3
АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Анализ и
совершенствование системы мотивации в современной организации (на
примере ООО СлейсЛогистик)»
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические основы управления системой
качества в современных условиях хозяйствования.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО «СлейсЛогистик», выявлены особенности системы мотивации
сотрудников организации, дана оценка ее эффективности, а также
эффективности способов контроля сотрудников.
Третья глава посвящена разработке дополнительного способа
мотивации сотрудников в ООО «СлейсЛогистик», ее обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 66 страниц
печатного текста. В работе содержится 10 таблиц, 5 рисунков, 7 приложений.
Для написания ВКР было использовано 29 источников литературы.
Ключевые слова: мотивация персонала, контроль качества работы,
оценка удовлетворённости персонала.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Понятие и роль мотивации .......................................................................... 8
1.2. Методы оценки эффективности мотивационных процессов .............. 13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВНУТРЕННИХ ПРОЦЕССОВ ООО
«СПЕЙСЛОГИСТИК»
....................................................................................... 16
2.1. Характеристика деятельности организации .......................................... 16
2.2. Анализ административного состава и внутренний контроль
сотрудников.
......................................................................................................... 20
2.3. Анализ действующего способа мотивации ............................................. 29
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ООО «СПЕЙСЛОГИСТИК»
............................................. 41
3.1. Разработка новой внутренней мотивации и обновленного способа
контроля
................................................................................................................ 41
3.2. Оценка экономической эффективности предложенного способа
мотивации ............................................................................................................. 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................... 56
Приложение .......................................................................................................... 59
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной мной темы выпускной квалификационной
работы (ВКР) - анализ и совершенствование системы мотивации в
современной организации (на примере ООО «СлейсЛогистик») обусловлена
тем, что переход к социально ориентированному рынку предполагает
необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.
На мой взгляд, на данный момент среди комплекса проблем
менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления
мотивации персоналом организации.
Управление персоналом включает в себя многие составляющие:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления и т.д.
Ключевое же место занимает мотивация, такая как материальная и не
материальная.
Путь к эффективной профессиональной деятельности сотрудника лежит
через понимание его мотивации. Только зная, что побуждает сотрудника к
деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться
разработать эффективную систему видов и методов управления сотрудников.
Используя при этом как материальную мотивацию - денежные средства, так и
не материальную - такие как повышение сотрудника.
Для разработки эффективной системы видов и методов управления
сотрудников нужно знать, как возникают или вызываются те или иные
мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие,
как осуществляется мотивирование людей.
Современный руководитель понимает, что кроме рабочих мест в
организации должны быть созданы дополнительные условия для мотивации
поддержания активности сотрудников, их живого интереса к работе.
Радикальное изменение ситуации в организации невозможно без
изменения отношения к труду. Именно поэтому реальная эффективность
любых экономических мероприятий определяется их воздействием на
6
отношение людей к труду, поэтому максимально важны внутренние
отношения в коллективе между сотрудниками и руководством.
Мотивация в первую очередь приносит позитивное влияние на работу и
поведение сотрудника.
Позитивное влияние - повышение благосостояния и социального статуса
посредством повышения уровня жизни сотрудника. Что также приводит к
повышению уровню знаний и профессионализма в работе.
Положение разработки новых способов мотивации осложняется тем, что
большинство управленческих решений последних лет носят сугубо
экономический, а порой и чисто материальный подход к решению проблемы,
а также в расчет редко принимаются социальные последствия принимаемых
решений. В связи с этим не благоприятно влияет на экономическую ситуацию
организации.
Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе
носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет
экономику в обществе и уровень его благосостояния.
Проблема совершенствования системы мотивации персонала в
организации разрабатывается в экономических науках давно. В ставших уже
классическими работами писателей М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури,
Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла роль
мотивации работников рассматривается, как правило, для стабильных условий
экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей.
Объектом работы выступает система мотивации персоналом в
организации ООО «СпейсЛогистик» г. Минск.
Предметом работы является система мотивации персонала на данной
организации.
Целью работы является совершенствование системы мотивации
персонала организации ООО «СпейсЛогистик» г. Минск.
На основании поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
7
1. Проанализировать деятельность организации ООО «СпейсЛогистик», ее
историю и должностную структуру и должностные инструкции сотрудников;
2. Изучить имеющиеся точки контроля сотрудников, а также рассмотреть
вариант нововведения;
3. Проанализировать действующую систему мотивации организации ООО
«СпейсЛогистик»;
4. Разработать систему совершенствованию мотивации персонала ООО
«СпейсЛогистик».
При выполнении работы в качестве источников информации выступают
учебная, научная, методическая литература, материалы периодических
изданий и специализированные интернет-ресурсы, посвященные
экономической и управленческой тематике, а также внутренние документы
ООО «СпейсЛогистик».
Практическая значимость работы заключается в разработке новых
способов повышению эффективности деятельности организации, повышение
качества работы сотрудников без ухудшения ее экономического положения.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и роль мотивации
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои
потребности (получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности [16].
Изучение литературных источников позволило выявить у работников
несколько типов трудовой мотивации: внутреннюю и внешнюю[25].
Мотивация внутренняя - человек просто получает удовольствие от
процесса работы и внешняя - хочет купить квартиру, отдыхать несколько раза
в год, хорошо питаться. Система мотивации удовлетворяет потребности
человека с помощью разных стимулов:
Деньги;
Ценные призы;
Привилегии;
Статусность;
И другие.
Деньги - хороший стимул, но действует недолго. Через пару месяцев
люди привыкают к новому уровню дохода и начинают принимать его как
должное. В свою очередь бесконечно повышать зарплату невозможно, так как
это может ударить по экономическому положению организации. Кроме того,
заработная плата в организации не должна превышать среднюю по рынку,
чтобы сохранять здоровую конкуренцию среди организаций. Для того, чтобы
у персонала сохранялся высокий уровень мотивации, в компании должны
работать самые разные стимулы, один из вариантов являются ценные призы.
Также использование ценных призов в мотивации сотрудников позволит
воспользоваться дополнительной мотивацией для персонала на коротких
дистанциях, как например мотивационные игры. Это позволит на короткий
период резко увеличить качество и объем выполненной работы.
9
Сотрудники работают лучше, когда не просто получают высокую
зарплату, но и чувствуют себя комфортно на рабочем месте, поэтому для
поднятия данного способа мотивации организации требуется постоянно
поддерживать качество рабочего места сотрудника и создавать достойные
зоны отдыха для обеденного времени.
Кроме этого, сотрудники получают дополнительную мотивацию на
основе карьерного роста и статусности своей должности, признание коллег и
руководства, разделяют ценности компании. Таких людей сложнее
переманить на другую работу - их держат не только деньги, а также идея и
ценности организации.
В качестве стимулов так же могут выступать отдельные предметы,
действия других людей, обещания и многое другое, что может быть
предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы
получить в результате определённых действий. [25]
Главная цель системы мотивации персонала — объединить задачи
сотрудников и компании. Если у персонала и руководства разные цели, пользы
от такого стимулирования будет мало.
Поэтому при разработке системы мотивации персонала важно в первую
очередь понять приоритеты компании. И выстраивать мотивацию с их учетом.
В основе любой системы мотивации сотрудников лежит теория
потребностей человека. Самая известная из них - пирамида Маслоу, согласно
которой люди сначала удовлетворяют базовые потребности (еда, сон,
безопасность), а затем закрывают потребности более высокого уровня
(признание, самореализация).
Если более старшее поколение в большей степени ориентировано на
деньги и стабильность, то у современных сотрудников появляются другие
запросы. Они хотят работать в компаниях, которые приносят пользу не только
материально, но и морально. Они хотят, чтобы работа была интересной и не
мешала личной жизни. Один сотрудник сказал руководителю: «Ты меня не
вдохновляешь работать!» Им нужны другие стимулы для мотивации.
10
Существует два основных вида мотивации: материальная и
нематериальная. Если коротко, материальная мотивация — это про деньги,
нематериальная — про бонусы, поощрения и личные стимулы. Рассмотрим
подробнее о каждый вид.
Материальная мотивация — это стимулирование деньгами, причем как
в сторону их прибавления, так и убавления. Оклад менять трудно, но можно
увеличивать или уменьшать переменную часть зарплаты (премии, надбавки,
доплаты). Данный способ имеет 2 метода влияния:
Позитивное влияние на сотрудника.
Если компания вознаграждает за хороший труд, сотрудники работают с
большей отдачей, их производительность растет, в таком случае можно
продумать дополнительные поощрения сотрудника.
Негативное влияние на сотрудника.
Если сотрудник регулярно нарушает трудовую дисциплину (например,
опаздывает), а предупреждения на него не действуют, можно использовать
«кнут» вместо «пряника»: сократите премиальную часть зарплаты. И
продолжать данное давление на сотрудника пока тот не начнет работать
согласно внутренним регламентам.
Нематериальная мотивация — это набор инструментов воздействия на
сотрудников, которые удовлетворяют их потребности без прямого влияния на
доход, стимулируя к повышению эффективности.
Для сотрудников нематериальная мотивация — это все то, что не
увеличивает их доход в денежном выражении. Например, ДМС, абонемент в
фитнес-клуб, оплата обучения, чай и кофе в офисе.
Компания может избежать прямых денежных трат, если использует
бесплатные способы мотивации — например, похвалу и наставничество. Но
время, которое руководители вкладывают в оценку результатов работы,
общение с сотрудниками и развитие команды, тоже стоит денег, так как на
данное время руководитель может выпадать их выполнения своих текущих
задач.
11
Проблема формирования эффективной системы мотивации персонала
рассматривается долгие годы многими учеными и руководителями на местах.
У каждого из них сформировано собственное мнение на понятие мотивации
персонала. Некоторые определения понятия мотивации рассмотрены ниже
По мнению авторов Березняковского В.С., Кириллова Ф. А., Цаплиной
К.А., Юсуповой Р.Р. «мотивация – процесс побуждения себя и других к
определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и
целей организации. Влияние мотивации на поведение человека зависит от
множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под
воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека» [27, с.33].
Гамаюнов С. Н. считает, что «мотивация является одной из функций
управления, которая состоит в формировании у работника стимулов к труду и
воздействии на его мотивы в целях изменения его профессиональных
установок. Как функция менеджмента мотивация связана с процессом
побуждения работника к труду через формирование мотивов его поведения»
[28, с. 131].
Доронина И. В., рассматривая мотивационные аспекты трудового
поведения персонала, отмечает, что «мотивация представляет собой
стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных
благах посредством труда, направленного на достижение целей организации»
[29, с. 179]
Для более точного раскрытия выбранной темы в дальнейшем проведём
расчёт следующих показателей.
Списочная численность работников предприятия — это показатель
численности работников списочного состава на определенное число или дату.
Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия,
принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с
заключенными трудовыми договорами (контрактами).
Среднесписочная численность — численность работников в среднем за
определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год).
12
Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной
величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования.
Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия
характеризуется показателями движения трудовых ресурсов:
коэффициента оборота по выбытию;
коэффициента оборота по приему;
коэффициент постоянства кадров;
коэффициента текучести кадров;
коэффициент замещения.
Коэффициент оборота по выбытию (Ков) определяется отношением
количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к
среднесписочной численности работников за тот же период:
(1.1.)
где: Чув – численность уволенных работников (по всем причинам);
Ч – среднесписочная численность работников.
Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества
работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной
численности работников за тот же период:
(1.2.)
где: Чпр – численность принятых работников.
Коэффициент постоянства кадров за определенный период - отношение
разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством
уволившихся за этот срок к среднесписочной численности, который
рассчитывается по формуле:
(1.3.)
Где Ч* - списочная численность в предыдущем периоде,
Чув - число уволенных за период,
Ч - среднесписочная численность в отчётном периоде.