3
Москва
2019
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Основные положения развития компетенций менеджеров предприятия
как фактор достижения целей организации………………………………………6
1.1 Управленческие компетенции, понятие, сущность……………………………6
1.2 Особенности управленческих компетенций менеджеров предприятия
общественного питания……………………………………………………………14
1.3 Методы развития управленческих компетенций менеджеров предприятия
общественного питания……………………………………………………………21
Глава 2. Анализ развития компетенций менеджеров предприятия
общественного питания на примере ООО "Макдоналдс"» как фактор
достижения целей организации………………………………………………….28
2.1 Организационно – экономическая характеристика предприятия …………28
2.2 Оценка развития компетенций менеджеров предприятия ………………….38
Глава 3. Направления повышения уровня развития компетенций менеджеров
ООО «Макдоналдс»……………………………………………………………….48
3.1 Разработка методики развития компетенций менеджеров предприятия…48
3.2 Оценка эффективности методики…………………………………………….58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………66
4
ВВЕДЕНИЕ
Тема исследования «Развитие компетенций менеджеров предприятия
общественного питания как фактор достижения целей организации на примере
ООО "Макдоналдс"» является актуальной. Актуальность темы исследования
заключается в том, что управленческие компетенции играют сегодня важную
роль в различных типах организаций. Цель предприятий состоит в том, чтобы
продвигать работу своих сотрудников все дальше и дальше. Компетенции
могут обнаружить различия между средними и наилучшими менеджерами.
Возможно, потенциальная сила организации – это обладать наилучшими
сотрудниками или сотрудниками выше среднего уровня, путем исключения
средних сотрудников с непрерывным образованием и развитием их личности.
Хотя теоретических знаний и концепций много, внедрение компетентностного
подхода не совсем простой процесс. Сначала это означает изменение с целью
повышения производительности в рамках всей организации. И эти факты
требуют изменения для каждого сотрудника.
Современный этап развития общества, характеризуется глобализацией,
интеграцией, динамичностью инновационных процессов во всех сферах
жизнедеятельности человека, что обусловливает необходимость в
высококвалифицированных управленческих кадрах. Это в свою очередь
повышает требования к формированию компетентности работников, уровня их
профессионализма. Компетенция является измеримой человеческой
способностью, которая требуется для эффективной работы и может состоять из
знаний, отдельного навыка или способности, личной характеристики или
группы из двух или более из этих атрибутов. Индивидуальные модели
компетенций включают различные способности, навыки, знания, особенности
личности и другие характеристики, подходящие или необходимые для
должности, для которой была создана конкретная модель.
Целью исследования является проведение анализа концептуально-
методических, теоретико-прикладных и практических аспектов в развитии
5
компетенций менеджеров предприятия общественного питания как фактора
достижения целей организации и разработка направлений по его повышению.
Осуществление поставленной цели потребовало решения следующих
основных задач:
– рассмотреть теоретические аспекты развития компетенций
менеджеров предприятия как фактор достижения целей организации;
– провести анализ развития компетенций менеджеров предприятия
общественного питания на примере ООО «Макдоналдс» как фактор
достижения целей организации;
– предложить практические рекомендации по повышению уровня
развития компетенций менеджеров ООО «Макдоналдс».
Объектом исследования является ООО «Макдоналдс».
Предметом исследования является компетенции менеджеров.
При написании использовались данные предприятия ООО «Макдоналдс»
за период 2016, 2017, 2018 годы; был использован широкий круг учебной
литературы, в том числе и периодических источников, по теме исследования.
Основные методологические аспекты развития компетенций менеджеров,
изложены следующими авторами: Кувина Г.К., Tpaвин В.В. и Лукашенко М.А.
исследуют управленческие и профессиональные компетенции руководителей
высшего звена. Ужакина Ю. обосновывает современные подходы к обучению
руководителей. Чемеков В. приводит методику диагностики компетенций в
системе оценки персонала, а также исследует применение грейдинга.
Среди зарубежных авторов, которые исследовали вопрос развития
управленческих компетенций менеджеров следует назвать таких, как Abraham
S.E., Agut S., Cizel, B., Anafarta N., Sarvan F., Hamlin G., Harrison E., Boonstra A.,
Hollenbeck G.Р и другие.
Agut S., Grau N., Peiró V. разрабатывают модель компетенций для
менеджеров отелей и ресторанов; Cizel, B., Anafarta N., Sarvan F. также
работают с моделями компетенций, разработанными для менеджеров среднего
звена в сфере туризма. Harrison E., Boonstra A. разрабатывают набор
6
компетенций, необходимых для менеджеров, отвечающих за технологически
ориентированные проекты организационных изменений. Patanakul P., Milosevic,
D.A. разрабатывают модель, которая включает в себя уникальные навыки
управления несколькими проектами. Hamlin G. H. приводит результаты
исследований по критериям эффективности управления, подтверждая мнение о
том, что «универсальные» модели более соответствуют фактам. Приведенные
источники содержат множество аналитических исследований, в данном случае
вполне целесообразно их применение.
Практическая значимость заключается в разработке конкретных
направлений по повышению уровня развития компетенций менеджеров ООО
«Макдоналдс» с учетом целей предприятия и особенностей развития
современных предприятий общественного питания. Предложена типология
профессиональных компетенций, которая позволяет более основательно
определять направления оценки компетенций менеджеров среднего звена, в
частности менеджера на должности ассистента директора предприятия ООО
«Макдоналдс».
Тема работы определила следующую структуру исследования, которая
состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных
источников. Работа выполнена на 70 страницах. Содержит 5 таблиц и 18
рисунков. Список использованных источников и литературы содержит 45
наименований.
7
Глава 1. Основные положения развития компетенций менеджеров предприятия
как фактор достижения целей организации
1.1 Управленческие компетенции, понятие, сущность
Сегодня как никогда ранее качество человеческих ресурсов в
значительной степени определяется уровнем их профессиональной
компетентности и управленческой в частности. Именно управленческая
компетентность, обеспечивает высокий уровень профессионализма
специалиста. Вместе с тем следует согласиться с точкой зрения В. Лунячека,
который отмечает, что профессиональная компетентность как проблема
исследуется отечественными учеными и мировыми исследователями
достаточно фундаментально; при этом вопрос формирования управленческих
компетенций требует дальнейшего изучения и является важным направлением
исследований этой проблематики
1
. Отсюда актуальности приобретает
определение управленческой компетентности как необходимой составляющей
профессиональной компетентности современного специалиста, а также
проблема формирования управленческой компетентности будущих
специалистов для эффективного и продуктивного осуществления своей
дальнейшей профессиональной деятельности.
Публикация статьи Дэвида К. МакКлелланда (McClelland D.C.) «Testing
for competence rather than for intelligence, American Psychologist» в 1973 г.
способствовала проведению большого количества исследований, созданных на
основе множества исследований о том, что такое управленческая
компетентность. Кроме того, было разработано много моделей компетенций.
Однако между авторами по-прежнему отсутствует консенсус в том, что такое
управленческая компетентность и что создает управленческую компетентность.
До сих пор среди специалистов в области управленческих компетенций нет
1
Лунячек В.Е. Государственное управление образованием. Мн., 2016. С. 28.
8
единства в понимании этой концепции. Проблема заключается в
несоответствии в выражении того, что создает компетенция, а что нет.
Главным популяризатором и одним из первых, кто разрабатывал
концепцию компетенций, считают Р.Бойциса (1982 г.), который дал такое
определение компетенции: способность человека вести себя так, чтобы
удовлетворить требования работы в определенной организационной среде, и
является причиной достижения желаемых организационных результатов
2
.
Целью его исследований в 80-х гг. ХХ в. было изучение характеристик,
которые напрямую связаны с эффективностью работы менеджеров, независимо
от специфики деятельности их организаций. Существуют различные подходы к
определению типов компетенций. Признанные британские авторы приводят
следующую типологию:
1) поведенческие компетенции,
2) технические компетенции,
3) стандарты NVQs / SNVQs (устанавливают минимальный стандарт в
достижении определенной цели и выполнении действий, сформулированный
так, что его можно использовать для наблюдения и оценки при сертификации)
3
.
Очень часто понятие управленческой компетенции связано с профессией
или с трудовой деятельностью. В частности, значение слова, использованного
для обозначения полномочий принимать решения из-за полномочий, влечет за
собой ответственность за последствия принятых решений.
Проведен краткий обзор определения управленческих компетенций по
материалам отечественных и зарубежных исследований.
Смирнов В.М. рассматривает управленческую компетентность
руководителя как систему его внутренних ресурсов, необходимых для
организации эффективного руководства подчиненным подразделением; как
2
Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Р. Бояцис ; пер. с англ. М., 2018. С. 144.
3
Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. СПб., 2016. С. 632.
9
доскональное знание своего дела, возможных способов и средств достижения
намеченных целей
4
.
Овчарук А. В. рассматривает профессиональную управленческую
компетентность в современной науке как совокупность личных возможностей
должностного лица, ее квалификационные знания, опыт, позволяющие
участвовать в выработке определенного круга решений или самостоятельно
решать определенные вопросы благодаря наличию соответствующих знаний и
навыков
5
.
В рамках системно-деятельностного направления исследований ученые
сделали попытки комплексного подхода к проблеме управленческой
компетентности с опорой на общепсихологическую теорию деятельности (А.Г.
Ковалев, В. М. Шепель, В.Ф. Рубахин и др.)
6
. Они рассматривают
управленческую компетентность в виде динамической системы, формирование
и функционирование которой проходит в рамках управленческой деятельности
и зависит от характера взаимодействия объективных и субъективных факторов
(личностных предпосылок, процесса и результатов деятельности). Вместе с тем,
недостаточно четко просматривается связь управленческой компетентности
ситуационными факторами управленческой деятельности и мотивационными
компонентами личности.
С этой целью Ю.Д. Красовский сделал попытку выделить основания для
интеграции в управленческой деятельности социальных, ситуативных и
личностных сторон: управленческую позицию, управленческую самосознание,
управленческую концепцию, представляя их в виде индивидуальных
личностных ресурсов, обеспечивающих успешность управленческих действий
7
.
Грушева А.А. рассматривает управленческую компетентность как
социально-детерминировано системное динамическое образование в составе
4
Смирнов В. Н. Профессиональная компетентность и стиль управления командира в экстремальных условиях //
Психопедагогика в правоохранительных органах. 2017. № 4 (31). С. 18.
5
Компетентностный подход в современном образовании: мировой опыт и российские перспективы / [при общ.
ред. А. В. Овчарук]. М.: К.У.С., 2018. С. 36.
6
Шепель В. М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. Для менеджеров
/ В. М. Шепель М., 2016. С. 81.
7
Красовский Ю. Д. Организационное поведение: [учеб. для студентов вузов]. М., 2018. С. 34.
10
профессиональной компетентности, которое проявляется в процессе
управленческой деятельности, ориентированной на достижение целей
благодаря реализации знаний, умений, навыков и профессионально важных
качеств, обусловливающих способность личности заниматься продуктивной
профессиональной деятельностью
8
.
Макодзей Л.И. указанную дефиницию характеризует как интегральное
профессиональное образование, которое проявляется в процессе
управленческой деятельности, в рамках которой актуализируется система его
управленческих знаний, навыков, умений, способностей и профессионально
важных качеств
9
.
Вдовиченко Р.П. прослеживает генезис возникновения и развития
понятия «управленческая компетентность». Автором, в процессе анализа
различных подходов к сущности этого термина, установлено, что
управленческая компетентность воспроизводит отработанную опытом систему
знаний, навыков, способностей, профессионально личностных качеств,
профессиональных норм и моделей поведения, а с другой стороны – является
психологическим инструментом влияния на личностно-профессиональное
развитие и поведение
10
.
Возможно, Вудрафф определил эту проблему лучше всего, когда в своей
статье: «Что подразумевается под компетенцией», он утверждает, что
«управленческая компетенция используется в качестве зонтика, под которым
все подходит, что может прямо или косвенно относиться к выполнению
работы»
11
. Он определяет компетенции как «набор поведений сотрудников,
которые должны быть использованы для должности, с которой компетентно
справляются задачи, вытекающие из этой должности». По его словам,
8
Грушева А. А. Формирование управленческой компетентности бакалавров экономических специальностей в
процессе профессиональной подготовки: автореф. дис ... .. канд. пед. наук. М., 2017. С. 16.
9
Макодзей Л. И. Формирование управленческой компетентности будущих магистров лесного хозяйства:
Автореф. дис... .. канд. пед. наук. М., 2018. С. 6-8.
10
Вдовиченко Г. П. Управленческая компетентность руководителя школы. Ростов-на-Дону, 2017. С. 18.
11
Woodruff C. H. Сompetency-based management approach: A practical guide. London, 2016. Р. 44.
11
компетентный менеджер должен выполнить три основных условия
одновременно для выполнения своих задач. Это такие:
1) обладать знаниями, навыками и умениями, которые необходимы для
такого поведения;
2) быть мотивированным на такое поведение и быть готовым тратить
необходимую энергию;
3) иметь возможность использовать это поведение в бизнес-среде.
Для понимания концепции управленческой компетенции и ее
практического использования наилучший вклад внес Р. Бояцис. По его словам,
управленческая компетентность состоит из двух компонентов, которые
отличаются друг от друга
12
. Одна из них – это задача, которую необходимо
выполнить, а вторая – это навыки, которые должны иметь работники, чтобы
выполнять роль на требуемом уровне. Другими словами, мы различаем то, что
мы делаем, и какое поведение необходимо для отличного выполнения задачи.
Уиддетт С. и. Холлифорд С. определяют управленческие компетенции
как наборы поведений, которые позволяют людям демонстрировать
эффективное выполнение задач в рамках организации
13
. Авторы
14
отмечают,
что «компетенции – это, по сути, определение ожидаемой эффективности,
которая в целом должна давать полную картину наиболее ощутимого
поведения, ценностей и ролей, необходимых для успеха организации. Другие
авторы
15
воспринимают управленческую компетенцию как:
– любая отдельная характеристика, которая может быть надежно
измерена или рассчитана и которая может продемонстрировать существенное
различие между эффективными и неэффективными показателями;
– базовые навыки и средства, необходимые для хорошего выполнения
работы;
12
Boyatzis R. E. The competent manager: a model for effective performance. New York, 2016. Р. 29.
13
Whiddett, S. – Hollyforde, S. A practical guide to competencies: How to ennce individual and organizational
performance. London, 2016. Р. 52.
14
Armstrong M. – Stephens T. Management a Leadership, Grada Publishing. Praha, 2017. Р. 37.
15
Krontorád F. – Trčka M. Manažérske standardy ve veřejné správě.: Národní informační středisko pro podporu jakosti.
Praha, 2016. Р. 28.
12
– все личные качества, связанные с работой, знаниями, навыками и
ценностями, которые побуждают людей хорошо выполнять свою работу.
Многие другие ученые также сосредоточили свое внимание на
управленческой компетентности. Одним из них является Ф. Хроник. Он
определяет управленческую компетенцию как совокупность знаний, навыков,
опыта и характеристик, которые поддерживают достижение цели
16
.
Кронторад Ф. и Трчка М. определяют концепцию управленческой
компетенции как сочетание знаний, навыков, способностей и поведения,
которые сотрудник использует при выполнении своей работы, и они имеют
решающее значение для достижения результатов, соответствующих
стратегическим целям организация
17
.
По мнению Дж. Лойды, управленческая компетенция – это способность
человека (работника) выполнять работу в необходимом объеме
18
и с желаемым
качеством суставной работы или деятельности. Управленческие компетенции
также отражают способность гибко реагировать на меняющиеся условия.
В жизни сталкиваемся с ситуациями, когда работники не осведомлены о
своих управленческих компетенциях, однако они считают, что у них есть эти
компетенции, даже если они этого не делают. Управленческая компетентность
воспринимает способности, которые эффективно повышают характерное
поведение менеджера, чьи результаты могут быть достигнуты выше среднего
показателя по должности менеджера.
Бояцис Р. различал порог компетенции и дифференциацию
компетенций
19
. Под пороговой компетенцией понимается то минимальное
качество, которое необходимо человеку для выполнения работы, например,
умение говорить на родном языке.
Дифференцирующие компетенции относятся к тем факторам, которые
отличают превосходящих от среднего исполнителей. Большинство пороговых
16
Hroník F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků, Grada Publishing. Praha, 2017. Р. 42.
17
Krontorád F. – Trčka M. Manažérske standardy ve veřejné správě.: Národní informační středisko pro podporu jakosti
Praha, 2015. Р. 23.
18
Lojda J. Manažérske dovednosti. Grada Publishing. Praha, 2016. Р. 17.
19
Boyatzis R. E. The competent manager: a model for effective performance. New York, 2016. Р. 32.