3
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА .......................................................................................................... 7
1.1. Сущность и цели адаптации персонала ......................................................... 7
1.2. Система управления адаптацией персонала ................................................ 11
1.3. Формирование эффективной программы адаптации персонала ............... 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО
«ПОЛИМЕРБЫТ» ................................................................................................. 25
2.1. Характеристика АО «ПОЛИМЕРБЫТ» ....................................................... 25
2.2. Анализ организации управления АО «ПОЛИМЕРБЫТ» .......................... 31
2.3. Анализ состава, структуры и движения персонала .................................... 36
2.4. Анализ управления адаптацией персонала .................................................. 40
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ В АО «ПОЛИМЕРБЫТ»
................................................................................................................................. 51
3.1. Мероприятия, направленные на повышение эффективности программы
адаптации в АО «ПОЛИМЕРБЫТ» ..................................................................... 51
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий ................... 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 70
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 74
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования заключается в том, что современные
быстроменяющиеся условия внешней и внутренней среды организаций
заставляют менеджмент анализировать факторы, обеспечивающие
конкурентоспособность. Таких факторов может быть много: доступность
ресурсов, качество технологий, правильность маркетинговых решений и др.
Но рыночная экономика открыта для анализа.
Поэтому многие бизнес-процессы доступны для копирования другими
компаниями. Основной фактор, определяющий успех одних предприятий и
неудачу других, – это человеческие ресурсы.
Под последними понимают способности, знания, энергию, надежность
и другие качества персонала.
«Персонал (от лат. реrsоnаlis– личный) – это личный состав компании,
включающий всех наемных сотрудников, в том числе работающих
собственников и совладельцев». Каждый из работников рассматривается как
личность. Коллективизму и индивидуализму придается одинаково важное
значение. В этом принципиальное различие между терминами «персонал» и
«кадры». Кадры – это обезличенные субъекты трудовых правоотношений,
занимающие определённые вакансии в настоящий момент. Изменение такого
отношения видно в тенденции переименования отделов кадров в службы
персонала.
Осознание значимости и уникальности человеческого ресурса
позволяет разрабатывать эффективные инструменты управления, в частности
управления персоналом. Опыт передовых предприятий убедительно
демонстрирует преимущества инновационных подходов в управлении
человеческими ресурсами, открывающих организаторский, творческий и
интеллектуальный потенциал работников. Известная фраза «Кадры решают
все» сегодня звучит как никогда актуально для любой компании.
В современных компаниях управление персоналом предполагает
5
выполнение следующих функций:
планирование необходимости в специалистах;
адаптация;
мотивация;
формирование штатного расписания и создание должностных
инструкций;
привлечение и набор сотрудников, формирование коллектива;
анализ эффективности труда и контроль;
планирование карьеры;
регулирование трудовых отношений;
участие в обучении и развитии персонала;
оценка сотрудников.
Таким образом, адаптация – одна из функций системы управления
персоналом.
Цель данной работы: исследование системы адаптации и развития
карьеры молодых специалистов в АО «ПОЛИМЕРБЫТ». Для достижения
поставленной цели в работе были решены следующие задачи:
- раскрыть сущность адаптации персонала;
- обобщить и провести анализ используемых методов и критериев
оценки эффективности управления адаптации персонала современного
предприятия;
- провести анализ и дать оценку эффективности движения персонала
компании АО «ПОЛИМЕРБЫТ»;
- разработать комплекс мероприятий по совершенствованию
управления адаптации персонала и оценить экономическую эффективность
предлагаемых мероприятий.
Объект исследования: АО «ПОЛИМЕРБЫТ».
Предмет исследования: система адаптации и развитие карьеры в АО
«ПОЛИМЕРБЫТ».
6
Период исследования 2016-2018гг.
Методы исследования: анализ научной литературы, анализ
документации, опрос, собеседование, анкетирование, тестирование,
обобщение.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в
том, что применение его результатов на практике может повысить
эффективность деятельности кадровых служб при организации адаптации
персонала и развития деловой карьеры.
В работе использовалась нормативная литература для анализа и
совершенствования подсистемы адаптации персонала: Н. В. Володина. [5],
«Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы»,
управление персоналом Зайцев Г.Г. [12], «Психология управления
персоналом» Захарова, Л.Н. [13], Цыпкин Ю.А. [42], «Управление
персоналом: теория» Кибанов А.Я. и Каштанова Е.В. [17], Макарова, И.В.
«Общая психология» [24], Маслов Е.В. «Управление персоналом
организации» [26], «Организация и нормирование труда» В. В. Адамчука
[27], Прошкин Б.Г. «Мотивация труда: управленческий аспект» [29] и Сухов
А.Н. «Социальная психология» [34].
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность и цели адаптации персонала
Социально-психологическая адаптация молодых специалистов в
условиях кризиса – сложный процесс, сопровождающийся проявлением
«адаптационного синдрома» у работников. Облегчить и сократить процесс
адаптации можно при грамотном руководстве и применении механизмов
управления изменениями [5, с. 65].
Становление бывших выпускников как профессионалов происходит не
сразу. Для того, чтобы молодой специалист влился в коллектив как его
полноправный член, накопил по специальности соответствующий опыт и
приобрел навыки работы, принял действующий в организации режим и
условия труда, а также действующие там профессиональные нормы и
правила поведения, ему должна быть оказана своевременно соответствующая
помощь.
Трудовую деятельность любого молодого специалиста начинает период
социально-психологической адаптации, т.е. процесс включения работника в
систему взаимоотношений с коллективом, которые состоят из традиций,
норм жизни, ценностных ориентаций.
По мнению Е.В. Клеппер и Н.В. Кротовой - адаптация является
взаимным приспособлением работника и организации, в основе которого
постепенная врабатываемость сотрудника в новые профессиональные,
социальные, психологические и организационно-экономические условия
труда [20, с. 165].
Как считает И.М. Калиновская, адаптация молодого специалиста
является не только его приспособлением к новым условиям
жизнедеятельности, но и активным усвоением норм профессионального
общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций
8
трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную
среду [16].
Т.А. Панкова пришла к выводу, что существует несколько видов
социально-психологической адаптации молодых специалистов [28]:
1. Отрицание (у нового сотрудника возникает неприятие ценностей
организации, его ожидания полностью не совпали с действительностью как
правило увольнение таких сотрудников происходит в течение первых
месяцев работы);
2. Приспособленчество (новыми сотрудниками полностью принимается
весь комплекс правил и норм организации, к такому типу сотрудников
относится основная часть штата любой организации);
3. Маскировка (новым сотрудником демонстрируется принятие
второстепенных установленных в организации норм и правил, одновременно
с этим происходит «отрицание» основных установок, подобную линию
поведения демонстрируют сотрудники группы риска, способные к разрыву
трудовых соглашений в любой момент);
4. Адаптивный индивидуализм (новый сотрудник принимает основные
правила и нормы организации, при этом он полностью «не согласен» с
второстепенными ценностями, это способствует сохранению работником
собственной индивидуальности, а также отличному выполнению своих
служебных обязанностей.
Как отмечает в своей работе Н.В. Володина, в России молодой
специалист при освоении профессиональной сферы своей жизни, всегда
проходит два уровня адаптации: профессиональный (обусловлен
обстоятельствами внешнего и внутреннего характера, т.е. особенности целей,
организации, содержания, технологий, средств профессиональной
деятельности) и социально-психологический (это адаптация к коллективу, к
традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей,
к особенностям межличностных отношений в коллективе, означает
9
включение работника в коллектив, как равноправного, принимаемого всеми
его членами) [5, с. 67].
В приложении 1 выделен критерии, которые могут стать
основополагающими в организации программа социально-психологической
адаптации молодых специалистов-менеджеров.
Интерес к теме социально-психологических аспектов адаптации возник
неслучайно, всё обусловлено закономерностями развития в России как
бизнеса вообще, так и развитием сферы НRМ. Важность адаптации не могла
быть осознана раньше важности грамотного подбора [13, с. 105].
Активно продвигаться тема адаптации стала лишь в последние годы,
когда практика начала активно демонстрировать, что просто хорошего
подбора недостаточно. Это не значит, что утратила свою актуальность тема
подбора: большинство современных тем сферы работы с персоналом – не
мода, а результат осознанных потребностей. Просто одни из этих
потребностей были осознаны раньше, другие – осознаются только сейчас.
Качественная адаптация – это, в первую очередь, - система. А любая
система (от природных до социальных) отличается тем, что возникновение
нарушений на любом этапе приводит к сбою в других блоках системы, а в
итоге - во всём процессе. Поэтому выделить какие-то отдельные проблемные
этапы адаптационной работы – сложно. Выражаясь точнее, серьезные
проблемы могут «случиться» практически на любом этапе [12, с. 87].
Хотя главной проблемой можно, пожалуй, считать ошибочность самого
подхода. Это – стремление создать стройную вполне абстрактную
формальную схему адаптации. Последствия – как у всех формальных схем:
они не могут с пользой применяться на практике.
Одно из типичных заблуждений, пожалуй, уже несколько отходящее в
прошлое убеждение, что нормальным сотрудникам никакая адаптация не
нужна, потому что нормальные люди сами адаптируются, а кто не смог – то
просто «не наш человек».
10
Есть случаи (и их немало) где не требуется специальной
формализовано разработанной адаптационной программы. В первую
очередь, это совсем небольшие организации – где всего работает 3-5, 8-10
человек. По статистике, именно таких компаний – большинство. Просто «на
слуху» именно крупные компании [20, с. 125].
параллельное Разумеется, в контроль маленьких компаниях не котором нужна компании многоэтапная
адаптационная рассматривая схема, адаптация четко регламентирующая оценка минимальное плану количество
бесед с володина адапт-менеджером процессе либо наставником – там и так все учебник процессы, как
планы говорится, «на виду». соберет Впрочем, это не деятельность значит, что сама будет адаптационная коэффициента работа
в таких программе организациях не введение нужна. Просто все там отрывает происходит приведет быстрее,
динамичнее и менять нагляднее. И все «связанная дефекты», равно как и важные достижения
правильно адаптации в таком данное маленьком связанная коллективе будут специалиста видны табли непосредственно, и
очень количество скоро [26, с. кадров 108].
А более взволнованный крупным использования организациям, если управление задумываться о объемов результате, то не
избежать «общей медитации» на ценности тему тщательно начали продуманной только поэтапной адаптации
индивидуальный новых персон сотрудников.
Частой основании проблемой, ставятся связанной с адаптацией развитием молодых ваши специалистов без
стажа, последнего является этому непонимание ими своих данными полномочий. рядом Привыкшие принимать
сбор решения нужно самостоятельно, они сталкиваются с рублей необходимостью использования следовать
требованиям выстраивают должностных исходя инструкций, локальных когда нормативно-правовых
новой актов [27, с. 109].
окончании Большинство перемещение молодых сотрудников сербиновского испытывают тренинги из-за этого
разрабатывать внутренний совершается конфликт, который общее может себе сформировать негативную предприятие установку
к этом работе и отрицательно положительной повлиять на их значение адаптацию. При выявлении
мотивация указанной сразу проблемы менеджеру по социальные персоналу впечатление необходимо провести гражданский беседу с
основа сотрудником, объяснить ему осторожный необходимость которого соблюдения установленных
самым правил для тренинга успешного функционирования положение бизнес-процессов. программа Следует
разъяснить период работнику: компания кому и в какой сбор форме первый нужно вносить новых свои
основу предложения. Стиль молодой взаимодействия с можете работником при этом служебных должен компанию быть
вежливым и менеджеров уважительным [25, с. персоналом 109].
11
Еще одна коллективе часто компанию возникающая проблема – методические соблюдение окончании правил
внутреннего повысить трудового требованиями распорядка. Распорядок полученной труда на терять производстве
отличается от смогут распорядка соберет учебных занятий: этому больше показатель промежуток времени до
храбрый перерыва, большую однообразнее деятельность, заряжаюсь поэтому управление первые месяцы херцберг работы
объемов молодые сотрудники перспективами могут лучшем испытывать трудности. Это помощью может постоянно проявляться в
периодическом ресурсами отвлечении от поздравляет работы для общения в сумма социальных менее сетях или с
коллегами по решении работе [29, с. стремится 125].
При выявлении этапе нарушений карьерного правил компании системы менеджеру по прибыль работе с
персоналом общая нужно: с характерна привлечением непосредственного новых руководителя
принял провести беседу с предлагаемые работником, отторгает указав на нарушения и на специалиста недопустимость их
выдается повторения в дальнейшем; с кандидату помощью после IТ-службы блокировать компания доступ
снятие сотрудника к сайтам одобряю развлекательного сразу характера. Нужно виде довести до
культуры молодого сотрудника тот результатам факт, что виды эффективность его работы персонала влияет на
дайте результат компании. решать Новичку персонала важно понимать, что о деятельности проблемах в электронный рабочей
деятельности, позволяет невозможности помимо исполнять свои первый обязанности таблица стоит
своевременно деятельности сообщать практика непосредственному руководителю. Это сформированы поможет
команды работнику осознать формированию ответственность за экономии свою деятельность [17, с. проблем 265].
Еще малодушный одним камнем повышению преткновения в выглядит вопросе адаптации вступают являются
формулировка критерии оценки чтобы работы отношение сотрудников без стажа. ценю Нужно, принял чтобы
формирование проведенный критериев адаптации такой оценки адаптационной осуществлялось наставник руководством, а не
сотрудником, так как работу молодой персонала работник может положение сконцентрироваться не на
том, что развития нужно организации, а на том, что возрастная интересно ему.
1.2. Система управления адаптацией персонала
Для практики формирование российских инструмента компаний (особенно адаптационных мелких и должность средних)
характерно опыт безразличное средняя отношение к процессу данное адаптации средств нового
сотрудника, что отрицательную выражается в менее отсутствии надлежаще условия подготовленного
пугливый рабочего места , а поработав также в оказало очень ограниченных держу мероприятиях по должность введению
его в курс обучение деятельности , важные которую он должен названия выполнять. механизм Большинство новых
изменилась сотрудников уволившиеся жалуются на недостаточно возрастная качественные схемы руководства для
12
освоения достижение новой годом деятельности , а также на рублей низкое было качество других
деятельности формальных взволнованный документов (должностных содержать инструкций и т.д.), развития которые касаются
повышение введения в работниками должность . Чаще исходные всего сотрудника новыми сотрудниками найм отмечается, что
для канцелярией адаптационных мероприятий , должностная которые объемов проводят с ними, наставники характерна
управление скучность и затянутость, руководитель формализм. коэффициент Кроме того, должность часто день из-за неграмотных
задержать действий модуль руководства или его безразличия категориям новые кроме сотрудники, особенно
сопровождая молодые удовлетворения специалисты, чувствуют адаптации себя не связи нужными, не исключены и следующей факты
их качестве изоляции в коллективе. Как собой результат эффективности такого рода такие действий
надо неэффективность работы целесообразно новых ошибка сотруд ников, а мотивация также их основу высокая текучесть,
они не работает задерживаются локальной компании боле е работу года [36, с. работниками 251].
Поиск этого хороших главный сотрудников достаточно если сложный молодых процесс, поэтому,
сумма если они проведенные найдены, очень откладываю важно молодых формирование у них положительного прошел опыт ы
с комфортно самого начала связи работы в сведения компании. В связи с кандидату этим количество планирование
адаптационных меня программ настроение должно быть программа очень схемы тщательным . Их целью
адаптационный должно объектам стать обучение положение вновь первый принятых работников и правда молодых специалистов,
а также короткие введение их в цыпкин организационную культуру, то будет есть достижении формирование у
них лояльного ожидают отношения к причина ценностям компании, ее решать истории, закрепление кроме того
использования важно программа познакомить их с ключевыми подготовить людьми в осуществляет компании.
Поэтому, чем менеджеров тщательнее молодыми подготовлена программа по таком адаптации связи новых
сотрудников, тем общей больше экономическая обоюдная польза для них и для цыпкин компании, тем
столкнулся выше производительность данный труда. Для беляцкий организаций, работающих над дефицит своими
адаптационный адаптационные программами, тем таблица быстрее социальная вхождение новых назвать сотрудников в
позиции коллектив: они лучше была понимают кадровая свои задачи в следующей компании. При цыпкин этом для таких
положение компаний, как практически правило, характерна план невысокая основная текучесть кадров [29, с. резерва 116].
деятельности Работодатели должны обоюдного понять, что положение адаптация является лучше очень событий важным
элемент ом в люблю процессе друг ом найма и удержания уровень персонала. Вот также некоторые
ключевые показатель цели, ресурсы которые преследуются шермерорн программами части адаптации [24, с. 135]:
- вашего снижение проведенный стоимост и нового потенциальному сотрудника. При сразу наличии надлежащей
поработав программы часто адаптации новые повышении сотрудники цыпкин значительно быстрее набор осваиваются
на конфликт рабочем месте, что признание соответственно виды способно повысить