83
Суммарно система оценки персонала, которая действует на предприятии
ООО «Лукойл-Энергосети», построена правильно, однако, для того, чтобы
избавиться от формальности выполнения аттестации и реализовать
поставленные цели требуется ее усовершенствование. Оценка персонала в виде
аттестации, которая включает собеседование, в данной компании не способна в
полной мере оценить сотрудника, поскольку оценить сотрудника по его
характеристике невозможно в принципе, впрочем как и собрать объективную
информацию о сотруднике в ходе собеседования.
Увеличить эффективность оценки сотрудников позволит проведение
компьютерного тестирования, поскольку деятельность сотрудника зависит от
его знания оборудования, на котором он работает, и производственных
процессов, которые он выполняет. Сотрудник должен быстро анализировать
сложившуюся ситуацию, находить правильное решение для ликвидации
неисправности. В связи с этим тестирование демонстрирует пробелы в знаниях
сотрудника, а обучающая программа позволяет их заполнить.
Это не требует существенных расходов, поскольку в компании уже
действует обучающая база (учебные классы, которые оборудованы
современным компьютерным оборудованием), требуется только приобретение
специальных программ.
Стимулирование труда в компании также требует некоторых
корректировок. Поскольку материальное стимулирование работников
организовано так, как и требуется, то необходимо повысить уровень
нематериального стимулирования.
Выполнение всех указанных мероприятий, при сохранении
себестоимости продукции, численности персонала и стоимости основных
фондов, будет способствовать повышению технико-экономических показателей
деятельности компании в среднем на 12-15%.
Итак, как мы видим, при исполнении всех указанных мер, которые
направлены на усовершенствование системы стимулирования персонала можно
ожидать максимальную экономическую и социальную эффективность от
84
деятельности службы руководства персоналом на предприятии ООО «Лукойл-
Энергосети».
85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ системы управления персоналом предприятия ООО «Лукойл-
Энергосети» показал:
на предприятии действует промышленная инфраструктура, которая
позволяет вести весь комплекс транспортных работ в нефтегазовой
сфере и обеспечивающая около 10000 рабочих мест;
финансовое состояние предприятия устойчивое, что подтверждается
данными показателей финансовой устойчивости.
на предприятии проводится планирование человеческих ресурсов, то
есть создание плана покрытия потребностей в человеческих ресурсах и
требуемых для этого расходов;
на предприятии выполняется набор персонала, то есть создание
резерва будущих кандидатов по всем рабочим и управленческим
должностям;
на предприятии проводится процедура отбора, то есть оценки
кандидатов на соответствие требованиям и отбираются лучшие из
резерва, который создан в процессе набора;
на предприятии выполняется разработка структуры зарплаты и льгот
для привлечения, найма и сохранения сотрудников;
на предприятии вводят нанятых сотрудников в курс дела, развивают у
сотрудников понимание того, что требует от них предприятие и какой
труд получает заслуженное признание;
на предприятии разрабатывают программы обучения сотрудников для
эффективного исполнения работы и продвижения по службе;
на предприятии разрабатывают методики оценки трудовой
деятельности сотрудников и доведение эти оценки до работников;
на предприятии разрабатывают методы перевода сотрудников между
должностями с меньшей либо с большей ответственностью, развивают
у них профессиональный опыт путем перевода на другие должности в
86
отделе либо в другие отделы, а также процедур увольнения и
сокращения сотрудников;
на предприятии разрабатывают программы, которые направлены на
улучшение способностей и увеличение эффективности труда
управляющих кадров;
на предприятии разрабатывают программы гарантии равных
возможностей занятости для всех сотрудников.
В процессе выполнения работы были предложены некоторые
рекомендации по устранению обнаруженных недостатков в системе мотивации
и стимулирования работников предприятия ООО «Лукойл-Энергосети»:
рекомендуется откорректировать штатное расписание и сетку
тарифных ставок;
рекомендуется вести учет рабочего времени в стандартной форме
табеля использования рабочего времени;
в приказах на выплату премий рекомендуется четко указывать
источник финансирования;
рекомендуется ввести в практику кадровой работы компании метод
оценки сотрудников по методу кейсов.
В качестве дополнительных рекомендаций можно предложить
руководству компании откорректировать систему оплаты труда и ввести более
гибкую систему премиальных за большую выработку продукции.
Предложенная система "вилок" в оплате труда дает возможность
эффективно рассчитать заработок сотрудников компании согласно
приложенным усилиям и ответственному отношению к труду.
Новая система оплаты труда даст возможность специалистам компании
решать сложные социальные и экономические проблемы, повысить уровень
жизни сотрудников и заинтересует сотрудников в максимальной отдаче своих
физических и интеллектуальных способностей для роста производительности
труда.
87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алтухов С.И. Организация и мотивация как функции управления.
Учебное пособие. – Новосибирск: СГГА, 2012. – 62 с.
2. Андрианова Е.В., Давыденко В.А. Особенности динамики трудовой
мотивации в российских регионах // Вестник Омского университета.
Серия «Экономика». - 2011. - № 2. - с. 96-106.
3. Аршолоева О.Х. Основы кадровой политики и кадрового планирования. -
Улан-Удэ: Бурятский государственный университет, 2015. — 164 с.
4. Бажанова Е.С., Боярова Н.Н., Фрезе Т.Ю. Мотивация персонала
предприятия к эффективной деятельности (на примере ОАО ООО
«Лукойл-Энергосети») // Вектор науки Тольяттинского государственного
университета. - 2013. - № 4 (26). - с. 41-44.
5. Барышева А., Киктева Е. Мотивация. - СПб.: Питер, 2014. — 208 с.
6. Бикеева М.В. Анализ практики реализации концепции корпоративной
социальной ответственности в России // Известия высших учебных
заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2011. - № 3. - с.
139-150.
7. Валиуллина Л.А. От управления качеством к качеству управления
персоналом на предприятиях // Актуальные вопросы экономических наук.
- 2012. - № 24-2. - с. 7-10.
8. Воробьева Л.Е., Воробьева О.В. Система непрерывного опережающего
развития персонала: проблемы и перспективы формирования // Известия
Волгоградского государственного педагогического университета. - 2012. -
том 67, № 3. - с. 119-125.
9. Гайсина Л.М. Отличительные особенности систем социальной мотивации
нефтегазовых компаний России // Вестник Башкирского университета. -
2010. - том 15, № 3. - с. 803-809.
10. Гулиев И.А. Проблемы и перспективы нефтепроводных сетей Европы //
Вестник МГИМО Университета. - 2014. - № 14 (37). - с. 68-72.
88
11. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
Учебное пособие. — Тюмень: Издательство Тюменского
государственного университета, 2015. — 304 с.
12. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. - М.: Альпина
Паблишер, 2012. – 240 с.
13. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью: Универсальное
руководство. - М.: Альпина Паблишерз, 2011. — 155 с.
14. Иглакова О.В. Специфика совершенствования управления персоналом в
российских вертикально-интегрированных нефтегазовых корпорациях //
Вестник Томского государственного университета. Философия.
Социология. Политология. - 2010. - № 1 (9). - с. 123-126.
15. Камалтдинова Р.М. Система мотивации как фактор
конкурентоспособности предприятия в современных условиях. -
Ульяновск: УлГТУ, 2014. – 96 с.
16. Колосова О.Г. Проблемы управления оплатой труда на предприятиях
нефтегазового комплекса // Экономика региона. - 2011. - № 3. - с. 167-175.
17. Коноплёва Г.И., Борщенко А.С. Социальная эффективность управления
персоналом // Альманах современной науки и образования. - 2013. - № 7
(73). - с. 80-84.
18. Корниенко Е. Трудовая мотивация и трудовые ценности российского
общества: системный анализ современных тенденций. Монография. -
Таганрог: Изд-ль А.Н. Ступин, 2012. - 104 с.
19. Красулина Т.С. Разработка способов оценки качества системы
стимулирования и ее внедрение на нефтедобывающих предприятиях //
Интернет-журнал Науковедение. - 2015. - том 7, № 1 (26). - с. 11-23.
20. Макушкин С.А., Кириллов А.В. Осуществление найма персонала в
российских коммерческих организациях: проблемные вопросы и пути их
решения. - М.: Компания "Спутник+", 2012. — 135 с.
21. Матухнов О.С., Терехин В.А. Стимулирование административной
эффективности СМК и мотивация управленческого персонала // Вестник
