АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Анализ и
совершенствование системы мотивации в современной организации на
примере ОАО «Пашийский металлургическо-цементный заво䬬.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
В первой главе ВКР представлен анализ литературных источников по
теоретическим аспектам анализа системы мотивации персонала в
современной организации.
Во второй главе ВКР проведен анализ системы мотивации персонала в
ОАО «Пашийский металлургическо-цементный завод¬.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
системы мотивации персонала организации и рассчитана их экономическая
эффективность.
В заключении представлены выводы по всей работе.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 84 страниц
печатного текста. В работе содержится 17 таблиц, 30 рисунков, 3
приложения.
Для написания ВКР было использовано 35 источников литературы.
Ключевые слова: персонал, мотив, мотивация, стимулирование,
трудовой коллектив, производительность труда, эффективность.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
1. ТЕОРЕТИЧЕКСИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ........................................ 8
1.1Понятие и роль мотивации в системе управления персоналом в
организации ................................................................................................... 8
1.2Технологии и структурные элементы мотивации персонала в
организации ................................................................................................. 15
1.3Методы мотивации персонала в
организации.. ........................................... 28
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО
«ПАШИЙСКИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКО-ЦЕМЕНТНЫЙ ЗАВОД¬ ............... 34
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ОАО
«Пашийский металлургическо-цементный завод¬ ................................. 34
2.2 Анализ структуры и динамики персонала ОАО «Пашийский
металлургическо-цементный завод¬ ......................................................... 40
2.3 Оценка особенностей системы мотивации персонала в ОАО
«Пашийский металлургическо-цементный завод¬ ................................. 46
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «ПАШИЙСКИЙ
МЕТАЛЛУРГИЧЕСКО-ЦЕМЕНТНЫЙ ЗАВОД¬ ............................................. 57
3.1Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
в ОАО «Пашийский металлургическо-цементный завод¬ .................... 57
3.2 Социально-экономическая оценка предложенных мероприятий .... 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 80
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современном мире успешное
функционирование организации немыслимо без эффективного управления
персоналом. Одним из ключевых факторов, влияющих на работу
сотрудников, является их мотивация. Мотивация играет важную роль в
формировании высокой производительности и улучшении результатов
работы коллектива. Вместе с тем, традиционные методы мотивации уже не
всегда оказывают ожидаемый эффект на сотрудников. В связи с этим, все
большее внимание уделяется современным методам мотивации персонала.
Мотивация включает в себя разнообразные аспекты, такие как
экономическое стимулирование, признание, похвала, возможности для
профессионального и личностного развития, интересная и разнообразная
работа, уважение и доверие, баланс между работой и личной жизнью,
участие в принятии решений и командные достижения.
Выявление значимости мотивации персонала и предложение
рекомендаций по совершенствованию мер мотивации в организации
позволяет руководителям и менеджерам различных уровней эффективнее
управлять персоналом и достигать поставленных целей.
В конечном итоге, совершенствование системы мотивации персонала
способствует улучшению результатов работы организации в целом.
Основываясь на вышеизложенном, данная работа имеет большое значение
для практики управления персоналом и будет полезна для руководителей,
HR-специалистов, исследователей и всех, кто интересуется вопросами
эффективной мотивации сотрудников.
Цель работы – анализ системы мотивации трудовой деятельности
персонала ОАО «ПМЦЗ¬ и разработка мероприятий по ее
совершенствованию.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
7
− рассмотреть понятие и роль мотивации в системе управления
персоналом в организации;
− провести анализ технологий и структурных элементов мотивации
персонала в организации;
− исследовать методы мотивации персонала в организации;
− дать организационно-экономическую характеристику организации;
− провести анализ показателей структуры и динамики персонала
ОАО «ПМЦЗ¬;
− оценить систему мотивации персонала ОАО «ПМЦЗ¬;
− разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации в ОАО «ПМЦЗ¬;
− провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является коммерческая организация ОАО
«ПМЦЗ¬.
Предмет исследования – система мотивации трудовой деятельности
персонала ОАО «ПМЦЗ¬.
Теоретической и методологической основой исследования являются
системный подход, теория развития систем, теория управления персоналом,
теория инноваций. Также основой исследования послужили законодательные
акты Российской Федерации, первичная документация ОАО «ПМЦЗ¬.
При решении поставленных задач использовались методы
экономического и статистического анализа: группировка, сортировка,
социологические методы исследования (интервью, анкетирование).
Важно отметить, что данное исследование также имеет практическую
значимость, которая заключается в разработке рекомендаций по
совершенствованию использования мотивации труда персонала ОАО
«ПМЦЗ¬.
Структура работы состоит из введения, трех разделов, заключения,
списка использованных источников и приложений.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕКСИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и роль мотивации в системе управления персоналом в
организации
Понятие мотивации персонала является одним из ключевых в области
управления человеческими ресурсами и имеет многочисленные трактовки со
стороны различных авторов.
Взгляды на мотивацию персонала различаются, однако все они
сосредотачиваются на понимании внутренних и внешних факторов, которые
стимулируют и поддерживают поведение сотрудников в организации. Один
из известных авторов, Фредерик Герцберг, предложил свою теорию
двухфакторной мотивации, известную как «теория гигиены и мотивации¬.
Он утверждает, что существуют два набора факторов, влияющих на
удовлетворенность и мотивацию сотрудников.
Первый набор, называемый факторами гигиены, связан с условиями
работы, такими как заработная плата, условия труда, политика организации и
отношения с коллегами.
Эти факторы, если они неудовлетворительны, могут вызвать
недовольство и неудовлетворенность сотрудников, но их улучшение не
приведет к значительному повышению мотивации [15, с. 13].
Второй набор факторов, факторы мотивации, связан с самой работой
(достижение, признание, рост и ответственность).
Эти факторы, если они присутствуют и поддерживаются, способны
стимулировать высокую мотивацию и удовлетворенность сотрудников (рис.
1.1).
9
Рис. 1.1. Основа мотивационной теории Ф. Герцберга [20, с. 66]
В. Врум и Дж. С. Адамс предложили теорию справедливости в области
мотивации персонала. Они считали, что мотивация зависит от восприятия
справедливости в распределении вознаграждений в организации. Если
сотрудник чувствует, что его усилия и вклад признаются и соответствующим
образом вознаграждаются, то его мотивация будет высокой. Однако если
возникает неравенство или несправедливость в распределении
вознаграждений, это может привести к снижению мотивации и недовольству
(рис. 1.2).
Потребности
Гигиенические факторы
Размер оплаты
Условия труда
Межличностные
отношения
Характер контроля
Мотивирующие факторы
Ощущение успеха
Продвижение по
службе
Признание
Ответственность
Рост возможностей
10
Рис. 1.2. Основа мотивационной теории В. Врума [6, с. 41]
В свою очередь такой автор, как МакКлеланд, предлагает собственную
модель, в основу которой также ложатся человеческие потребности, однако в
данном случае базовыми являются потребности более высокого уровня, к
числу которых исследователь относит власть, успех, а также чувство
сопричастности. При этом субъект, обладающий чёткими потребностями в
обозначенных выше аспектах, необходимо мотивировать таким типом задач,
решить которые возможно благодаря проявлению лидерских качеств, а также
инициативности и непосредственного воздействия (рис. 1.3).
Рис. 1.3. Основные потребности по Д. МакКлеланду [23, с. 55]
Также Э. Деки предложил теорию «расширенной
самоопределенности¬, основанную на понятии внутренней и внешней
мотивации. Внутренняя мотивация связана с внутренними убеждениями,
Ожидание того, что
усилия дадут желаемый
результат
Ожидание того, что
результаты повлекут
ожидаемое
вознаграждение
Ожидаемая ценность
вознаграждения
Потребность в успехе
Потребность в
принадлежности
Потребность во
власти
11
ценностями и интересами сотрудника, а внешняя мотивация определяется
внешними факторами, такими как признание, статус и материальное
вознаграждение. По мнению Э. Деки, внутренняя мотивация является более
продуктивной и долгосрочной, поскольку она основана на самоопределении
и личных целях сотрудника [28, с. 114].
Задачи мотивации персонала на предприятии направлены на
достижение определенных целей и обеспечение эффективной работы
сотрудников. Далее необходимо рассмотреть основные задачи мотивации
персонала:
− повышение производительности – одной из основных задач
мотивации персонала является стимулирование сотрудников для достижения
высокой производительности. Путем предоставления соответствующих
вознаграждений, признания и возможностей для развития, мотивация
персонала способствует увеличению результативности работы;
− удержание и привлечение квалифицированных сотрудников –
мотивированная рабочая сила является важным фактором для привлечения и
удержания талантливых и квалифицированных сотрудников. Предоставление
привлекательных вознаграждений, возможностей для карьерного роста и
развития помогает привлечь и удержать высококвалифицированный
персонал;
− повышение вовлеченности персонала – мотивация персонала также
имеет цель повысить уровень вовлеченности сотрудников в работу и цели
предприятия. Предоставление четких целей, возможностей для участия в
процессе принятия решений и признания достижений помогает сотрудникам
чувствовать свою значимость и вклад в успех предприятия;
− снижение текучести кадров – мотивация персонала также направлена
на снижение текучести кадров. Предоставление привлекательных
вознаграждений, развития карьерных перспектив, создание благоприятной
рабочей среды и укрепление связи с предприятием помогает удерживать
ценных сотрудников и снижать потери талантов;
12
− развитие командного духа и сотрудничества – мотивация персонала
также способствует развитию командного духа и сотрудничества.
Предоставление возможностей для командной работы, установление целей и
поощрение сотрудничества помогает создать сильные и эффективные
команды;
− улучшение коммуникации и обратной связи – мотивация персонала
включает установление эффективной коммуникации и обратной связи между
руководством и сотрудниками. Предоставление четкой информации о целях,
ожиданиях и результативности работы помогает улучшить понимание и
взаимодействие, а также обеспечивает возможность для регулярной оценки и
обратной связи по результатам работы [10, с. 239].
В различных научных исследованиях понятия «мотивация¬ и
«стимулирование¬ используются как синонимы.
При этом они имеют различия в своем смысле и подходе к влиянию на
работников. Мотивация – это внутренняя сила, которая побуждает человека к
действию, направляет его поведение и стимулирует к достижению
определенных целей. Она является основой внутреннего ведения и
саморегуляции сотрудника. Мотивация может быть внутренней, основанной
на собственных ценностях, интересах и потребностях сотрудника, или
внешней, связанной с внешними факторами, такими как вознаграждение,
признание и статус [31, с. 19].
Мотивация, как правило, является долгосрочным фактором, который
способствует постоянной мотивированности и вовлеченности сотрудников в
работу. Стимулирование труда, с другой стороны, относится к внешним
факторам, которые используются для активизации и поддержания
деятельности сотрудников. Стимулы предоставляются сотрудникам с целью
повышения их производительности, достижения определенных результатов
или выполнения поставленных задач. Стимулирование труда, как правило,
является краткосрочным фактором, который может оказывать временное
влияние на мотивацию и поведение сотрудников.
13
Таким образом, важно учесть, что основное различие между
мотивацией и стимулированием труда заключается в их источниках и
направленности. Мотивация исходит изнутри сотрудника и связана с его
внутренними мотивами, целями и потребностями. Стимулирование труда, в
свою очередь, основывается на внешних факторах и управленческих
приемах, которые воздействуют на сотрудников, чтобы активизировать их
деятельность и достичь определенных результатов.
Необходимо также отметить, что эффективное управление персоналом
требует сбалансированного подхода, включающего как мотивацию, так и
стимулирование труда. Обе концепции взаимосвязаны и могут
взаимодополнять друг друга для достижения высокой производительности и
удовлетворенности сотрудников [12, с. 48].
Сотрудники будут мотивированы, когда они могут самостоятельно
выбирать и контролировать свою работу, а также достигать своих личных
целей.
Мотивация труда персонала имеет огромное практическое значение и
оказывает прямое влияние на эффективность функционирования
предприятия. Вот несколько ключевых практических значений мотивации
труда персонала и ее влияние на эффективность предприятия (рис. 1.4):
Рис. 1.4. Значение мотивации труда для эффективности деятельности
предприятия [22, с. 59]
1. Увеличение
производительности
2. Снижение текучести
кадров
3. Улучшение качества
работы
4. Улучшение
клиентского сервиса
5. Снижение затрат на
обучение и адаптацию
6. Создание
позитивной рабочей
атмосферы