3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: Анализ и
совершенствование системы мотивации деятельности в современной
организации (на примере ООО ∇Искон∈) объемом 77 страниц состоит из
введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и
приложений.
Целью выпускной квалификационной работы является оценка
эффективности системы мотивации персонала на предприятии и разработка
мероприятий по ее совершенствованию.
Для реализации поставленной цели были сформулированы задачи,
решение которых содержатся в работе.
В первой главе представлены теоретические основы эффективной
мотивационной деятельности персонала. Рассмотрены основные определения
стимулирования и мотивации, принципы, формы и виды стимулирования
труда персонала, а также основные инструменты и виды мотивации.
Вторая глава посвящена оценке эффективности мотивации персонала на
предприятии: рассмотрены организационно-экономическая характеристика
ООО ∇Искон∈, проведен анализ кадрового потенциала, а также выявлены
проблемы мотивации персонала.
В третьей главе предложены мероприятия по повышению
эффективности системы мотивации персонала ООО ∇Искон∈. На основе
предложенных рекомендаций определена их экономическая эффективность.
Выпускная квалификационная работа включает в себя 19 таблиц, 10
рисунков, список из 30 использованных источников и 1 приложение.
Ключевые слова: мотивация, мотив, стимулирование, стимул,
потребность, мотивационный механизм, управление персоналом,
материальное и нематериальное стимулирование.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ...................................................................... 7
1.1 Роль, сущность и значение мотивации деятельности работников
организации .......................................................................................................... 7
1.2 Факторы, влияющие на систему мотивации деятелньости персонала и
ее важнейшие модели ........................................................................................ 12
1.3 Анализ систем мотивации, применяемых в отечественных и
зарубежных организациях ................................................................................. 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛНЬОСТИ
ПЕРСОНАЛА ООО ∇ИСКОН∈ ........................................................................ 30
2.1 Организационно - экономическая характеристика ООО ∇Искон∈ .... 30
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО ∇Искон∈....................................... 36
2.3. Анализ системы мотивации персонала ООО "Искон" ......................... 44
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО "ИСКОН" ................................................. 51
3.1 Формирование направлений по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО "Искон" .................................................................................... 51
3.2 Расчет социально - экономической эффективности предлагаемых
мероприятий ....................................................................................................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 70
ПРИЛОЖЕНИЕ∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉∉
5
ВВЕДЕНИЕ
Основной задачей руководителя любого предприятия является
вдохновение своих сотрудников на выполнение производственных задач,
достижению основных целей предприятия. Помимо поощрений, премий,
набавок используется нематериальное стимулирование персонала, которое
является не менее действенным инструментом.
Эффективность управления предприятиями и организациями во многом
зависит от состояния и действенности системы мотивации их работников.
Формирование и развитие мотивационной системы на предприятии позволит
в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе,
повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а, следовательно,
повысить общую результативность и прибыльность деятельности
предприятия. Реализовать цели можно путем формирования и
поступательного совершенствования системы мотивации деятельности
персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества
трудовой жизни людей, что и обусловило актуальность выбранной темы
работы.
На сегодняшний день трудно переоценить важность изучения
мотивации сотрудников. Результаты компании напрямую зависят от того,
насколько сотрудники готовы вкладываться в работу, максимально
использовать свои знания, навыки на благо компании.
Проблемы, связанные с управлением персонала и проблемы мотивации
исследованы в публикациях А.Р. Алавердова, В.М. Бирюкова, М.З. Бора, Л.А.
Дробозиной, С.А. Камионского, А.Я. Кибанова, Ю.И. Коробова, О.И.
Лаврушина, Н.Ф. Пушкарёва, Н.В. Самоукиной, Н.А. Чижова.
Цель выпускной квалификационной работы – провести оценку
эффективности системы мотивации персонала на предприятии и разработать
мероприятия по ее совершенствованию.
6
Достижение выше поставленной цели обусловило решение в работе
следующих задач:
1. Изучить сущность трудовой мотивации и стимулирования труда в
мировой и российской практике;
2. Определить основные факторы мотивационной среды
предприятия;
3. Исследовать методики и модели построения эффективной
системы мотивации;
4. Дать организационно – экономическую характеристику
организации;
5. Проанализировать существующую систему мотивации
сотрудников организации;
6. Разработать проект эффективной системы трудовой мотивации.
Объект исследования – ООО ∇Искон∈.
Предмет исследования – методы мотивации персонала в компании ООО
∇Искон∈.
Информационной базой исследования послужили нормативные
документы в области трудового законодательства, научная литература, статьи
периодической печати, а также организационные и кадровые документы ООО
∇Искон∈.
Методологическую основу составляют описание, наблюдение,
сравнение, анализ, опрос, графический метод, синтез, обобщение.
Структурно выпускная квалификационная работа представлена
введением, тремя главами, заключением, списком литературы и
приложениями.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Роль, сущность и значение мотивации деятельности работников
организации
Под мотивацией персонала подразумевают словесное моральное
подталкивание персонала к деятельности с конечным итогом достижения
стратегических целей и задач предприятия.
Грамотно выстроенная система мотивации персонала способствует
росту эффективности работы отдельного сотрудника и предприятия в
комплексе.
Мотивация относится к функциям менеджмента. Под функцией
менеджмента понимается вид управленческой деятельности, своего рода
совокупность обязанностей, задач управляющей подсистемы (или же субъекта
управления) [3, с. 68].
Система мотивации персонала — это набор мер стимулирования
персонала. Целью является повысить производительность каждого работника
и сделать саму фирму привлекательной для новых квалифицированных
кадров.
Управление современными организациями основано на анализе по-
требностей, целей и ценностей персонала. Потребность человека - ощущение
недостатка в чем-либо или стремление к чему-либо [21, с. 8].
Цель человека - это объект, состояние, положение в обществе, на дос-
тижение которых направлены действия человека.
Можно выделить следующие основные цели деятельности человека:
1) материальные блага;
2) власть и слава;
3) знания и творчество;
4) духовное совершенствование.
8
Ценности человека определяют его отношение к окружающему миру и
прежде всего к другим людям.
Стимулирование является одним из методов управления трудовой
мотивацией, поэтому стимулирование труда – это способ влияния на
поведение и трудовую функцию работников, который происходит через
мотивацию. Существует огромное число формулировок мотивации. Термин
∇мотивация∈ впервые употребил немецкий философ Артур Шопенгауэр в
своей статье ∇Четыре принципа достаточной причины для объяснения причин
поведения человека∈. Мотивация – это внутренний
процесс свободного выбора индивида той или иной модели поведения,
обуславливающим влиянием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов)
факторов для удовлетворения своих нужд и желаний, то есть потребностей. [3,
с. 34]
Потребность – это состояние субъекта, которое он испытывает при
определённой нужде, в тех или иных предметах, людях, объектов,
материальных ценностях, необходимых для его существования. А
вознаграждение – это все то, что человек считает для себя ценным. Оно
определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение.
Мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления
персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к
удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению
поставленных организацией целей. Мотивация – это совокупность стойких
мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью [5, с.104].
А относительно трудовой деятельности нужно отметить, что данное
понятие характеризуется как действия работника с целью удовлетворения
своих потребностей в материальных и других ценностях.
Трудовая деятельность также связана с достижением целей организации.
Под работником подразумевается сотрудник как важная составляющая
структуры организации [7, c. 37].
9
Стимул – побудительная причина поведения, заинтересованность в
совершении чего-либо [20, с. 401].
Стимулирование труда – совокупность действий, представляющих
собой средства удовлетворения в большей мере материальных потребностей.
Если сформулировать иначе, то мотив – это своеобразный толчок,
вызывающий побуждение к действию ради достижения цели,
соответствующей внутреннему состоянию человека, тогда как стимул –
желаемый объект. То есть мотивация – внутренний процесс, стимулирование
– внешний.
Начиная с 20-х годов XX в., с появления первых теорий мотивации,
относящихся к человеку, и по настоящее время в науке присутствует огромное
количество теорий мотивации. Среди них можно выделить: теории
содержания мотивации (авторы: А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Адельфер, Д.
МакКлелланд, Дж. Аткинсон и др.) и теории процесса мотивации (авторы: В.
Врум, Дж. С. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Г. Кауфман, И. Янис, Л. Манн, А.
Кохэн, Д. Бредфорд и др.). При всем разнообразии теорий мотивации,
количественное измерение мотивации трудового поведения персонала
предложить могут единицы теорий, при этом измерение и анализ мотивации
— это те факторы, которые определяют качество и эффективность
деятельности организации.
Наиболее полно понятие и сущность экономической категории
∇мотивация∈ раскрывает А.Я. Кибанов. В его определении отмечено, что
мотивация является процессом побуждения себя и других к определенной
деятельности, направленной на достижение личных целей или целей
организации [13, с. 107]. При этом А.Я. Кибанов дает еще одно, очень важное
расширенное определение мотивации как процесса сознательного выбора
человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
10
Понятие мотивации обычно рассматривается как способ воздействия на
поведение человека. Однако данный термин применим и к деятельности ор-
ганизации. Исходя из этого предлагается следующее определение.
Мотивация - это побуждение человека или организации к изменению их
состояний [10, с. 23].
Поведение человека может меняться как под влиянием его собственных
(внутренних) побуждений, так и в результате внешних воздействий. Внут-
ренние побуждения человека обусловлены его целями, ценностями, потреб-
ностями, потенциалом. Внешние воздействия на поведение человека в ко-
нечном счете обусловлены целями и ценностями семьи, коллектива, органи-
зации, общества.
Соответственно указанным причинам, т.е. источникам изменений пове-
дения человека, принято выделять два вида мотивации: внутреннюю и
внешнюю.
По отношению к организации также целесообразно выделять два ис-
точника изменений: внутренний и внешний. Первый обусловлен целями,
ценностями и планами организации; второй - ее внешней средой, в том числе
ситуацией на рынках благ и ресурсов.
Мотивы действий формируются исходя из целей и ценностей (человека
или организации), их потребностей и потенциалов (возможностей). В зави-
симости от объекта мотивации ∇результат действий может характеризоваться
экономическими, социальными или психологическими показателями. В
частности, речь может идти о величине дохода, повышении статуса, об удов-
летворении от хорошо выполненной работы и т.д.∈ [10, с. 24].
Таким образом, мотивация оказывает непосредственное воздействие на
систему управления персоналом, поскольку формирует изменения в подсис-
теме, управляемой при помощи определенных методов (материальное сти-
мулирование, нематериальные стимулы, социально-психологические методы
и т.д.).
11
Результативность работы персонала организаций находится в
зависимости от двух факторов. Первый и, как показывает практика, не самый
главный – профессиональные знания, умения и навыки, компетенция
специалиста. Второй – отношение персонала к работе, желание ее выполнять,
то есть уровень мотивации. Чтобы организация была эффективной,
руководителю нужно создавать систему мотивации и поддерживать в
работниках настрой, который приводит к высоким достижениям.
Общеизвестные ученые в области менеджмента всего мира утверждают:
∇Хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению
тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у
вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся
сделать∈ (Л. Якокка).
∇Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним внимательны.
Смотрите на них, а не на капиталовложения и не на автоматику — как на
главный источник производительности∈ (Т. Питерс, Р. Уотермен).
∇Когда у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и
энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их твор-
ческие способности∈ (А. Морита). [11, с.325]
По оценкам экспертов, профессионализм сотрудников определяет
только 15% результата, а остальные 85% зависят от их отношения к своей
работе. Ведь, как сказал Г. Марри, ∇тот, кто хочет, делает больше, чем тот,
кто может∈.
Вопрос мотивации персонала является одним из актуальных в
современной практике управления персоналом. Для выбора способа надо
определиться с самим термином. В наиболее общем понимании мотивация
может быть рассмотрена как комплекс факторов, направляющих и побуж-
дающих поведение человека [21].
Мотивация в таком понимании подразумевает создание условий, в
которых у человека пробуждаются его собственные мотивы. Формирование
обогащенной стимулами и возможностями среды, где каждый сотрудник
12
актуализирует свои мотивы, является важным условием построения эф-
фективной работы.
Отличие мотивации от стимулирования заключается в следующем:
1. Направленность. Мотивация – это внутренняя
заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование –
внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.
2. Содержание. Стимулирование является позитивным или
негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный
характер.
3. Существование. Стимулирование используется до того момента,
пока оно не отменено, мотивация – до тех пор, пока она не реализована.
4. Цель. Мотивация – удовлетворение внутренней потребности,
стимулирование – способ воздействия на человека.
5. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку,
работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому
признаку.
Таким образом, мотивирование представляет собой процесс воздействия
на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем
пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование формирует базу
управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени
зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Поэтому прежде чем приступить к выявлению элементов эффективной
системы мотивации персонала, необходимо определить основные факторы,
воздействующие на мотивационную среду организации.
1.2 Факторы, влияющие на систему мотивации деятельности
персонала и ее важнейшие методы
Многие руководители считают, что лучшей мотивацией для работника
является материальное стимулирование. Но материальное стимулирование