92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью
разработки или пересмотра существующей системы стимулирования
персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо
отсутствовала вообще, либо присутствовала номинально, а фактически «не
работала», т.е. не влияла существенно на поведение работников и даже
игнорировалась ими. Практика показывает, что такое положение обычно
возникает по следующим причинам:
1. Служебные функции и критерии оценки персонала четко не
сформулированы или не доведены до работников, которые могут не
представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет
руководство компании.
2. Персонал организации не обладает необходимыми умениями и
навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования
руководителей. В этом случае людей надо обучать.
3. Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам
работников, т.е. программа стимулирования не учитывает общую структуру
трудовой мотивации персонала. В частности, это может проявляться в
неверном использовании денежных стимулов, а также в отказе от
неденежных видов стимулирования (натуральных, моральных,
организационных и др.), влияющих на мотивацию и лояльность работников.
4. В системе стимулирования персонала преобладают негативные
стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает
их сопротивление.
5. В организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки
персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и
руководители не получают адекватной информации о результатах
деятельности своих подчиненных.
93
6. Программа стимулирования противоречит сложившейся
организационной культуре компании, т.е. эта программа не учитывает
устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в
организации.
7. Предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей.
Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на
мотивацию только в том случае, если их размер составляет не менее 20% от
постоянной зарплаты.
В данной работе проведен анализ формирования фонда оплаты труда и
премиальной системы предприятия АО «Нефтехимпром».
В результате проведенного анализа можно сделать общие выводы.
Оценка деятельности компании показала, что выручка и прибыль от
продаж организации в 2016 г. имеют тенденцию к росту. Увеличилось
значение таких показателей, как оборачиваемость оборотных средств,
рентабельности продукции, производительности труда, но сократилась
фондоотдача.
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в 2016 г. показал, что
численность рабочих по сравнению с планом сократилась на 4 человека или
на 0,1%. Численность служащих также сократилась на 4 человека.
Фонд оплаты труда всех работников по сравнению с планом
сократился на 0,9% или на 11,2 млн. руб. Фонд оплаты труда рабочих был
запланирован в сумме 798,5 млн. руб., фактически составил 801 млн. руб., то
есть рост на 0,3% или на 2,5 млн. руб.
В работе сделан вывод о повышении эффективности использования
фонда оплаты труда работников в 2016 г. по с предыдущими периодами и по
сравнению с планом, так как получена относительная экономия по
численности и оплате труда работников предприятия.
Анализ мотивации труда показал следующее:
94
– как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников АО
«Нефтехимпром» существует довольно высокая удовлетворенность
результатами труда. Также как положительный момент, работники имеют
возможность и желание повышать свою квалификацию по мере
необходимости;
– вместе с тем у работников компании средний показатель
материальной мотивации;
– в АО «Нефтехимпром» отсутствуют мотивируемые задачи, когда
меньше внимания сотрудники обращают на комфорт и отсутствует
мотивирующая окружающая обстановка, когда сотрудники могут избегать
возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Главной задачей
работников предприятия является «отработка положенного времени и
получение денежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в
коллективе и достижение единой цели – процветание предприятия. Это
значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге понижение
производительности труда сказывается на снижении заработной платы;
– существует социальная напряженность в коллективе и практически
отсутствует социальная и моральная мотивации труда.
В работе предложена методика совершенствования оплаты труда и
премирования работников компании. Было предложено распределение всего
коллектива на три группы.
В первую группу включены рабочие, так как от их работы напрямую
зависит выручка организации. Во вторую группу объединим отдел
бухгалтерии, финансовый отдел, секретаря, отдел кадров, уборщиц,
охранников. Эти работники напрямую не влияют на какие-либо показатели
деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему
оплаты труда.
95
К третьей группе можно отнести ген. директора, зам. директора по
эксплуатации, диспетчеров, главного инженера. Следовательно, от
эффективной работы этой группы зависит прибыль организации.
Для рабочих лучше установить бонусную систему оплаты труда.
Для второй группы специалистов - повременно-премиальную систему
оплаты труда, которая в настоящее время и используется на предприятии.
Для третьей группы - бонусная система оплаты труда с премией,
размер которой зависит от прибыли.
Для того, чтобы работники воспринимали систему оплаты и
поощрений (включая существующие в организации льготы) как
справедливую, предлагается предпринять следующие меры:
– выявление через социологические опросы факторов, снижающих
удовлетворенность работников действующей в организации системой
стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и
принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;
– лучшее информирование работников о том, как рассчитывается
размер поощрений (премий, надбавок и т.п.), кому и за что они даются;
– выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной
несправедливости в оплате работников, присуждении премий и
распределении других поощрений для последующего восстановления
справедливости;
– постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты
тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники,
и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.
Отсутствие стимулирующего фактора в системе оплаты труда и
отсутствие повышения индивидуального вовлечения на достижение высоких
показателей труда приводило к тому, что уровень производительности труда
снижался.
96
Для совершенствования системы оплаты труда было предложены
следующие изменения:
- повременную систему оплаты труда перевести в повременно-
премиальную для линейного персонала, где каждый сотрудник помимо
своего должностного оклада будет иметь возможность получить премию за
профессиональное мастерство или инициативность;
- установить аккордно-премиальную систему оплаты труда для
срочных работ, выполняемых бригадами и отдельными работниками, при
которой досрочное выполнение работ будет соответственно премироваться;
- для работников и сотрудников, чей вклад в труд можно рассчитать,
где от степени выполнения обязанностей зависит конечный показатель тех
или иных результатов работ, применить «компромиссную» систему оплаты
труда, при которой итоговый размер заработка будет зависеть от
процентного соотношения к плановому показателю производительности
труда по результатам отчетного периода. Для рабочих с оплатой труда по
тарифным ставкам за отработанное время для каждой тарифной ставки будет
устанавливаться новая тарифная ставка с учетом выработки рабочего
времени, которая разделяется на три части:
- низкая – при выполнении менее 95% от установленной нормы;
- нормальная – при выполнении среднего показателя установленной
нормы;
- высокая – при выполнении более 105% от нормы.
Тарифная ставка при такой системе будет пересматриваться каждые 3-6
месяцев и корректироваться с учетом объема работ и показателей
эффективности за отчетный период.
Предложенная система оплаты труда повысит производительность
труда за счет повышения мотивации к увеличению результативности труда и
зависимости уровня заработанной платы к уровню конечных результатов.
Более того, предложенная система оплаты труда способствует завершению
97
плановых работ к срокам, что существенно сократит затраты на оплату
штрафов за поздние сдачи работ, а также повысит уровень доверия к
компании со стороны заказчиков.
Этапы внедрения и разработки новой системы оплаты труда разделены
на три больших этапа, каждый из которого направлен на решение
определенных задач.
Первым этапом является предварительный этап, направленный на сбор
информации об общей картины положения дел в компании, анализе текущей
системы оплаты труда, разработка наиболее подходящей системы оплаты
труда, подготовке мер для минимилизации итоговых рисков и бунтов,
связанных с предстоящимим изменениями.
Второй этап – это основной этап, направленный непосредственно на
внедрение новой оплаты труда в соответствии с действующим
законодательством, презентации ее сотрудникам и разработку обратной связи
и форм отчетности.
Заключительный этап направлен на изучение эффективности новой
системы оплаты труда при ее запуске в деятельность компании.
Таким образом, для АО «Нефтехимпром» была разработана
рекомендация по совершенствованию системы оплаты труда и этапов
внедрения новой системы оплаты труда, с учетом целей и интересов
компании и сотрудников, которая направлена на стимулирование трудового
участия сотрудников в трудовую деятельность и повышение показателей
производительности труда.
.
98
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации. (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) // Консультант-Плюс
2. Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 № 51-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 21.10.1994) // Консультант-Плюс
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от
31.07.1998 № 146-ФЗ // КонсультантПлюс
4. Налоговый кодекс РФ. (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ //
КонсультантПлюс
5. Трудовой кодекс. от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ
21.12.2001) // Консультант-Плюс
6. Абрамов, А.Д. Проблемы взыскания «серой» заработной платы
при увольнении / А.Д. Абрамов // Трудовое право. - 2014. - № 6. - С.57-66.
7. Акимова, Е.В. Оплата труда работников: учебник / Е.В. Акимова//
Бух. учет. - 2013. - № 8. - C.105-108.
8. Aлкула Т. Трудовая ориентации в Финляндии: Концептуальная
критика эмпирического исследования, связанная с работой ожидания.
Хельсинки, переиздана в 2012 г., с. 168.
9. Акмаева, Р. И. Стратегическое планирование и стратегический
менеджмент: учебник /Р.И. Акмаева . – М.: Финансы и статистика, 2013. –
208 с. - ISBN 978-5-9926-0341-5
10. Ансофф, И. Стратегическое управление: учебник / И. Анофф.- М.:
«Экономика», 2013 г., 443 с.- ISBN 5-85173-059-5
11. Бабынина, Л.С. Компенсационная модель оплаты труда: вопросы
теории и практики / Л.С. Бабынина// Уровень жизни населения регионов
России. - 2014. - № 2. - С.31-34.
12. Бобков, В.Н. Проблемные кластеры оплаты труда и их влияние на
неравенство социально-экономического положения работников / Бобков
99
В.Н., Бобков Н.В., Долгов В.Г. // Уровень жизни населения регионов России.
- 2015. - № 12. - C.6-10.
13. Булыга, Н.Н. Оплата работы в выходные и праздники: спорные
вопросы /Н.Н. Булыга // Трудовое право. - 2013. - № 12. - С.5-23.
14. Буянова М. Зарплата - основной источник споров // Трудовое
право. - 2015. - N 5. - С.91-100.
15. Васильева, А.П. Непредвиденные зарплаты / А. П. Васильева, З.И.
Онуфриева // Коммерсантъ-Деньги. - 2015. - № 49. - С.121-16.
16. В поисках IIS - дефектные системы премирования, идеальная
система премирования. Режим доступа: http://www.sgqconsulting.ru/articles-
sgq-345.html
17. Галаева Е. Заработная плата и социальное страхование в США /
Е.Галаева, Ю.Россикова // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 9. -
С.43-55.
18. Гончаров, В.С. Неравенство в доходах работников: тенденции и
пути преодоления / В.С. Гончаров // Проблемы теории и практики
управления - 2013. - № 9. - С.84-92.
19. Долгова, Е.П. Особенности регулирования оплаты труда
руководителей организации / Е.П. Долгова // Трудовое право. - 2014. - № 8. -
С.76-79.
20. Дмитроченко, Н.А. Система оплаты, которая может
стимулировать эффективный труд /Н.А. Дмитричеснко// Человек и труд. -
2013. - № 11. - С.88-89.
21. Егоров, В.В. Исчисление среднего заработка: учебное пособие. -
М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2013. - 159с. - ISBN 978-5-7911-0107-5
22. Ефименко, М.А. Зарплата в конверте - жизнь без гарантий / М.А.
Ефименко // Охрана труда и социальное страхование. - 2013. - № 11. - С.18-
20.
100
23. Заренок, Н.Н. Культура управления: учебник. –М.: Высшая школа,
2012. – 154 с.
24. Истомина, Н.А. Нормирование оплаты труда в системе
муниципальных органов и институтов: современные тенденции / Н.А.
Истомина // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2014. - №
5. - С.44-48.
25. Калинина Н.Е. Основы менеджмента. – М.: Академия, 2014. – 290
с.
26. Каневская Л.П. Основы управления персоналом. – М.: Форум,
2015. – 288 с.
27. Катрич, С. В. Должностная инструкция: требования к ее
составлению / С.В. Катрич // Корпоративный менеджмент, - № 5.- 2013.- С.15
28. Климов П.Л. Основы управления персоналом. – М.: Форум, 2015.
– 215 с.
29. Котова, Е. И. Заработный пластик / Е.И. Котова // Огонек. - 2014. -
№ 22. - С.20-21.
30. Кравченко Т.Б. Основы менеджмента предприятия. –М.: Ламберт,
2014. – 158 с.
31. Кузнецова, Л. В. Основы маркетинга : учебное пособие / Л. В.
Кузнецова, Ю. Ю. Черкасова. – М.: Вузовский учебник, 2012. - 137 с.- ISBN
978-5-9558-0206-0
32. Кузнецов, С.И. Комплексный анализ хозяйственной деятельности
предприятия: учебник / С.И. Кузнецов.- М.: Форум, 2011.-580 с. ISBN 978-
5-91134-578-5
33. Кнышова, Е.Н. Маркетинг: учебное пособие / Е.Н. Кнышова. – М.:
ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2012. – 282 с.
34. Кузнецова, А.П. Заработная плата как социальная форма труда
/А.П. Кузнецова // Уровень жизни населения регионов России. - 2014. - № 7. -
С.71-83.