14
внешней средой. На основе этих критериев Р. Рюттингер выделяет четыре типа
корпоративной культуры: культура торговли, культура выгодных сделок
(спекулятивная культура), административная культура, инвестиционная
(инновационная культура)
9
.
Схожую классификацию корпоративной культуры приводит М. Бурке,
рассматривая в качестве основных следующие критерии: взаимодействие с
внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала. Виды
корпоративной культуры по М. Бурке показаны в таблице 3 Приложения 1.
Одну из наиболее развитых типологий корпоративной культуры
предложил С. Ханди. Его типология основана на распределении власти и
связанных с ней личностных ценностей, которые определяют особенности
между людьми в организации, структуру организации и характер деятельности
на различных этапах ее развития.
По этим критериям Ханди выделяет четыре типа культуры, ассоциируя
их особенности с героями древнегреческой мифологии: культура власти или
«культура Зевса», ролевая культура или «культура Аполлона», культура задачи
или «культура Афины», культура личности или «культура Диониса».
Характеристика данных культур по основным параметрам приведена в таблице
5 Приложения 1.
Рассмотренные выше подходы к классификации корпоративной культуры
были предложены западными специалистами в области менеджмента и
организационного поведения. Российский ученый Ю.Д. Красовский предлагает
свою классификацию корпоративной культуры, основным критерием которой
является отношение ко времени. По данному критерию он выделяет три типа
культур:
— моноактивная культура, для которой характерна последовательная и
поэтапная организация трудовой деятельности;
— полиактивная культура, которая характеризуется совмещением во
9
Лемке М. К. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. — М.: Мир, 2016.
— 653 c.
15
времени нескольких дел сразу, не всегда доводимых до конца;
— реактивная культура, для которой характерна организация поведения в
зависимости от меняющихся обстоятельств деятельности
10
.
Анализируя существующие подходы к классификации корпоративной
культуры, можно сделать вывод о том, что существуют различные критерии, на
основе которых она осуществляется. Основными из них являются требования,
предъявляемые к работникам, система мотивации, размер и структура
организации, источники и система распределения власти. Также необходимо
отметить, что выбор того или иного типа корпоративной культуры
осуществляется исходя из конкретных условий, в которых осуществляется
деятельность организации, а также их преимуществ и недостатков.
1.2. Структура и содержание корпоративной культуры
Корпоративная структура организации имеет сложную структуру.
Большинство авторов сходится во мнении о том, что культура организации
большей частью включает в себя философию и идеологию управления,
предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы и т.д.
Эти элементы культуры формируются как внутри организации, так и вносятся
извне. Несмотря на разнообразие определений организационной культуры,
которые были рассмотрены выше, в них есть общие моменты.
Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых
предположений, которых придерживаются члены организации в своем
поведении, рассматривая их как один из основных элементов корпоративной
культуры. Эти предположения часто связаны с видением окружающей человека
среды, группы, организации или общества в целом, и регулирующих ее
переменных, таких как природа, время, работа, межличностные отношения.
Второй категорией, включаемой в определение корпоративной культуры,
являются ценности. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение
считать допустимым или недопустимым, и помогает человеку понять, как он
10
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов; 3-е изд., перераб. и доп. — М.:
Инфра – М, 2015. — 511 с.
16
должен действовать в конкретной ситуации.
Третьей составляющей понятия «корпоративная культура» является
символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам
организации. Так, например, многие фирмы имеют специальные,
предназначенные для всех документы — декларации о корпоративных
ценностях, в которых описывают свои ценностные ориентации, содержание
которых раскрываются работникам через истории, легенды, мифы.
Не менее важной составляющей корпоративной культуры являются
традиции, то есть передаваемые от одних работников к другим образцы
поведения в конкретных ситуациях. Их значение определяется тем, что они как
бы объединяют различные поколения работников, формируя чувство общности
и устанавливая зависимость между прошлым и будущим организации.
Корпоративная культура имеет также и определенную структуру.
Наиболее распространенным подходом к объяснению структуры организации,
является подход, предложенный Э. Шейном. Структура корпоративной
культуры в соответствии с этим подходом показана на рисунке 1.
Рисунок 1. Три уровня изучения корпоративной культуры
(по Э. Шейну)
I
ВНЕШНИЕ ФАКТЫ
Технологии
Архитектура
Наблюдаемые образцы
поведения
I I
ЦЕННОСТНЫЕ
ОРИЕНТАЦИИ И
ВЕРОВАНИЯ
Проверяемые в
физическом окружении
Проверяемые только
через социальный
консенсус
III
БАЗОВЫЕ
ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
Отношение с природой
Понимание реальности,
времени и пространства
Отношение к человеку
Отношение к работе
Видимы, но часто не
интерпретируются
Требуют более глубокого
познания и знакомства
Принимаются
подсознательно и
бездоказательно
Изучение организационной
культуры начинается с
поверхности
… а затем затрагивает более
глубокие ценности
…и скрытые предположения
17
Как видно из данного рисунка 1, корпоративная культура имеет
трехуровневую структуру. Первый уровень составляют видимые элементы
культуры, такие как технология, архитектура, организационная структура,
система лидерства, способы отношений с внешней средой, культура поведения
членов организации, традиции. Все эти проявления корпоративной культуры
доступны для наблюдения и понимания, однако не всегда эти элементы могут
быть интерпретированы в терминах корпоративной культуры.
Второй уровень культуры организации — это так называемый
«подповерхностный» уровень, который формируется из организационных
ценностей и верований, разделяемых членами организации, в соответствии с
тем, насколько эти ценности отражаются в видимых культурных символах.
Третий уровень корпоративной культуры составляют базовые
представления, которые определяют то, как члены организации воспринимают
ближайшее окружение, что они думают, делают и чувствуют. Другими
словами, базовые представления – это скрытые и принимаемые на веру
предположения, которые направляют поведение людей, помогая им
воспринимать атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.
Для российской теории менеджмента характерно выделение в составе
корпоративной культуры двух уровней: субъективной и объективной культуры.
По мнению Е.А. Сажина, субъективная культура — это разделяемые
работниками предположения, вера, ожидания, групповое восприятие
организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями,
существующими вне личности, например, мифы, обряды, ритуалы
11
. Данный
уровень корпоративной культуры соответствует второму и третьему уровню
культуры по Шейну.
Объективная культура — это материальное внешнее окружение
организации: само здание, его архитектура, место расположения, оборудование
и мебель, цвета и объем пространства, оснащение рабочих мест
12
. Данный
11
Сажина Е.А. Совершенствование организационной культуры на примере коммерческого предприятия //
Соврем. науч. исслед. и инновации. — 2016. — № 10. — С. 286-291
12
Спивак В.А. Корпоративная культура: Учебник/ В.А. Спивак. — СПб.: Питер, 2017. — 352 с.
18
уровень соответствует первому уровню корпоративной культуры по Шейну
Необходимо отметить, что оба рассмотренных выше аспекта
корпоративной культуры взаимодействуют между собой. Однако субъективный
аспект корпоративной культуры оказывает большее влияние на формирование
как общих черт культуры, так и ее отличий у разных людей и организаций.
Говоря о структуре корпоративной культуры необходимо отметить, что
культура организации не является однородной. Чаще всего в любой
организации можно выделить доминирующую культуру и субкультуры.
Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются
большинством членов организации, в то время как субкультура — это
локальная часть культуры организации, отдельных ее подразделений или групп.
Любая группа в организации может создать свою субкультуру, однако
большей частью субкультура определяется организационной структурой
фирмы или ее географическим разделением. При этом она будет включать в
себя основные ценности доминирующей культуры, а также дополнительные
ценности, присущие только членам данной группы.
Также корпоративная культура может быть сильной и слабой. Сильная
корпоративная культура — это культура, которая соответствует стратегии
развития и характеризуется устоявшимися ценностями и нормами поведения, и
четко определенными принципами, составляющими основу деятельности
организации. М.А. Маркина сформулировала признаки сильной
организационной культуры, к которым относятся
13
:
— приоритет решения социальных задач;
— готовность к разумному риску и нововведениям;
— групповые формы принятия решений;
— ориентация на коллективные стимулы;
— высокий уровень самоуправления, самопланирования,
самоорганизации, самоконтроля, самооценки.
13
Макаркина М.А. Организационная культура: подходы к понятию, пути совершенствования //Потенциал
социально-экономического развития Российской Федерации в новых экономических условиях: материалы II
Междунар. науч.-практ. конф. : в 2 ч. — М., 2016. — С. 362-370
19
В отличие от сильной, слабая культура — это корпоративная культура,
которая характеризуется отсутствием ясных представлений о ценностях и
нормах поведения в организации. Более того, нормы и ценности такой
культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются
под его воздействием, поэтому такая культура разъединяет участников
организации, противопоставляет их друг другу.
Обобщая все сказанное выше можно сделать вывод о том, что
корпоративная культура имеет сложную структуру, формируется на нескольких
уровнях и не является однородной, что проявляется в доминировании одной и
наличии нескольких субкультур в организации.
1.3. Особенности формирования и управления корпоративной культурой
Анализ сущности и природы корпоративной культуры показал, что она
представляет собой сложное явление, и поэтому формируется из нескольких
источников. Такими источниками являются:
— национальная культура;
— деловая среда;
— личностные оценки руководителей или лиц, инициирующих создание
организации.
Дадим более детальную характеристику каждому из этих источников.
Важнейшим источником формирования корпоративной культуры является
национальная культура, которая представляет собой наработанный веками
набор привычек и образцов поведения, присущих жителям определенной
страны или региона.
Влияние национальной культуры на корпоративную определяется тем,
что именно в национальной среде формируется деловая культура, а также
нормы поведения и ценности, которыми руководствуются как сотрудники
организации, так и руководители, принимающие те или иные управленческие
решения.
В настоящее время изучение национального в организационной культуре
20
осуществляется на основе зарубежных моделей, основные из которых
представлены в Приложении 2. Наиболее известным подходом к изучению
национальной культуры как источника корпоративной культуры является
модель Г. Хофстида, основанная на пяти переменных: дистанция власти,
индивидуализм, мужественность, стремление избежать неопределенности,
долгосрочность ориентаций.
Каждая из этих переменных по мнению Хофстида может быть измерена
количественно, а соотношение количественных показателей по всем
переменным образует профиль национальной культуры. Результаты измерения
в баллах переменных культур по десяти странам показаны в таблице 1.
Таблица 1
Профили национальных культур (по Г. Хофстиду)
14
Страна
ДВ
ИД
МН
ИН
ДО
США
40 (Н)
91 (В)
62 (В)
46 (Н)
29 (Н)
Германия
35 (Н)
67 (В)
66 (В)
65 (С)
31 (С0
Япония
54 (С)
45 (С)
95 (В)
92 (В)
80 (В)
Франция
68 (В)
71 (В)
43 (С)
86 (В)
30 (С)
Голландия
38 (Н)
80 (В)
14 (Н)
53 (С)
44 (В)
Гонконг
68 (В)
25 (Н)
57 (В)
29 (Н)
96 (Н)
Индонезия
78 (В)
14 (Н)
46 (С)
48 (Н)
25 (Н)
Зап. Африка
77 (В)
20 (Н)
46 (С)
54 (С)
16 (Н)
Россия (оценка)
95 (В)
50 (С)
40 (Н)
90 (В)
10 (Н)
Китай
80 (В)
20 (Н)
50 (С)
60 (С)
118 (В)
Примечание: переменные культуры:
ДВ – дистанция власти
ИД – индивидуализм
МН мужественность
ИН – стремление избегать неопределенности
ДО – долгосрочность ориентации
Степени проявления:
В – высокая, С – средняя, Н - низкая
Еще одна модель определения влияния национального на
организационную культуру — модель Лэйн и Дистефано — основана на шести
14
Зенкова Д.Н., Шевцова Д.П. Национальная культура как фактор влияния на корпоративную культуру//
Актуальные вопросы экономических наук. — 2016. — № 50-1. — С. 54
21
переменных, определяемых как проблемы, с которыми сталкивается общество
на протяжении своей истории. К ним относятся: отношение человека к природе,
ориентация во времени, вера о природе человека, ориентация на деятельность,
ориентация в пространстве, отношения между людьми. Вариации указанных
переменных показаны в таблице 2 Приложения 2.
Основная предпосылка данной модели заключается в том, что каждая из
ее основных переменных взаимосвязана с отдельными характеристиками
организационной культуры. Так, например, такие переменные, как вера о
природе человека, ориентация на деятельность, отношения между людьми
могут повлиять на следующие факторы внутренней среды организации,
испытывающие на себе непосредственное воздействие организационной
культуры: система контроля, стиль управления, морально-психологический
климат.
Рассматривая деловую среду как источник формирования корпоративной
культуры, можно охарактеризовать ее с помощью трех основных параметров:
уровень конкуренции, динамичность внешней среды, уровень риска. Уровень
конкуренции влияет на характер и структуру организационной культуры.
Так как корпоративная культура находится в тесной взаимосвязи со
стратегией организации и должна обеспечивать достижение ее основных целей,
то конкурентная стратегия организации оказывает непосредственное
воздействие на содержание культуры, что, прежде всего, находит отражение в
ее принципах, ценностях и нормах поведения, которые определяют
особенности отношения сотрудников фирмы к потребителям продукции,
специфику поведения на рынке и т.д.
Динамичность внешней среды показывает, с какой скоростью происходят
изменения в окружении организации и в какой степени они на нее влияют.
Изменения, происходящие во внешней среде, требуют постоянной адаптации
организации, результаты которой во многом зависят от того, и насколько
работники организации восприимчивы к изменениям.
В свою очередь готовность работников к изменениям во многом
22
определяется тем, в какой степени ценности, нормы и правила поведения,
входящие в состав организационной культуры, формируют эту готовность и
способны ее поддержать.
Уровень риска также способен оказать большое влияние на
корпоративную культуру. Та или иная степень риска, с которым сталкиваются
организации в своей деятельности, определяется ограниченной возможностью
получения информации о факторах внешней среды и ее высоким динамизмом.
Безусловно, фактор риска учитывается в деятельности любой организации, что
прежде всего находит отражение в ее планах, однако готовность принять ту или
иную степень риска во многом определяется корпоративной культурой.
В организациях с культурой, ориентированной на риск также сильна роль
лидера, умеющего прогнозировать, способного принимать инновационные
решения и брать на себя ответственность за результаты деятельности
организации в рисковых ситуациях.
Важным элементом такой культуры являются также истории и легенды о
том, с какими трудностями столкнулась организация в своей прошлой
деятельности, какие меры и с каким результатом были предприняты для выхода
из данной ситуации.
Большое влияние на формирование корпоративной культуры также
оказывают личностные оценки руководителя или лиц, инициирующих создание
организации, которые служат источником базовых культурных норм и
ценностей в организации хотя бы на начальном этапе ее формирования. Эти
оценки в основном формируются под влиянием личностных качеств
руководителя.
Особенно значительное влияние на культуру организации оказывает
наличие у руководителя лидерских качеств, таких как умение убеждать,
оперативно принимать решения в сложной ситуации, применять различные
способы мотивации подчиненных, четкие личные цели и ценности, уверенность
в успехе деятельности организации.
Для современных организаций, работающих в условиях сложной и
23
динамично развивающейся внешней среды, наличие неформальных лидеров,
выдвигаемых стихийно работниками только на основе их личных качеств, а не
в зависимости от положения в иерархической структуре, имеет большое
значение.
Неформальные лидеры имеют более действенные рычаги воздействия на
подчиненных, чем формальные руководители, такие как участие в принятии
решений, предоставление возможностей проявления инициативы, которые
также находят отражение в организационной культуре и поддерживаются ею.
Формирование корпоративной культуры предусматривает выполнение
нескольких последовательных этапов (Рисунок 2).
Рисунок 2. Процесс формирования корпоративной культуры
Анализ основных этапов, представленных на данном рисунке, позволяет
сделать вывод о том, что процесс формирования организационной культуры
носит стратегический характер, так как сама по себе организационная культура
является важнейшим инструментом управления стратегией.
Разработка миссии организации, ее стратегий, основных целей и ценностей (приоритетов,
принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения)
Изучение сложившейся организационной культуры, определение соответствия
сложившейся орг. структуры выбранной руководством стратегии развития организации,
выявление позитивных и негативных ценностей
Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие и
закрепление желательных ценностей и образцов поведения
Целенаправленное воздействие на орг. культуру с целью изжить негативные ценности и
развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии
Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых
корректив