16
задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности
труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия
на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающая их
к определенному поведению в процессе труда для достижения целей
организации, основанием которой является удовлетворение личных
потребностей.
Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в
мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание
логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в
управлении данным процессом. Здесь немаловажным является тот факт, что
мотивы не очевидны. Можно лишь догадываться, какие мотивы преобладают у
данного работника, но в конкретном виде их выявить достаточно трудно.
Мотивация как функция управления реализуется чeрeз cиcтему
стимулирования, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него
определенные последствия, как положительные, так и отрицательные, с точки
зрения удовлетворения его потребностей или достижения его личных целей.
Изучение трудового коллектива мoжeт позволить руководителю создать
мотивационную структуру, с помощью которой возможно «воспитание»
коллектива в нужном направлении.
Таким образом, следует отметить, что эффективное управление
персоналом должно базироваться на понимании его мотивации. Только зная,
что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в
основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему
форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как
возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть
приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного
стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На
предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при
использовании стимулов должны учитываться потребности и их
17
удовлетворение, личные интересы работников, и даже характер и образ жизни.
Тогда стимулирование будет по-настоящему действенным и личностно
значимым
4
.
1.2 Теории мотивации и стимулирования труда
Содержательные теории мотивации базируются на изучении
потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения,
а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно
отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и
Дэвида МакКлелланда.
А. Мааслоу считается основоположником системы трудовой мотивации
как научного направления. Он выделяет пять основных категорий
потребностей, составляющих иерархическую структуру: физиологические, в
безопасности, в принадлежности к определенной социальной среде, в
достижении определенного статуса, в самореализации. И исходя из теории
Маслоу, наиболее сильная потребность определяет поведение человека до тех
пор, пока не будет удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не
влияет на поведение, то есть не действует как фактор мотивации.
Теория Д. МакКлелланда дополнительно к потребностям, определенным
классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.
Тенденции последних лет указывают на то, что в управлении
мотивацией трудовой деятельности персонала особое внимание придается
потребностям бoлeе высоких уровней. Подобного рoдa вопросы детально
проработаны Д. МакКлелландом, который утверждал, что к потребностям
высшего уровня относятся следующие: стремлению к успеху, стремлению к
власти, стремлению к признанию. Теория Д. МакКлелланда объясняет, что
уcпeх конкретного работника трактуется не как похвала или признание со
стороны коллег, а как личные индивидуальные достижения при реализации
4
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и
экономика. — 2000 - №1. — С. 24. …………………………………………………………………………
18
активной трудовой деятельности, а также как готовность работника участвовать
в принятии сложных решений и нести за них личную ответственность.
Стремление к власти показывает умение человека успешно трудиться на
разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию
трактуется как способность быть неформальным лидером, иметь свое
собственное мнение и умение убеждать окружающих в его правильности.
Теория Д. МакКлелланда объясняет, что при занятии определенных
должностей в организации, работники реализуют свои потребности в
стремлении к власти. Управление в данном случае сводится к тому, что
руководитель должен готовить работников к переходу по иерархии на новые
должности с помощью их аттестации, обучения, переобучения и т.д.
По мнению Ф. Герцберга, на человека в процессе работы действуют две
группы факторов. Первая группа — гигиенические факторы, которые
включают в себя размер оплаты труда; межличностные отношения; характер
контроля. Вторая группа — мотивирующие факторы такие как ощущение
успеха; продвижение по службе; рост возможностей; признание со стороны
окружающих; ответственность. Согласно теории, Ф. Гезрцберга первая группа
обеспечивает персоналу удовлетворенность условиями работы, а вторые
являются движущей силой мотивации.
Влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию
человека объясняет теория Ф. Герцберга через построение двухфакторной
модели, показывающей степень удовлетворенности персонала работой.
Классификация побуждений к труду по характеру их действия, позволяет
разбить все побуждения на две группы, которые основываются на
потребностях: поддерживающие (или гигиенические) и мотивационные
(мотиваторы). Первые три ступени пирамиды потребностей А. Маслоу
включаются в гигиеническую составляющую: потребности в безопасности; в
хорошей заработной плате и надбавках; в хорошем руководителе и
благоприятном климате; в хороших условиях труда; в хороших человеческих
отношениях.
19
По мнению В.П. Пугачева главным практическим выводом из теории Ф.
Герцгберга, является то, что руководители обязаны дифференцированно
использовать различные стимулы и, когда потребности низшего уровня
достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как
основные.
5
Согласно Ф. Герццбергу, факторы, приносящие удовлетворенность
работой, значительно отличаются от факторов, приносящих
неудовлетворенность работой. Следовательно, менеджеры, которые стремятся
устранить факторы, порождающие неудовлетворенность работой, могут
«успокоить» своих подчиненных, но не мотивировать их.
В результате такие факторы, как заработная плата, качество управления,
условия труда, политика компании, отношения с коллегами и гарантированная
занятость, Ф. Герцберг относит к гигиеническим факторам. При наличии
данных факторов работники «не чувствуют себя неудовлетворенными, как,
впрочем, и удовлетворенными тоже».
Таким образом, насколько человек неудовлетворен определяет одна
группа факторов. Если изменять данные факторы, можно сместить положение
уровня удовлетворенности в шкале, которая по своим параметрам идет от
неудовлетворенности к нейтральному состоянию. Однако, никакие улучшения
этих факторов не будут перемещать уровень удовлетворенности человека к
другой шкале, которая идет от нейтрального состояния к удовлетворению. Там
действуют совсем иные факторы и это уже другая шкала. Согласно Ф.
Герцсбергу, «гигиенические факторы» или «факторы поддержки» факторы,
определяют неудовлетворенность и иногда называются «факторы
неудовлетворенности». «Гигиенические факторы» в мотивации людей играют
несущественную роль. Необходимо присутствие второй группы факторов —
«факторов мотивации», чтобы привести в действие мотивационные механизмы
организации. Эти факторы определяют степень удовлетворения людей.
5
Пугачев, В.П. Руководство персоналом в организации: Учебник. / В.П. Пугачев. — М.: Аспект-Пресс, 2009.
20
Согласно теории, Ф. Герцпберга, эффект мотивации непродолжителен где
ответственность сочетается с уменьшенным удовлетворением от работы; когда
же ответственность сочетается с повышенным удовлетворением от работы,
эффект длится гораздо дольше. Ф. Герцбергом доказано, что в 40% тех случаев,
когда работники хорошо настроены по отношению к своей работе, им присущ
мотив достижения. В 30% случаев это хорошее состояние может быть
объяснено наличием признания со стороны коллег. В 25% случаев речь идет о
самой работе. Эти факторы имеют место гораздо реже при плохом настрое на
работу. В 30% случаев такой фактор, как «политика компании» указывался
чаще всего в связи с низким удовлетворением от работы, за ним следует
зарплата, техническое руководство, и т.п.
Все факторы удовлетворения проявляются хотя бы в небольшой степени
в области неудовлетворенности от работы, а помехи проникают иногда в
область удовлетворения. Тем не менее, основное разделение, как это описано
Ф. Герцсбергом, достаточно наглядно. Очевидно, что факторы удовлетворения в
целом действуют дольше, чем факторы неудовлетворенности.
Важный пункт, который отмечает Ф. Герцберг, — это то, что можно
избежать неудовлетворенности путем улучшения рабочей обстановки. Также
возможно снизить неудовлетворенность, сформировав надлежащую политику,
обеспечив людям хорошую оплату труда и приемлемые условия труда. Но в
каком бы объеме не улучшались эти факторы, они не будут мотивировать
человека к лучшей работе, за исключением очень короткого периода. Согласно
Ф. Герцбергу, в этой ситуации не удастся поднять качество работы, но можно
снизить степень неудовлетворенности. Рост уровня заданий и, в частности,
уровня ответственности, приведет к повышению отдачи. Задачи необходимо
изменять так, чтобы они позволяли удовлетворить потребность в росте. Ф.
Герцберг дает четкое определение процедуры для увеличения степени
удовлетворения от работы путем изменения работы в таком направлении,
чтобы она позволяла удовлетворять потребность в индивидуальном росте.
Согласно А. Маслоу, это потребность в самоактуализации. Этот подход
21
называется «обогащение содержания работы». Его основная цель — повысить
уровень ответственности работников.
Однако, по мнению ряда ученых, теория Ф. Герцберга имеет некоторые
недостатки. Во-первых, эта теория использует термины «факторы
удовлетворения» и «факторы мотивации», так, будто они взаимозаменимы. Во-
вторых, данная теория слишком сильно упрощает ситуацию. В целом она дает
ряд аспектов работы, способных заинтересовать людей к труду, и указывает на
факторы обстановки, которые могут быть источником неудовлетворенности.
Другими словами, хорошее обращение с людьми, загруженность их большей
работой, которая требует ответственности и признания. Это действительно
имеет место быть в организации, однако чаще всего необходимо учитывать
ситуационные факторы.
Чтобы мотивировать сотрудников, по мнению Ф. Герцберга, основное
внимание нужно уделить тем факторам, которые ассоциируются с самой
работой или с ее непосредственными результатами, такими как личный рост,
продвижение по службе, признание со стороны коллег и руководителей,
ответственность и успех.
Однако Ф. Герцберг отмечает, что гигиенические факторы, как только
достигают наивысшей степени удовлетворения со стороны работников,
возникают вновь, но только на более высоком уровне, в случае
недостаточности вызывают неудовлетворенность и соответствующее ей
фрустрационное поведение.
Гигиенические потребности нужны для того, чтобы люди обладали
мотивами к деятельности, поэтому их нужно обязательно удовлетворять, но как
показывают исследования, для многих работников этого недостаточно.
Для того чтобы сделать эффективным сотрудничество, побудить людей
к качественному выполнению своей работы, необходимо удовлетворение
мотивационных потребностей (в признании, в возможности обучения и
развития, в уважении, в карьерном росте, в дополнительной ответственности и
сложной работе, в возможности осуществлять самореализацию.
22
Энтузиазм современных менеджеров, вызванный надеждами на
повышение производительности труда за счет вышеперечисленных факторов,
сегодня практически утерян. Однако, улучшение условий труда в качестве
мотиваторов рассматривают многие нынешние работники. Условия труда,
выступая не только потребностью, но и мотивом, который побуждает трудиться
с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием
роста производительности труда. Работая длительное время в
неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет,
да и не хочет правильно организовать свое рабочее место. Имеется японский
опыт, при котором у работников, поддерживающих в порядке свое рабочее
место, увеличивается на 10% тарифная часть их заработка.
На эффективность трудовой деятельности работника в любой отрасли
народного хозяйства влияет множество факторов, основными из которых
являются мотивы работника в удовлетворении собственных потребностей,
базирующаяся на следующих принципах: 1) подавляющая часть потребностей
может быть удовлетворена только комбинацией нематериальных (в т.ч.
организационных, т.е. заложенных в системе управления) и материальных
факторов; 2) различные категории работников должны мотивироваться по-
разному; 3) определение соотношения различных факторов мотивации лежит в
формулировке целей предприятия, конкретного подразделения, работника в
разрезе общих целей предприятия. При этом система мотивации и
стимулирования трудовой деятельности персонала должна базироваться на
принципе баланса удовлетворения интересов и потребностей работодателя и
конкретного работника. Потребности человека всегда являются уникальными,
учесть которые в рамках предприятия достаточно сложно, однако разрабатывая
систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала всегда
можно учитывать структуру мотивов работников по схожим характеристикам и
использовать различные методы и формы стимулирования труда работников.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории
мотивации и объяснения мотивационной структуры работника достигли Л.С.
23
Выгодский и его ученики Б.Ф. Ломов и А.Н. Леонтьев. Однако их работы не
получили дальнейшего развития, поскольку они исследовали проблемы
психологии на примере педагогической деятельности и производственные
проблемы не рассматривали. Однако, основные положения теории Л.С.
Выгодского могут быть применимы и к деятельности предприятий.
Теория Л.С. Выгодсского предполагает в психике человека два
непересекающихся уровня развития — высший и низший, которые и
обусловливают высокие и низкие потребности человека и которые развиваются
независимо друг от друга. Это означает, что удовлетворение потребностей
одного уровня с помощью средств другого невозможно. В итоге высшие и
низшие потребности, развиваясь параллельно и независимо, совокупно
управляют трудовой деятельностью человека.
В основе теории деятельности А. Н. Леонтьева лежит понятие
потребности, при этом мотив определяется как тот предмет, который отвечает
за потребности, а в силу этого побуждает поведение. Среди мотивационных
теорий значительный интерес представляет теория личностных диспозиций
(т.е. социальных установок), разработанная известным российским ученым
В.А. Ядовым.
Согласно этой теории, каждый человек имеет сложную систему
диспозиций, регулирующих его поведение. Они образуются на стыке
потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. В.А. Ядов
выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им
диспозиций
6
:
установки, обусловленные потребностями биологического характера, в
простейших ситуациях, бытовых условиях;
социальные установки, формируемые на основе потребностей в
общении в обычных повседневных обстоятельствах;
6
Ядов В.А. Стратегия социологического исследования мотивации. — М.: Омега-Л, 2007.
24
базовые социальные установки, характеризующие общую
направленность интересов личности в определенную сферу труда или
досуга;
система ценностных ориентаций личности.
С точки зрения В.А. Ядова структура мотивации трудовой деятельности
содержит: моральные (нравственные) мотивы, связанные с взаимоотношениями
в группе; материальные мотивы; идейные мотивы, опирающиеся на
определенные профессиональные принципы, взгляды, идеи; содержательные
мотивы, то есть побуждения, возникающие на основе содержания трудовой
деятельности.
7
По мнению профессора Е.П. Ильина, мотивы трудовой деятельности
ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к
мотивам выбора места работы
8
. То есть общие мотивы трудовой деятельности
реализуются в конкретных профессиях и на определенных рабочих местах. В
качестве основных мотивов трудовой деятельности Е.П. Ильин подчеркивает
такие, как престиж профессии; содержание труда; возможность продвижения
по службе и повышение квалификации; установление благоприятных
взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе.
1.3 Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей
и систем стимулирования в современной практике управления персоналом
Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности
персонала, в конечном итоге, должна способствовать достижению конечной
цели мотивации — развитию качества трудовой жизни. Качество трудовой
жизни — это открытая система. Оно развивается под влиянием факторов
внешней среды, формируемых взаимодействиями субъектов, не входящих
непосредственно в состав организации (субъектов РФ, государства, мирового
сообщества). При этом мотивация развития качества трудовой жизни
7
Ядов В.А. Стратегия социологического исследования мотивации. — М.: Омега-Л, 2007.
8
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000.
25
концентрирует все возможные способы удовлетворения потребностей
субъектов социально-трудовых отношений, имеющиеся как внутри, так и вне
организации
9
.
Большинство теорий мотивации (Д. МакКрлелланда, К. Алдерфера, В.
Врума, С. Адамса, В. Се кинера) рассматривают не весь, а довольно узкий круг
факторов, мотивирующих трудовое поведение. Теории А. Маслоу, К.
Аяльдерфера, Л.С. Выготского, например, носят весьма умозрительный
характер, далеко не всегда подтверждаясь на практике. Другие исследователи,
такие как, Ф. Гзерцберг, В. Оучи разработали теории, которые хорошо
«действуют» только в конкретных условиях места и времени. Основная масса
теорий практически не учитывают индивидуальные различия типов работников
и предполагают, что в сходных ситуациях разные люди действуют одинаково.
В современной науке об управлении существует множество различных
теорий и моделей мотивации, основные из которых были рассмотрены выше.
Большинство теоретических положений охватывают достаточно детальный
анализ и проработку классических теорий мотивации в соответствии с
современными тенденциями. Важнейшими ориентирами в развитии теории и
методологии формирования систем мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала являются: внимание к внутренним мотивам трудовой
деятельности; ориентация на стратегические подходы; активное
совершенствование и разработку новых экономических и социально-
психологических методов стимулирования.
Широкой популярностью на сегодняшний день у менеджеров
пользуется партисипативный подход к мотивации персонала, который
обеспечивают максимально эффективное использование человеческих
ресурсов. В его основе лежит предпосылка, что изменения, нововведения,
инновации в процессе трудовой деятельности можно реализовать, лишь
воздействуя на работника, повышая его ответственность за порученное дело,
9
Жулина Е.Г. Развитие качества трудовой жизни через социально-экономический механизм
мотивации. // Terra economicus. — 2010. - №4 — с. 18. …………………… ………………… ……………… ……