65
Для определения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами мы
сравнили фактическое количество работников по категориям и профессиям с
плановой потребностью (см. табл. 3.1).
Таблица 3.1 – Обеспеченность трудовыми ресурсами ЖЭ(К)О
№ 16 филиала ФГБУ « ЦЖКУ» Минобороны России
Категория работников
Численность
Процент обес-
печенности
План
(2017г.)
Факт
(2017 г.)
Среднесписочная численность
персонала
635
514
80
В том числе административ-
но-управленческий персонал
55
42
76
В том числе линейный персо-
нал
553
449
81
В том числе материальные
склады
7
7
100
В том числе аварийно-
ремонтная группа
20
16
80
Из таблицы 3.1 видно, что фактическая численность ЖЭ(К)О № 16 фи-
лиала ФГБУ « ЦЖКУ» Минобороны России не соответствует запланированной
на 20%.
Основную часть персонала ЖЭ(К)О № 16 филиала ФГБУ « ЦЖКУ» Ми-
нобороны России составляет люде зрелого возраста от 45 до 59 лет.
Доля работников с трудовым стажем составляет 95 %, а с выслугой лет состав-
ляет 70 %.
Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в ре-
зультате его движения, то этому вопросу при анализе мы уделили большое
внимание.
66
Необходимо также анализировать качественный состав персонала по
возрасту, стажу работы, образованию и т.д. Поэтому в процессе анализа изуча-
ют изменения в составе работников по этим признакам. Мы провели анализ по
возрасту, трудовому стажу и выслуги лет ЖЭ(К)О № 16 филиала ФГБУ
«ЦЖКУ» Минобороны России и представили его в таблице 3.2.
Таблица 3.2 – Качественный состав трудовых ресурсов учре-
ждения ЖЭ(К)О № 16 филиала ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России
Показатель
Численность работни-
ков на конец года
Удельный вес, %
2017 г.
2018 г.
2017 г.
2018 г.
1
2
3
4
5
Линейный персонал:
По возрасту, лет
до 20
0
0
0
0
от 20 до 30
10
17
2
4
от 30 до 40
35
30
8
7
от 40 до 50
63
54
14
12
от 50 до 60
243
243
54
55
старше 60
97
97
22
22
Итого
449
438
100
100
По трудовому стажу, лет
до 5
25
22
6
5
от 5 до 10
19
16
4
4
от 10 до 15
23
21
5
5
от 15 до 20
42
39
9
9
67
свыше 20
340
340
76
77
Итого
449
438
100
100
Для характеристики движения рабочей силы мы рассчитали и проанали-
зировали динамику следующих показателей [39, с. 279-287], результаты кото-
рых по обследуемой учреждения ЖЭ(К)О № 16 филиала ФГБУ «ЦЖКУ» Ми-
нобороны России приведены в таблице 3.3:
1) К
пр
=Р
пр
/Ч
ср
(3.1),
2) К
в
=Р
у
/Ч
ср
(3.2),
3) К
тк
=Р
усн
/Ч
ср
(3.3),
4) К
п
=Р
п
/Ч
ср
(3.4),
где К
пр
- коэффициент оборота по приему работников;
К
в
- коэффициент оборота по выбытию работников;
К
тк
- коэффициент текучести кадров;
К
п
- коэффициент постоянства кадров;
Ч
ср
- среднесписочная численность персонала;
Р
пр
- количество принятого на работу персонала;
Р
у
- количество уволившихся работников;
Р
усн
- количество уволившихся работников по собственному желанию и
за нарушение дисциплины;
Р
п
- количество работников проработавших весь год.
К
пр2017г.
=60/449=0,13 К
пр2018г.
=15/438=0,03
К
в2017г.
=43/449=0,09 К
в2018г.
=7/438=0,01
К
тк2017г.
=43/449=0,09 К
тк2018г.
=7/438=0,01
Так как количество уволившихся за нарушение дисциплины в 2017 и в
2018 году равен 0, то значения коэффициентов К
в
и К
тк
совпадают.
К
п2017г.
=340/449=0,75 К
п2018г.
=340/438=0,78 (3.4).
Таблица 3.3 – Данные о движении персонала учреждения
ЖЭ(К)О № 16 филиала ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России
68
Показатель
2017 г.
2018 г.
Численность производственного персонала
на начало года, чел.
390
407
Приняты на работу, чел.
60
15
Выбыли, чел.
43
7
В том числе: по собственному желанию, чел.
43
7
уволены за нарушение трудовой дисциплины,
чел.
0
0
Численность персонала на конец года, чел.
407
415
Среднесписочная численность персонала,
чел.
449
438
Коэффициент оборота по приему работников,
чел.
0,13
0,03
Коэффициент оборота по выбытию работни-
ков, чел.
0,09
0,01
Коэффициент текучести кадров, чел.
0,09
0,09
Коэффициент постоянства кадров, чел.
0,75
0,78
Из полученных данных видно, что в 2018 году снизилось выбытие ра-
ботников и текучесть кадров в 6 раза, и составило 7 человек, и как следствие
увеличилась часть постоянных рабочих в общей доле персонала. Как видно из
таблиц 3.1 и 3.2 текучесть наблюдается среди основных рабочих, возрастной
69
порог которых от 30 до 50 лет. А эта категория представляет собой наиболее
опытных работников.
3.2 Анализ использования фонда заработной платы
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности тру-
да необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом произ-
водительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты.
В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его моти-
вации и производительности. А так как основные рабочие имеют повременно-
сдельную оплату труда, то этот фактор еще более важно исследовать для вы-
полнения поставленных задач данной дипломной работы.
В этой связи анализ расходования средств на заработную плату имеет го-
раздо большее значение. В этом процессе необходимо осуществлять система-
тический мониторинг использования фонда заработной платы, выявлять воз-
можности ее экономики за счет роста производительности труда.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую
очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его
фактической величины от плановой (базовой) исследуемой организации
ЖЭ(К)О № 16 филиала ФГБУ «ЦЖКУ» Министерства обороны России.
Расчетные показатели для анализа представлены в таблице (3.4).
Таблица 3.4 – Данные для анализа фонда заработной платы
Вид оплаты
Сумма, тыс. руб.
2017
2018
2018
Отклонение
от плана
план
факт
1. Переменная часть опла-
ты труда рабочих
1422
1951
1600
1726,7
-126,7
2. Постоянная часть опла-
ты труда
948
1051
1066
1151
-85
70
3. Всего оплата труда ра-
бочих без отпускных
2370
3002
2666
2877,7
-127,7
4. Оплата отпусков рабо-
чих
212
224
250
258
-8
4.1.Относящаяся к пере-
менной части
133
143
178
189
-11
4.2. Относящаяся к посто-
янной части
79
81
72
69
+3
5. Оплата труда служащих
81
93
84
76
+8
6. Общий фонд заработной
платы
2663
3319
3000
3211,7
-211,7
в том числе:
переменная часть
1668,3
2160,7
1968
2087,6
-119,6
постоянная часть
994,7
1158,3
1032
1124,1
-92,1
7. Удельный вес в общем
фонде зарплаты, %
переменной части
63,4
65,1
65,6
65,0
-0,6
постоянной части
36,6
34,9
34,4
35,0
+0,6
Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически
использованными средствами на оплату труда и базовыми в целом по органи-
зации, формула (3.7) [44, с.217-234].
ΔФЗПабс=ФЗП2009г-ФЗП0, (3.7)
где ΔФЗПабс - абсолютное отклонение фонда заработной платы,
ФЗП2009г. - фонд заработной платы отчетного периода,
ФЗП0 - фонд заработной платы плановый.
ΔФЗПабс=3 211,7 – 3000 = 211,7
Таким образом, фактический фонд заработной платы ЖЭ(К)О № 16 фи-
лиала ФГБУ «ЦЖКУ» Министерства обороны России превышает ожидаемый.
Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения
объема производства услуг, то по нему нельзя судить об экономии или пере-
расходе фонда заработной платы.
71
Относительное отклонение рассчитывается как разность между факти-
чески начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным
на индекс объема производства услуг (АХДП ст.146), формула (3.8). При этом
имеется ввиду, что корректируется только переменная часть фонда заработной
платы, которая изменяется пропорционально объему производства работ и
услуг. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управ-
ленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных,
соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде
объема услуг (зарплата работников по окладам, все виды доплат, соответству-
ющая сумма отпускных).
ΔФЗПотн = ФЗП
2009г
- ФЗПск = ФЗП
2009г
- (ФЗПпер0﹡Iвп + ФЗПпост0),
(3.8)
где ΔФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты, тыс. руб.,
ФЗП
2009г.
- фонд зарплаты отчетного периода, тыс. руб.,
ФЗП
ск
- фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема
выполненных услуг, тыс. руб.,
ФЗП
пер0
и ФЗП
пост0
- соответственно переменная и постоянная сумма ба-
зового фонда зарплаты, тыс. руб.,
Iвп - индекс объема услуг,
Iвп= 13 880,71/10 880,02=1,27
ΔФЗПотн = 3 211,7 – (1 700*1,27+800) = 3 211,7 - (2 159+800) = + 252,7
Следовательно, в ЖЭ(К)О № 16 филиала ФГБУ «ЦЖКУ» Министерства
обороны России имеется относительный перерасход в использовании фонда за-
работной платы в размере 252,7 тыс. руб.
Большое значение при анализе использования фонда заработной платы -
изучение данных о среднем заработке рабочих.
Анализ также должен установить соответствие между темпами роста за-
работной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизведе-
72
ния, получения необходимой прибыли и прибыльности важно, чтобы темпы ро-
ста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот
принцип не соблюдается, тогда фонд заработной платы отпределяет стоимость
производства увеличивается, а объем прибыли снижается.
Изменение среднего заработка работников за определенный период вре-
мени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определя-
ется соотношением средней заработной платы за отчетный период к средней
заработной плате в базовом периоде, он вычисляется по формулам (3.9) и
(3.10).
I
гв
= ГВ
2009г.
/ГВ
2008г.,
(3.9)
I
зп
= ГЗП
2009
/ГЗП
2008г.,
(3.10)
где I
гв
– индекс среднегодовой выработки услуг одним работником,
I
зп
– индекс среднегодовой заработной платы одного работника,
ГВ
2009г
– среднегодовая выработка услуг одним работником
отчетного периода, тыс. руб.,
ГВ
2008г.
– среднегодовая выработка услуг одним работником
базового периода, тыс. руб.,
ГЗП
2009г.
– среднегодовая зарплата одного работника отчетного периода,
тыс. руб.,
ГЗП
2008г.
– среднегодовая зарплата одного работника базового периода,
тыс. руб.
I
гв
=27,86/20,79=1,34 (3.9) I
зп
=57,35/38,37=1,49 (3.10)
Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом
предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производи-
тельности труда.
Коэффициент опережения как видно из формулы (3.11) равен:
К
оп
=I
гв
/I
зп,
(3.11)
где I
гв
– индекс среднегодовой выработки услуг одним работником,
I
зп
– индекс среднегодовой заработной платы одного работника.
К
оп
=1,34/1,49=0,9
73
Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной
платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производи-
тельности труда и его оплаты использована следующая
формула (3.12).
ΔЭФЗП= ФЗП
2009г.
﹡(Iзп-Iгв)/ Iзп, (3.12)
где ΔЭФЗП - положительное или отрицательное значение экономии,
тыс. руб.,
ФЗП
2009г.
– фонд зарплаты отчетного периода, тыс. руб.,
I
гв
– индекс среднегодовой выработки услуг одним работником, тыс.
руб.,
I
зп
– индекс среднегодовой заработной платы одного работника, тыс.
руб.
ΔЭФЗП = 3 211,7*(1,49-1,34)/1,49=3 211,7*0,1 = + 321,17
В нашем случае более высокие темпы роста заработной платы привели к
перерасходу фонда заработной платы в размере 321,17 тыс.руб.
Приведенный анализ показывает основные направления поиска резервов
повышения эффективности использования средств на оплату труда. В анализи-
руемой организации это увеличение производительности труда основных рабо-
чих, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.
3.3 Предложения по совершенствованию учета оплаты труда
По итогам исследования и анализа в пределах темы данной дипломной
работы, предлагаем возможные пути совершенствования бухгалтерского учета
и анализа оплаты труда в ЖЭ(К)О № 16 филиала ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны
России.
Для удобства расчета налоговой базы и налога на доходы физического
лица, необходимо ввести в качестве печатного учетного регистра по заработной
плате налоговую карточку по форме 1-НДФЛ .
В Налоговые карточки 1-НДФЛ, необходимо внести по каждому сотруд-
нику ЖЭ(К)О № 16 филиала ФГБУ «ЦЖКУ» Минобороны России все данные о
74
начислениях, предоставленных вычетах и исчисленного налога вручную. Это
может сделать непосредственно бухгалтер, рассчитывающий заработную плату,
или другой бухгалтер, которому предоставят весь необходимый объем данных,
с точным разъяснением всех этапов предстоящей работы.
Для своевременного формирования резерва для оплаты отпусков необхо-
димо ввести график отпусков. Поскольку создание резерва для предстоящей
выплаты регулярного (годового) и дополнительного отпуска работникам,
предусмотренного законодательством, является единообразным включением
расходов в расходы на распространение и предотвращением резкого увеличе-
ния расходов в период массовых отпусков.
Для входа в существующую систему отпусков, график отпусков, необхо-
димо:
- в списках сотрудников всех отделов, чтобы узнать пожелания каждого
из них относительно периода следующего отпуска;
- на основе полученных данных, по согласованию с начальниками под-
разделений, начальник учреждения утверждает полученный график отпусков;
график отпусков может быть составлен как сотрудником отдела кадров, так и
уполномоченным на это другим сотрудником ЖЭ(К)О № 16 филиала ФГБУ
«ЦЖКУ» Минобороны России по установленной в соответствии с законода-
тельством РФ форме.
Следующая проблема заключается в недостаточном оборудовании бух-
галтерии со справочными и правовыми программами «Консультант Плюс»,
«Гарант». Компьютеризация учета рабочего времени, расчета заработной пла-
ты, пособий по временной нетрудоспособности и отпусков значительно облег-
чит работу бухгалтера в этом секторе, поскольку он является одним из самых
трудоемких.
Такая работа не будет необоснованной, поскольку она освободит время
для бухгалтера, занимающегося заработной платой, а это означает, что он по-
высит его производительность, а также предоставит руководству организации
более оперативную, точную и надежную информацию.