65
На этапе разработки системы наставничества будет учитываться, что
это будет действующий сотрудник и предполагаемо он будет получать
среднегодовую заработную плату по итогу последнего года работы. Премия
будет выплачиваться после завершения обучения.
Допустим, заработная плата сотрудника составляет 20 тыс.руб.
Квартальная премия по итогам успешной программы наставничества
составит 5 тыс.руб.
Расходы на внедрение штатной единицы наставника составит
20 тыс.руб.×12 мес.=240 тыс.руб.в год
5 тыс.руб.×5(4 квартала и годовая премия) = 25 тыс. руб.
Общие затраты на внедрение наставника составит
240 тыс.руб.+25 тыс.руб.=265 тыс.руб.
При внедрении системы наставничества текучесть кадров сократится.
Так как в 2015 году текучесть кадров составила 31,25%, то после внедрения
программы наставничества она будет снижена на 24,6%.
31,25%-24,6%=6,65% текучесть операционного персонала
При текучести персонала после внедрения программ наставничества
равной 6,65 %, в год будет увольняться на 4 человек меньше.
Экономия ООО Ньюз Медиа составит
20 тыс.руб 4 =80 тыс. руб.
Рассмотрим социальную эффективность предложенных мероприятий.
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения
положительных измененийв ООО «Ньюз Медиа».
К числу положительных изменений можно отнести следующее:
обеспечение персоналу соответствующего уровня и качества жизни
(благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые
социальные услуги и пр.);
создание условий для реализации и развития индивидуальных
способностей сотрудника;
66
достижение степени свободы и самостоятельности (возможность
принимать решения, определять методику выполнения заданий,
устанавливать график и интенсивность работы и пр.);
создание благоприятного социально-психологического климата
(возможности для коммуникации, информированность, относительная
бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
наиболее полное использование потенциала сотрудников организации;
обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным
способностям и интересам персонала;
обеспечение стабильности персонала;
использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами,
способностями и возможностями;
повышение обоснованности кадровых решений по перемещению
персонала;
повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
Социально-психологический эффект будет выражаться в:
уровень доверия и сотрудничества между руководством и специалистами,
которые недавно были приняты на работу повысится;
повыситься степень информированности о целях и стратегии
организации, а также текущая работа;
существенно улучшиться социально-психологического климат в
коллективе организации.
Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций
по изменению кадровой политики, внесение дополнений и изменений в дейст
вующий коллективный договор, позволят повысить эффективность
использования кадрового потенциала ООО «Ньюз Медиа» сделать его более
совершенным, отвечающим текущим и перспективным целям и задачам
предприятия.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность,
экономический рост и эффективность производства, является наличие на
фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать
поставленные производственные задачи. Для эффективного управления
персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с
кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до
завершения карьеры.
До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом
планировании игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в
технологии, наряду с экономическим давлением и снижением
производительности труда, менеджмент предприятия все больше и больше
начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с
определением долгосрочной стратегии. Анализируя тенденции работы с
персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении
функций руководства кадрами все большее значение приобретают
стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные
инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров,
привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров,
администрирование кадров.
В ООО «Ньюз Медиа» создается гибкая система управления
персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях.
Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных
управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-
экономических, образовательных и многих других проблем, в современных
условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения
кадровой политики в бизнесе:
1) создание единых принципов стратегического управления и
развития персонала в отрасли;
68
2) интеграция кадровой политики при стратегическом
планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях
управления;
3) внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки
персонала;
4) разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
5) защита прав и гарантий работников ООО «Ньюз Медиа», работа
с представителями трудовых коллективов;
6) исследование проблем в области развития человеческих
ресурсов.
Стратегия управления персоналом в ООО «Ньюз Медиа» отражает
разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и
интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия
труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).
В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между
экономической и социальной эффективностью использования трудовых
ресурсов.
Кадры являются самой большой ценностью предприятия. Оно
стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее
эффективно. При данной структуре управления сохраняется преимущество
линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество
функциональной структуры в виде специализации управления. Численность
работников на предприятии за последние годы растет, что в первую очередь
объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж
выпускаемой продукции.
ООО «Ньюз Медиа» имеет свою кадровую политику. Ее принципом
является: «Лучшие кадры – лучшая компания, лучшей компании – лучшие
кадры». Предприятие подбирает себе кадры по следующим критериям:
порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены
идеям компании. Предприятие считает главным критерием при работе с
69
кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от
их пола, социального статуса и родственных отношений. При планировании
и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна
выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это
сделать. Директор, чтобы эффективно двигаться навстречу цели,
координирует работу и заставляет людей выполнять ее.
Руководители ООО «Ньюз Медиа» должны осознать необходимость
отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных
принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами,
формирования новой организационной культуры, ориентированной на
человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в
дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины. Хорошо
подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предприятия. Это
должна быть команда единомышленников и партнеров, способных
осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.
Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности,
выражения и процветания предприятия.
Менеджменту ООО «Ньюз Медиа» предлагаются следующие
рекомендации по совершенствованию проведения кадровой политики:
1) ввести дополнительные должности двух ассистентов по
кадровым вопросам.
2) внедрить отсутствующий на сегодня процесс качественного
анализа персонала предприятия;
3) для активного управления кадрами обеспечить систематический
обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым
вопросам;
4) предлагаю внедрить единую систему непрерывной
профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего звена
управления;
70
5) при объединении деятельности подразделений выявляется
несогласованность технологий работы, для решения рекомендую внедрить
кадровую информационную систему;
6) в настоящее время на предприятии общества действует
сложившаяся система аттестации персонала, а значительной степени
сохранившая черты дореформенной модели экономики. Необходимо
реформировать систему аттестации по предложенному принципу;
7) целенаправленно подготавливать специалистов высшей
квалификации по новым и традиционным направлениям. Подготовка
специалистов высшей квалификации по новым и традиционным
направлениям - первоочередная проблема в области проведения кадровой
политики предприятия. Необходимо целенаправленно вкладывать средства в
развитие профессионально-технического уровня подготовки персонала для
дальнейшего достижения поставленных руководством целей.
Рекомендации по совершенствованию кадровой политики руководству
ООО «Ньюз Медиа» существенно расширяют сферу деятельности службы
управления персоналом отрасли и предопределяют их качественное
обновление.
На основе проведенного анализа, выявленных резервов и поставленных
задач в работе представлена система направлений совершенствования
кадровой политики предприятия, которая позволит в течение следующих лет:
создать необходимый мотивационный потенциал для
привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированных
молодых специалистов;
обеспечит быструю и результативную адаптацию новых
сотрудников на предприятии с их ассимиляцией к принятой на предприятии
производственной и корпоративной культуре;
создаст условия дальнейшего эффективного развития
профессиональных и личностных данных персонала, обеспечивающих
повышение эффективности процесса труда, повышение уровня
71
теоретической подготовки и практических навыков сотрудников различных
уровней;
создаст потенциал использования новых технологий, внедрения
технологических усовершенствований, модернизации технологических
процессов на предприятии, что в перспективе обеспечит более полную
реализацию факторов интенсивности использования трудовых ресурсов.
Основной эффект от внедрения предложенных направлений носит
скорее стратегический характер и призван обеспечить полное использование
благоприятных внешних возможностей и сильных сторон предприятия для
повышения эффективности его функционирования. Однако, в качестве
основного результата в перспективе 1-2 года, при прочих равных условиях,
можно прогнозировать реализацию выявленных в ходе анализа резервов
выработки готовой продукции, и соответствующее увеличение чистого
финансового результата деятельности предприятия.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
26. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления:
Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 286 с.
27. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов – Мн.:
ТетраСистемс, 2009. – 288 с.
28. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. –
СПб.: Питер: Питер принт, 2012– 224 с.
29. Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами. //
Кадровик. Управление персоналом. – 2007. – № 11, 12. – С. 53.
30. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.:
ИНФРА-М, 2009. – 304 с.
31. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению
развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2012. – № 12.
– С. 83.
32. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему
руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2015. – 154 с.
33. Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Издание 4-е,
дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2008 – 121,
122с.
34. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. – М.: Дело,
2009– 392 с.
35. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе
управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. –2017– № 3. –
С. 82-86.
36. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское
учебное пособие. / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес школа
«Интел-Синтез», 2009– 464 с.
37. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка,
обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Журн. «Упр.
персоналом», 2007. – 654 с.