эффективности системы мотивации персонала ООО «МВМ»
........................................................................................................................... 30
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ООО «МВМ»
.............................................................................. 37
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию ................................. 37
системы мотивации ......................................................................................... 37
3.2 Разработка мероприятий по нематериальной мотивации персонала .. 41
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................. 48
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Анкета для сотрудников
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Формирование индивидуальной премии продавца
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Отчет по СБП
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Таблица затрат на поиск нового сотрудника
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Отчёт по продажам продавцов за один месяц
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной дипломной работы определяется тем, что
эффективная мотивация сотрудников является одним из самых существенных
факторов конкурентоспособности современных организаций.
Одной из главных задач менеджмента является управление
имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения
нужного результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том,
что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую
именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое
значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами.
Одной из важнейших характеристик человеческого капитала является его
мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в
управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о
существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и
эффективностью его труда. Вообще, только тот руководитель, который
признаёт человека, как главный источник развития своей компании, может
достичь успеха.
Мотивация сотрудников является важным фактором успеха
организации. Миссия управления человеческими ресурсами заключается в
том, чтобы мотивировать сотрудников выполнять свои обязанности
максимально эффективно.
Человеческий потенциал любой организации является главным
конкурентным преимуществом. К сожалению, в России большинство
компаний этого не осознают и не используют потенциал своих сотрудников в
полной мере. В настоящее время все сотрудники организации должны
действовать как единая команда, иметь четкое видение будущего, четко
понимать важность работы и мотивировать себя на принятие самостоятельных
мер для достижения одной общей цели. Хорошо обученные и мотивированные
сотрудники являются важнейшим фактором успеха компании.
6
Вопрос создания системы мотивации и стимулирования труда в
настоящее время является одним из наиболее актуальных, поскольку вопрос о
наиболее эффективных механизмах мотивации и стимулирования
сотрудников организации в различных сферах деятельности по-прежнему
остается открытым.
Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления
управленческого влияния, необходимо понимать ее суть: потребности,
интересы, способности, ожидания, ценности, установки, мотивы и т.д.
Нынешний этап экономических реформ в России характеризуется тем, что
организация функционирует в условиях возрастающих потребностей
различных социальных групп. В связи с этим создание эффективной системы
мотивации сотрудников особенно актуально.
Цель выпускной квалификационной работы: совершенствование
системы мотивации в ООО «МВМ».
Объект исследования: ООО «МВМ»
Предмет исследования: система мотивации персонала.
Объект исследования: персонал ООО «МВМ»
Достижению целей выпускной квалификационной работы способствует
решение следующих задач:
1. Изучить теоретические и методологические аспекты построения
систем мотивации сотрудников;
2. Дать краткую характеристику организации ООО «МВМ»;
3. Проанализировать основные финансово-экономические показатели
деятельности организации;
4. Проанализировать и оценить эффективность системы мотивации
труда в организации;
5. Разработать мероприятия по совершенствованию существующей
системы мотивации сотрудников организации ООО «МВМ».
Структура выпускной квалификационной работы устанавливается с
учетом конкретных целей и задач исследования. Данное введение доказывает
7
актуальность выбранной темы, раскрывает ее назначение и задачи, определяет
объект и тему исследования.
Глава 1 представляет анализ теоретических аспектов мотивации в
рабочей деятельности в организации.
Во второй главе анализируется и оценивается финансово-экономическая
деятельность системы мотивации сотрудников ООО «МВМ».
В третьей части изложены основные идеи относительно улучшение
механизмов стимулирования рабочей деятельности в рамках исследуемого
объекта.
В заключении изложены основные результаты, полученные в ходе
написания работы. дипломной работы.
Теоретическая и методологическая основа данного исследования лежит
в различных исследованиях в области менеджмента и организации можно
найти разнообразные научные публикации. производственные процессы,
стимулирование работников, психологические аспекты и маркетинговые
стратегии.
Информационной базой для написания заключительного этапа научно-
исследовательской работы послужил документ об организации и отчетности
организации ООО «МВМ».
8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность мотивации труда в управленческой деятельности
Понятие мотивации происходит от латинского слова "motus" и
английского "move", что означает перемещаться из одного места в другое,
приводить в движение, поощрять, влиять на кого-либо и стимулировать к
действию. Мотивация — это внутреннее состояние человека, имеющее
атрибутивное измерение, присущее каждому человеку, в то время как
мотивация имеет деятельностное и функциональное измерение, которое
заключается в сознательном и преднамеренном воздействии на мотивы
поведения людей путем создания средств и возможностей для реализации их
систем ценностей, ожидания (цели действия) для достижения целей
мотивирующего человека.
Мотивация влияет на отношение и поведение людей посредством
определенных стимулов, которые преобразуются в мотивы. Мотивация к
работе — это использование целого ряда разнообразных и индивидуальных
средств воздействия на людей. Это сознательное создание систем стимулов,
источником которых является окружающая среда.
Можно выделить три уровня мотивации:
- подчинение, означающее выполнение того, что приказывает
руководитель, как если бы сам сотрудник не мог думать или рассуждать, не
обладал никакими талантами или был вовлечен в работу,
- определение цели — это своего рода инвестиция, она создает желание
достичь ее и, следовательно, повышает мотивацию,
- целеустремленность, мотивация никогда не бывает сильнее, чем когда
сотрудник рассматривает цель как свою собственную, чувствует, что хорошая
работа отвечает его собственным интересам, и он сделает все, что в его силах.
Причины мотивации, как и потребности, можно разделить на 3 группы:
- первичные (базовые);
9
- общие;
- вторичные;
В теории менеджмента термин «мотивация» используется для
определения уровня и направления усилий на работе. Человек с высокой
мотивацией усердно работает, в то время как человек без мотивации этого не
делает. Руководитель, который использует инструменты мотивации для
стимулирования сотрудников, создает для них условия, в которых сотрудники
хотят работать и достигать результатов.
Мотивация сотрудников является самым главным элементом
управления человеческими ресурсами. Мотивация – это самая основная и
самая главная причина, благодаря которой персонал заинтересован в работе и
старается достичь поставленных им целей.
Главная задача управления персоналом – это нацелить сотрудников на
достижение целей компании.
Мотивация сотрудников является главным элементом управление
человеческими ресурсами в организации. Мотивация – это самая основная и
самая главная причина, благодаря которой работники заинтересованы в работе
и стараются достичь поставленных целей. Главная задача управления
персоналом — это нацелить сотрудников на достижение целей компании и
привести индивидуальные интересы каждого работника в соответствие с
общими интересами организации. Значение мотивации как функции
менеджмента возрастает из-за изменений в характере работы, повышения
уровня образования и трансформации социальных ожиданий сотрудников, что
усложняет управленческую деятельность.
В настоящее время, для обеспечения эффективного функционирования
организации необходимо иметь в команде ответственных и инициативных
сотрудников с высоким уровнем организованности, стремящихся к
профессиональному росту и самореализации.
В настоящее время, для обеспечения эффективного функционирования
организации необходимо, чтобы в команде были ответственные и
10
инициативные сотрудники с высоким уровнем организованности, которые
стремятся к самореализации и профессиональному росту.
В настоящее время, всё больше внимания требуется для обеспечения
возможностей саморазвития сотрудников. Для обеспечения эффективной
работы организации необходимы сотрудники, которые обладают
ответственностью и инициативой, стремящиеся к личному и
профессиональному развитию. Однако привычные методы стимулирования и
контроля не всегда способствуют достижению этих целей.
Цели любой компании — вдохновить сотрудников на достижение целей
и мотивировать их к выполнению задач. Мотивационный менеджмент — это
управление мотивацией персонала для повышения производительности и
эффективности работы.
Задача компании – обеспечение эффективной мотивации и поощрения
сотрудников в профессиональной сфере. В последние годы было выпущено
значительное количество экономических исследований от российских
авторов, авторов из-за рубежа, включая как теоретиков, так и практиков,
посвященных данной проблеме.
В России так же, как и в других странах, появилась необходимость в
изучении мотивации труда, связано это с изменениями в экономике и
трудовыми отношениями. В период до перехода к рыночной экономике,
работники были ограничены в своей мотивации и не могли проявить
инициативу. После перехода к рыночной экономике к сотрудникам были
выдвинуты новые требования и открыты новые возможности, что повысило
важность стимулирования. [19]
Социальная мотивация связана с удовлетворением потребности в
признании, уважении и принятии со стороны коллег и руководства. Духовная
мотивация основана на стремлении к саморазвитию и самореализации. Каждая
из этих форм мотивации играет важную роль в стимулировании работников к
достижению лучших результатов и повышению эффективности работы.
Награды и другие материальные вознаграждения стимулируют работников, но
11
социальная мотивация опирается на установление дружеских отношений
между коллегами в рабочей среде. [8].
Недостаточная стимуляция на рабочем месте может привести к низкой
производительности, неудовлетворенности сотрудников, возникновению
конфликтов и негативным последствиям для бизнеса. Поэтому необходимо
использовать различные методы и инструменты для увеличения мотивации,
такие как материальное поощрение, обучение, развитие, возможности для
карьерного роста, социальные льготы.
Исследование российских учёных показало, что существуют разные
подходы к определению мотивации. В основном, авторы рассматривают
мотивацию как активные силы или факторы, которые побуждают человека к
действию и влияют на его поведение. Некоторые исследователи считают, что
мотивация — это внутренний процесс, связанный с потребностями и
желаниями человека. Другие учёные рассматривают мотивацию как внешнее
воздействие, стимулирующее определённые действия. Независимо от
определения, мотивация является ключевым фактором для достижения успеха
в любой сфере жизни. Без мотивации человек не сможет действовать и
достигать поставленных целей.
Стимул — это то, что побуждает нас к действию и помогает достигать
поставленных целей. Существуют разные виды стимулов: внутренние
(например, стремление к успеху) и внешние (например, необходимость
заработать деньги). Тем не менее, стимуляция всегда является ключевым
фактором достижения успеха. [9].
Проблемы с мотивацией могут возникать из-за неурегулированных
межличностных противоречий, недостатка ресурсов или расхождения между
ожиданиями персонала и реальностью.
Образцовые компании, которые показывают отличные результаты в
побуждении у множества сотрудников стремления к труду и склонности к
постоянным нововведениям, показывают, что отсутствуют причины, по
12
которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству
персонала чувствовать себя победителями.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным
ресурсом любой компании являются ее сотрудники. К сожалению, некоторые
руководители не понимают, как трудно управлять данным ресурсом. Задача
менеджера заключается в том, чтобы как можно эффективнее использовать
возможности персонала. Насколько бы сильны не были решения
руководителей, результат от них возможен только тогда, когда они будут
успешно реализованы в дела сотрудниками компании. А это может произойти
только в том случае, когда работник заинтересован в результатах своего труда.
Это самый ключевой аспект мотивации персонала.
Практика показывает, что навыки сотрудника не дадут результата, если
он не заинтересован в нём.
Нужно определить, сможет ли работник справиться с поставленными
задачами и насколько он замотивирован для их выполнения. [13, с. 176].
В менеджменте выделяют следующие виды мотивации – прямую,
властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая
мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность
работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения,
психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и так далее.
Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения
удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им
установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования
10 мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в
соответствии с его интересами.
Результатом эффективного управления персоналом является то, когда
сотрудники сосредоточены на выполнении поставленных задач, с помощью
использования организационных стратегий. Когда компания использует
интеллектуальные и физические способности нанятых работников,
реализовывают их потенциал, улучшают качество жизни и укрепляют