АННОТАЦИЯ
Тема выпускной квалификационной работы: «Анализ и оценка
эффективности использования персонала организации (на примере МАУК
«ДК им. Л. И. Бэра)».
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
В первой главе изложены теоретические основы кадровой политики
организации.
Во второй главе дана организационно - экономическая характеристика
МАУК «ДК им. Л. И. Бэра», произведен анализ структуры персонала МАУК
«ДК им. Л. И. Бэра» и дана оценка эффективности его использования.
Третья глава посвящена разработке мероприятий по
совершенствованию уровня развития и мотивационной системы персонала
МАУК «ДК им. Л. И. Бэра», дана оценка социально - экономической
эффективности предложенных мероприятий.
Объем выпускной квалификационной работы составляет 60 страниц
печатного текста. В работе содержится 9 таблиц, 8 рисунков, 3 приложения.
Для написания выпускной квалификационной работы было
использовано 25 источников литературы.
Ключевые слова: трудовой потенциал, структура персонала,
производительность труда, коэффициент развития персонала.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………….8
1.1. Понятие, классификация, значение и порядок формирования кадровой
политики организации……………………………………………………………8
1.2. Кадровое обеспечение организаций в сфере культуры…………………..15
1.3. Роль, сущность и значение анализа деятельности некоммерческих
организаций………………………………………………………………………16
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА МАУК «ДК ИМ. Л. И. БЭРА» ………………………………..18
2.1. Организационно-экономическая характеристика МАУК «ДК им. Л. И.
Бэра»………........................................................................................................18
2.2. Анализ структуры персонала МАУК «ДК им. Л. И. Бэра»……………...29
2.3. Оценка эффективности использования персонала МАУК «ДК им. Л. И.
Бэра»……………………………………………………………………………33
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МАУК «ДК ИМ. Л. И. БЭРА»………...36
3.1. Совершенствование уровня развития персонала МАУК «ДК им. Л. И.
Бэра»……………………………………………………………………………36
3.2. Совершенствование мотивационной системы персонала МАУК «ДК им.
Л.И. Бэра»………………………………………………………………………43
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий……………………………………………………………………47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………56
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..61
5
ВВЕДЕНИЕ
Время не стоит на месте и неумолимо движется вперед. Достижения
научно - технического прогресса привели к тому, что собственность и
управление стали самостоятельными элементами. С развитием производства
стали увеличиваться требования к профессиональным качествам
управленцев. Теперь необходимо помимо понимания производственных
процессов, еще и правильно и разумно их организовать.
В наши дни именно персонал является главным объектом управления,
так как это движущая сила всего предприятия. Кадровая наполняемость
каждой организации зависит от квалификации сотрудников, их опыта и
способностей. Кадровый менеджмент направлен на обеспечение
структурированной и четкой работы всего персонала организации. Чтобы
достичь экономических показателей организации необходимо учитывать
интересы и потребности своих работников, способствовать их
профессиональному развитию и росту. В результате обучения и повышения
квалификации работники осваивают новые знания и навыки, усиливая свою
конкурентоспособность на рынке труда.
Выпускная квалификационная работа посвящена теме: «Анализ и
оценка эффективности использования персонала организации (на примере
МАУК «ДК им. Л. И. Бэра»). Целью исследования является разработка
мероприятий по повышению эффективности использования персонала
МАУК «ДК им. Л. И. Бэра».
Руководствуясь поставленной целью планируется решение
следующих задач:
- изучить теоретические основы кадровой политики организации;
- дать организационно-экономическую характеристику МАУК «ДК
им. Л. И. Бэра»;
- проанализировать структуру персонала МАУК «ДК им. Л. И. Бэра»;
6
- дать оценку эффективности использования персонала МАУК «ДК
им. Л. И. Бэра»;
- разработать мероприятия по повышению эффективности
использования персонала организации.
Объект исследования: персонал МАУК «ДК им. Л. И. Бэра».
Предмет исследования: организационно - управленческие отношения,
возникающие в процессе совершенствования использования персонала
МАУК «ДК им. Л. И. Бэра».
Структура выпускной квалификационной работы сформирована с
учетом поставленной цели и задач. В первой главе «Теоретические основы
кадровой политики организации» изучаются понятие, классификация,
значение и порядок формирования кадровой политики организации,
кадровое обеспечение организаций в сфере культуры, а также роль,
сущность и значение анализа деятельности некоммерческих организации.
Во второй главе «Анализ и оценка эффективности использования
персонала организации» дается организационно - экономическая
характеристика МАУК «ДК им. Л. И. Бэра», анализируется структура
персонала организации, проводится оценка эффективности использования
персонала МАУК «ДК им. Л. И. Бэра». В третьей главе «Мероприятия по
повышению эффективности использования персонала организации»
рассматривается совершенствование уровня развития персонала МАУК «ДК
им. Л. И. Бэра», совершенствование мотивационной системы персонала
МАУК «ДК им. Л. И. Бэра» и дается оценка социально-экономической
эффективности предложенных мероприятий.
В основу написания выпускной квалификационной работы положены
следующие методы: эмпирические методы (наблюдение и изучение
финансовой документации, нормативных документов), теоретические
методы (теоретический анализ учебной литературы); методы сравнений и
аналогий, метод обобщений.
7
Работы Емельянцева Н. В., Кузьминова А. В., Турского И. И.,
Кургаевой Ж. Ю. и других явились теоретической основой написания
выпускной квалификационной работы.
Общий объем работы составил 60 страниц печатного текста, в работе
представлены 9 таблиц и 8 рисунков.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, классификация, значение и порядок формирования кадровой
политики организации
Кадровая политика учреждения предусматривает систему принципов,
норм, взглядов, требований, ограничений, содержащих главные направления,
методы и формы работы с персоналом. Сбережение, усиление и улучшение
кадровых возможностей, создание высокопродуктивного трудового
персонала, гарантирование благополучной среды его деятельности.
Объектами кадровой политики являются:
- планирование персонала;
- сохранение занятости;
- образовательный процесс;
- принципы руководства;
- мотивация;
- урегулирование социальных вопросов;
- информационный обмен и т.д.
Концепцию кадровой политики обязаны иметь все учреждения. Она
формируется руководящим составом, отделом кадров, собственником,
основываясь на диагностике структуры персонала, оценки совершенствоания
производства, положения на рынке труда.
Структурными звеньями концепции кадровой политики являются:
- цели и основные пути работы с кадрами;
- деятельность кадровых служб;
- методы оплаты труда и стимулирования;
- система социальных гарантий;
- система взаимосвязи с профсоюзами и заключение коллективных
договоров;
9
- формирование кадровой политики организации осуществляется под
влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
Ступенями создания кадровой политики являются:
- взаимосвязь организации работы с коллективом с организацией
деятельности учреждения;
- мониторинг сложившегося положения в системе управления
человеческими ресурсами;
- создание кадровых программ, процедур, мероприятий с учетом
настоящей и прогнозируемой в будущем ситуации.
Основная группировка видов кадровой политики:
1. По направленности (вовне или вовнутрь организации).
2. По объектам (организационная деятельность, персонал, менеджеры,
нормы и нормативы по труду и проч.).
3. По характеру реализации:
- пассивная. Руководство не имеет информации о кадровой ситуации;
нет прогноза потребностей в сотрудниках, конкретных программ действий и
методов оценки персонала; кадровая служба занимается только работой по
устранению негативов.
- реактивная. При возникновении проблем службы персонала находят
пути решения и ликвидируют опасность, так как имеют в своем распоряжении
средства контроля и анализа кадровой ситуации.
- превентивная. Отсутствуют целевые программы развития, не смотря на
прогнозы кадровой ситуации. Кадровые службы разрабатывают
краткосрочные и долгосрочные планы, так как владеют механизмами
планирования персонала.
- активная (рациональная). Руководство владеет механизмами влияния
на потенциал своих сотрудников, также в распоряжении руководства
инструменты оценки персонала и планирования его состояния и запросов на
различные периоды.
10
- авантюристичная. Присутствует желание влиять на кадровую
ситуацию и пути ее развития, но отсутствует конкретный и добросовестный
прогноз. Кадровикам приходится действовать без анализа ситуации и планов,
не имея механизмов оценки и планирования.
4. По степени открытости:
- открытая. Принимаются на работу все при наличии определенных
компетенций;
- закрытая. Новые сотрудники принимаются только на низовые ставки,
а высшие должности замещаются из числа своих людей.
Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему
планов, норм и нормативов, организационных, административных,
социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение
кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
1
Кадровое планирование - целеполагающая деятельность,
предоставляющая рабочие места в определенное время и в определенном
количестве согласно возможностям и склонностям сотрудников и
требованиям учреждения. Обеспечение продуктивности труда, развития
персонала, достойных условий и занятости – все это обязаны предоставлять
рабочие места в целях повышения производительности и мотивации
сотрудников. Осуществление кадрового планирования происходит в
интересах не только учреждения, но и его сотрудников. Для учреждения
необходимо обладать таким персоналом, который необходим для решения
производственных задач и достижения ее целей. Мотивировать, обеспечивать
условия для эффективной трудовой деятельности и оставаться довольными
своей работой - основные задачи кадровой политики учреждения. Те рабочие
места, где созданы все условия для развития потенциала и гарантирован
1
Емельянцев, Н. В. Служба управления персоналом. Ч.1: учебное пособие в 2-х частях / Н. В.
Емельянцев. — Симферополь: Университет экономики и управления, 2018. — 158 c. — Текст: электронный
// Цифровой образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/83941.html (дата
обращения: 29.03.2024) - с. 59
11
высокий и постоянный заработок, всегда привлекают работников. Учет
интересов сотрудников учреждения – не менее важная функция кадрового
планирования.
Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?
Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний
персонал без нанесения ущерба? Как лучше использовать персонал в
соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие
кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания
знаний персонала в соответствии с потребностями организации? Каких затрат
потребуют запланированные кадровые мероприятия?
2
Формирование научно-обоснованной базы для подбора сотрудников,
разработки различных программ и испытаний при трудоустройстве и
адаптации, продвижения по карьерной лестнице для каждого работника,
аттестации, стимулирования, оценки конечных результатов деятельности,
улучшение условий организации труда, уменьшение количества спорных
элементов трудовой коммуникации – основные направления кадровой
политики учреждения:
• проведение анализа содержания труда на рабочих местах, их
аттестации и группировки по признакам сходства;
• исследование отношения сотрудников к трудовой деятельности, их
мотивации.
На основе полученных сведений производится:
• соотношение характеристик рабочего места с личностными и
профессиональными данными, формирование списка приемлемых и
неприемлемых качеств;
2
Кузьминов, А. В. Управление персоналом организации: методическое пособие / А. В. Кузьминов.
— Симферополь: Университет экономики и управления, 2019. — 135 c. — Текст: электронный // Цифровой
образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/89499.html (дата обращения:
29.03.2024) – с. 45
12
• экспертный отбор, ранжирование существенных и второстепенных,
приемлемых и неприемлемых качеств;
• тестирование сотрудников разной степени успешности для выявления
значений значимых качеств;
• создание профессиональных и личностных характеристик сотрудников
по категориям рабочих мест.
На местах проводится уточнение итогов деятельности. Эти данные по
руководителям соотносятся с итогами трудовой деятельности подразделения
и с итогами трудовой деятельности всего учреждения. Все подразделения
должны быть нацелены на единый итоговый результат, поэтому необходимо
создать сквозную систему показателей. Итоги деятельности на рабочих местах
других групп сотрудников также должны быть соотнесены с итогами
подразделения. Вследствие этого находят свое решение проблемы повышения
степени удовлетворенности трудом, улучшения его организации,
нормирования и условий труда, социально - психологического климата в
учреждении. Элементы кадровой политики учреждения, методы и программы
развития персонала строятся на основе профессиональных и личностных
характеристик сотрудников. Профессиональный профиль работника
разрабатывается с учетом требований тарифно-квалификационных
характеристик, должностных инструкций, требования со стороны
материальных факторов производства таких, как техника, технология,
предметы труда.
3
Процесс взаимодействия с сотрудниками учреждения должен быть так
устроен, чтобы как можно быстрее достигать желаемых результатов по любым
вопросам или в решении различных проблем в кадровой сфере. Поэтому на
3
Турский, И. И. Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области
управления персоналом: курс лекций / И. И. Турский. — Симферополь: Университет экономики и управления,
2020. — 45 c. — Текст: электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART: [сайт]. — URL:
https://www.iprbookshop.ru/108060.htm l(дата обращения: 29.03.2024) – с. 29