13
чувство долга, дисциплинированность и осoзнание ее необходимости,
стремления трудиться в организации определенного типа или вида и т.д.
Данные методы характеризуются прямым характером воздействия, т.е. любой
регламентирующий или административный акт подлежит обязательному
исполнению. Вся деятельность регламентируется, и строиться на основании
разработанных и принятых рукoводством организации правовых нормах, актах
и распоряжениях. Выделяют пять основных административных способов
воздействия: распорядительные и организационные воздействия, материальная,
административная и дисциплинарная ответственность и взыскания [24].
Во-вторых, это экономические методы.
Экономические методы управленческого воздействия в отличие от
административных методов, имеют косвенный характер воздействия. В основе
таких методов лежит материальное стимулирoвание персонала - выплата
премий по итогам работы, субсидирование, возможность приобретения товаров
со скидкой, ссуды и кредитование, частное страхование здоровья и т.п. Общим
для этих методов является их построение на основе экономических
механизмов, с использованием товарно-денежных отношений, и различных
экономических законов и категорий являющихся актуальными для сотрудников
организации. Данные методы могут сыграть в организации как полoжительную,
так и отрицательную роль, поскольку могут иметь различный эффект и
последующие за ним последствия. К положительным последствиям можно
отнести – повышение качества продукции и как следствие получение и рост
прибыли. При неправильном использовании данных методов, может
наблюдаться отрицательный эффект и негативные последствия, такие как:
игнорирование по каким либо причинам предлагаемые организацией
материальные блага и как следствие снижение качества продукции и
уменьшение получаемой прибыли. Поэтому при желании использования
данных методов в организации, необходим тщательный предварительный
анализ потребностей персонала, и только после этого разработка методов, и их
внедрение [7].
В-третьих, это социально-психологические метoды.
14
Данные методы основываются на учете индивидуальных
психологических особенностях сотрудников организации и различных
социальных групповых процессах. Что позволяет планировать место и
назначение в рабочем коллективе каждого сотрудника, а также выявлять
лидеров группы и обеспечивать их поддержку, разработать различные
мотивационные подходы к персоналу. Все эти данные необходимы для влияния
на результаты производства, поскольку они обеспечивают эффективность
коммуникации и формирование психологического климата в коллективе, что,
несомненно, является значимыми факторами в производительности труда.
Таким образом, происходит связь между личным потенциалом сотрудника и
успехом всей организации, ее производительности, благополучия и
эффективности [23].
Таким образом, система управления персоналом обеспечивает
непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе
использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового
производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая
наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия
заключается в установлении организационно-экономических, социально-
психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В
основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на
интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального
использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном
всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все
начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.
15
1.2. Система и методы управления персоналом на предприятиях
нефтегазовой отрасли
Развитие персонала в компании любой отрасли, в том числе и в
нефтегазовой - это весьма сложный и длительный процесс. Действия сторон в
данном направлении будут эффективны только тогда, когда под них будет
подведена научная основа. Ушли в прошлое те времена, когда избранные
партийные функционеры перетасовывали кадры так, как им хотелось, а на
должности назначались по блату малообразованные и профессионально слабые
сотрудники. В наше время, инновационный характер производства, его
чрезвычайно высокая наукоемкость и первоочередность вопросов качества
продукции откорректировали требования к сотруднику, существенно
увеличили значимость уровня профессионализма и творческого отношения к
работе. Доминирующий стратегический курс нацелен на высокий уровень
образования, квалификации и этики сотрудников, постоянное увеличение
профессионального самовыражения и мастерства [2].
Для эффективного руководства процессом создания и применения
персонала в компании нефтегазовой отрасли используется классификация
сотрудников, которая характерна для добывающих и промышленных компаний
и состоящая в ранжировании по таким критериям:
1. по категориям:
управленческий,
производственно-оперативный,
вспомогательный;
2. по должностям и профессиям:
руководители,
специалисты,
производственный персонал,
технический персонал;
3. по специальностям:
16
экономисты,
финансисты,
бухгалтеры,
геологи,
бурильщики;
4. по уровню квалификации:
главный инженер,
инженер,
начальник технологического участка;
5. по полу и возрасту:
мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60;
женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет;
6. по стажу работы на нефтегазовом предприятии:
до 1 года,
от 1 до 3 лет,
от 3 до 10 лет,
свыше 10 лет;
7. по отношению к собственности:
работники-собственники имущества предприятия,
наемные работники;
8. по характеру трудовых отношений:
постоянные работники,
временные работники (рис. 1) [5].
17
Рисунок 1. Классификация персонала в компаниях нефтегазовой отрасли
Руководство персоналом компании нефтегазовой отрасли тесно связано с
применением возможностей сотрудников для достижения целей компании.
Руководить персоналом - это значит планировать, организовывать, выполнять
мотивацию и контроль за образованием, перераспределением, и применением
персонала. Кадровая работа в таких компаниях включает в себя такие
компоненты:
подбор и размещение работников;
обучение и развитие работников;
выплата компенсации за выполненную работу;
формирование комфортных условий на рабочем месте;
решение различных трудовых споров и др.
ПЕРСОНАЛ
Производственный
персонал (рабочие)
Управленческий
персонал (служащие)
Основные
Вспомогательные
Руководители
Специалисты
Линейные
Функциональные
Функциональные
специалисты
Служащие-
технические
Специалисты-
инженеры
18
Система руководства персоналом создается согласно целям компании, и
включает в себя подсистему общего и линейного руководства, а также ряд
функциональных подсистем (рис. 2) [31].
Рисунок 2. Состав подсистем системы руководства персоналом в
компаниях нефтегазовой отрасли
Система мотивации персонала – это набор методов и принципов
мотивации рабочих и служащих в компании.
В разных компаниях применяются разные виды систем мотивации
персонала, но принципы их формирования едины. Можно обозначить 3 группы
таких принципов (табл. 1) [33].
Подсистема управления и учета персонала
подсистема управления трудовыми отношениями
Подсистема обеспечения нормальных условий труда
Подсистема управления развитием персонала
Подсистема управления мотивацией поведения
персонала
Подсистема управлен
ия социальным развитием
Подсистема развития организационной структуры
управления
Подсистема правового обеспечения
Подсистема информационного обеспечения
Подсистема общего и линейного руководства
Подсистема планирования и маркетинга персонала
Подсистема общего и
линейного руководства
Система управления персоналом
Функциональные
подсистемы
19
Таблица 1
Система методов и элементов мотивации персонала
Методы управления персоналом
Административные
Экономические
Социально-психологические
организационные влияния;
распорядительные влияния;
материальная ответственность
и взыскания;
дисциплинарная
ответственность и взыскания;
административная
ответственность.
плановое ведение хозяйства;
хозяйственный расчет;
оплата труда;
рабочая сила;
рыночное ценообразование;
ценные бумаги;
фазы воспроизводства
продукции.
партнерство;
мораль;
социальное планирование;
конфликты;
психологическое
планирование;
интеллектуальные
способности;
тип личности.
Данные методы в компаниях нефтегазовой отрасли практически не
отличаются от подобных методов других промышленных предприятий.
Отличия проявляются только в части применения социально-психологических
и экономических методов.
Хотя социально-психологические и экономические методы в мотивации
персонала многих промышленных компаний носят косвенный характер
влияния, в компаниях нефтегазовой отрасли именно они удерживают ведущее
место.
Экономические методы мотивации персонала в компаниях нефтегазовой
отрасли помогают выявить новые возможности и резервы, что очень важно в
переходный период после кризиса. Речь идет об корректировании системы
материального стимулирования с учетом экономических интересов всех
участников трудового процесса [7].
Экономическое или материальное стимулирование является методом
управления, который опирается на экономические интересы сотрудников. Его
базу составляют доходы компании в целом и каждого отдельного сотрудника в
зависимости от его личного вклада в деятельность компании. Система
экономического стимулирования - это набор создаваемых и внедряемых
мероприятий, которые направлены на повышение заинтересованности
сотрудников в получении компанией максимально высокой прибыли. Именно
тут и выявляется первая особенность экономического метода мотивации
персонала в нефтегазовой компании.
20
Экономическое стимулирование персонала в компаниях нефтегазовой
отрасли основано на таких базовых принципах:
высокая важность экономического стимулирования работников;
связь и согласованность целей развития компании с целями
экономического стимулирования;
разделение экономического стимулирования, которое направлено
на внедрение нужных перемен в структуре производства;
применение экономического стимулирования параллельно с
прочими методами мотивации;
применение экономического стимулирования параллельно с
экономическими санкциями, которые предусматривают
материальную ответственность отдельных сотрудников [28].
Экономическое стимулирование в нефтегазовых компаниях проводится в
виде назначения специального уровня материального вознаграждения
(зарплата, премия), льгот и компенсаций.
Главный элемент стимулирования – это зарплата, которая выступает
частью валового внутреннего продукта, отражается в себестоимости
произведенной продукции и перераспределяется в рыночной экономике между
отдельными сотрудниками в зависимости от количества и качества
потраченного труда, а также в зависимости от предложения и спроса на
выпускаемую продукцию.
Зарплата в целом - это цена рабочей силы, которая совпадает со
стоимостью товаров и услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы,
удовлетворяющих материальные и духовные потребности сотрудника и членов
его семьи.
Учитывая высокую доходность компаний нефтегазовой отрасли,
управляющие таких компаний могут выделять значительные ресурсы на
зарплату персонала [26].
21
Еще один эффективный экономический метод мотивации персонала,
который характерен для нефтегазовых компаний - это участие работников в
распределении прибыли путем приобретения ними ценных бумаг.
Данный метод эффективен тем, что каждый сотрудник-акционер имеет
личную заинтересованность в увеличении прибыльности компании, поскольку
имеет право получить часть прибыли в виде дивидендов [29].
Необходимо также заметить, что экономические методы мотивации,
которые применяются в компаниях нефтегазовой отрасли включают
формирование планово-экономических показателей и методы их достижения. В
результате увеличения эффективности экономических стимулов формируются
такие условия, при которых персонал компании мотивирован на эффективную
работу не административным воздействием (приказы, указания, директивы и
др.), а экономическим стимулированием [13].
На базе экономических методов управления формируются и внедряются
социально-психологические и организационно-административные методы,
увеличивается профессионализм и культура их использования [15].
Главные особенности использования на практике методов социально-
психологической мотивации персонала в компаниях нефтегазовой отрасли
направлены на специально организованное моральное стимулирование,
психологическое и социальное планирование.
Особенности этих компонентов социально-психологического
стимулирования следует рассмотреть подробнее.
Моральное стимулирование направлено на удовлетворение духовных,
нравственных, а также и физических потребностей работников. Для
стимулирования и мотивации сотрудников в современных компаниях
нефтегазовой отрасли применяются разные методы, которые побуждают людей
более ответственно выполнять свою работу, быть верными своей компании,
поддерживать ее имидж и др. При подборе методов стимулирования
необходимо учитывать не только материальную заинтересованность, но также
и психологические аспекты.
22
Различные теории мотивации дают возможность специалистам служб
руководства персоналом нефтегазовых компаний сформировать
работоспособную базу для внедрения мер социально-психологического
руководства персоналом. Успешный менеджер обязан знать разные теории
мотивации и правильно применять классификации потребностей [22].
Удовлетворение потребностей реализуется при помощи вознаграждений.
Принято различать такие виды вознаграждений:
внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое
работник получает от своей работы, общения с другими
сотрудниками и др.;
внешнее вознаграждение – это блага, которые работник получает от
компании в виде материального, социального и дополнительного
обеспечения [40].
Таким образом, можно оценить важность морального стимулирования,
которое менеджер обязан применять для стимулирования своих работников,
чтобы обеспечить эффективную деятельность персонала и достичь желаемых
результатов.
Хорошая работа менеджера по персоналу в области мотивации
сотрудников в компании нефтегазовой отрасли приводит к:
росту оборота и, соответственно, прибыли;
более творческому подходу и активности в сфере внедрения
достижений научно-технического прогресса;
повышенному притоку новых работников;
повышению работоспособности сотрудников;
росту сплоченности и солидарности работников;
снижению текучести персонала;
повышению репутации компании [47].
Еще один вид специальных социологических методов руководства
персоналом компаний нефтегазовой отрасли - это социальное планирование.