2
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ
СТИМУЛОВ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ................................................................ 5
1.1. Формирование механизма управления персоналом с учетом мотивирующих и
стимулирующих факторов ................................................................................................... 5
1.2. Формы и методы стимулирования работников ........................................................ 16
1.3. Особенности использования нематериальных стимулов в управлении персоналом
.............................................................................................................................................. 22
Выводы по главе 1 .............................................................................................................. 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО
«МЕДГАРД» ........................................................................................................................... 27
2.1. Общая характеристика ООО «Медгард» ................................................................... 27
2.2. Организационно-экономические показатели организации ..................................... 29
2.3 Анализ системы стимулирования труда персонала .................................................. 42
Выводы по главе 2 ............................................................................................................. 48
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В ООО «МЕДГАРД» ....... 49
3.1. Разработка мероприятий по стимулированию труда персонала ............................. 49
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ............................................... 60
Выводы по главе 3 ............................................................................................................. 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ....................................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .................................................................... 66
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................................... 72
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования проблемы использования
нематериальных стимулов в управлении персоналом растет в связи со
снижением эффективности материальных стимулов в деятельности
современных предприятий. Также, интеграция России в мировое
пространство усиливает необходимость в высококвалифицированных
специалистах в каждой отрасли и вызывает необходимость
совершенствовать уровень подготовки и формирования мастерства каждой
личности с целью ее успешной адаптации к рыночным требованиям.
Требования современности в значительной степени повышают спрос на
специалистов, мотивированных, эффективных профессионалов, которые
способны выполнять профессиональные обязанности на высоком уровне.
Эффективность деятельности предприятия обусловлена не только
производственными и управленческими технологиями, но и
психологическими факторами, которые дают качественный импульс
развития предприятия, обеспечивают его рост.
Профессиональное стимулирование труда - один из ключевых
вопросов, решив который можно выйти на высокий уровень
эффективности деятельности, поэтому эта проблема чаще привлекает
внимание руководителей предприятий и практических организационных
психологов последние годы.
Объект исследования - ООО «Медгард».
Предмет исследования процесс использования нематериальных
стимулов на современном предприятии.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию системы нематериального
стимулирования труда для ООО «Медгард».
В рамках поставленной цели в работе будет решен ряд задач:
4
- рассмотреть особенности механизма управления персоналом с
учетом мотивирующих и стимулирующих факторов;
- изучить методы мотивации персонала;
-рассмотреть особенности использования нематериальных стимулов
в управлении персоналом;
- провести анализ системы стимулирования в ООО «Медгард»;
- разработать и оценить эффективность рекомендаций по
повышению эффективности системы нематериального стимулирования
персонала.
Исследуемая проблема рассматривалась в трудах таких ученых, как
Адизес И., Бажин А.С., Овчинников А.С., Светайло Р.В., Борисова, Н.,
Воробьева, Е.В., Галынчик, Т. А., Долженко, Р.А., Жук, С. и др.
Практическая значимость работы обусловлена тем, что научно-
методические подходы и практические рекомендации, полученные в
результате исследования, дают возможность эффективно организовать
процесс стимулирования персонала предприятия.
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных
источников, приложений. Структура выпускной работы отражает логику
исследования и особенности характера разработки научной проблемы.
Основное содержание работы изложено на 73 страницах. Список
использованных источников включает 44 источника. Работа содержит 1
приложение, 13 таблиц и 15 рисунков.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Формирование механизма управления персоналом с учетом
мотивирующих и стимулирующих факторов
Функционирование современных организаций в сложных
динамических социально-экономических условиях требует решения
актуальной проблемы, связанной с формированием соответствующей
системы управления трудовыми ресурсами с целью повышения
производительности труда.
Это приводит к возникновению потребности разработки
перспективных подходов и методов, факторов влияния, определенных
требований и критериев по управлению трудовыми ресурсами, которые
непосредственно связаны с результатами деятельности учреждения, что
особенно актуально в условиях меняющейся экономической ситуации [27,
c. 438].
Механизм устойчивого развития организаций сегодня не может
существовать безотрывно от способности эффективно использовать
трудовой потенциал предприятия, необходимый для формирования и
дальнейшего использования научного подхода к управлению. Учитывая
отличия человеческого капитала от природных ресурсов, классических
человеческих ресурсов и обычного капитала, необходимо подчеркнуть о
постоянном совершенствовании подходов, методов управленческой
работы, потребность постоянных повышенных инвестиций в нее, в отдаче
от инвестиционных вложений и управленческих усилий [5, c. 88].
Первоочередной задачей становится формирование, сохранение и
рациональное использование текущих и перспективных ресурсов с целью
преодоления последствий экономического кризиса. Выявление роли
человека, его творчества, интеллекта, инициативы в повышении кадрового
6
потенциала страны, повышение уровня конкурентоспособности
предприятия, выработки антикризисных мер; поиск подходов к
формированию и совершенствованию эффективной системы управления
обусловили актуальность исследований.
Труд - это процесс приложения человеком умственных и физических
усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих
материальных и духовных потребностей, осуществляется и
руководствуется человеком под влиянием внешних стимулов
(экономических и административных) и внутренних мотивов [24, с. 4806].
Процесс труда предусматривает использование [5]:
предметов труда − все, на что направлен труд, видоизменяется
для приобретения полезных свойств и удовлетворения, таким образом,
человеческих потребностей;
средств труда − то, с помощью чего человек воздействует на
предметы труда;
средств производства − совокупность предметов и средств
труда;
технологии − способ воздействия на предметы труда, порядок
использования орудий труда;
продуктов труда − результат завершенного процесса труда −
вещество природы, предметы или другие объекты, имеющие необходимые
свойства и приспособленные к человеческим потребностям.
Сегодня в экономике России происходят кардинальные изменения,
которые требуют всестороннего анализа и дальнейшего развития
управления предприятием, особенно трудовыми ресурсами. Современное
состояние предприятий требует пересмотра, обновления,
усовершенствования подходов и методов по управлению персоналом.
Как отмечает Жук С., концепция управления персоналом − это
система теоретико-методологических взглядов на понимание и
7
определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и
методов управления персоналом, а также организационно-практических
подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных
условиях функционирования организаций [9, с. 7-8].
Цель концепции управления персоналом − определение путей
совершенствования использования трудовых ресурсов, создание наиболее
благоприятных условий для их развития, привлечения инвестиций,
создания конкурентного продукта, наращивание объемов реализации
продукции.
Управление занятостью на предприятии заключается в
целенаправленном регулировании отношений между собственниками и
наемными работниками, что обеспечит реализацию экономических и
неэкономических интересов субъектов занятости. Суть этих отношений
заключается в согласовании интересов сторон по использованию рабочей
силы и распределении результатов труда. В связи с этим, управление
занятостью является фундаментом системы управления ресурсами
предприятия, которая формирует основу для построения кадровой
политики и выработки конкретных кадровых решений, согласованных
относительно требований и приоритетов, установленных государством в
сфере социально-трудовых отношений [11, c. 44].
Козлова О.А. подчеркивает: вследствие влияния формы одного
предмета на форму другого происходит перенесение или передача
содержания от первого ко второму. На основе передаваемого содержания и
осуществляется управление теми преобразованиями, которые потом
происходят в форме воспринимающего предмета. Влияние содержания на
форму обычно проявляется в определении необходимого порядка, то есть
определенных шаблонов, направляющих конструкций или схем, по
которым и превратится форма. Основные параметры этих шаблонов и схем
навязываются, определенным образом задаются предметом, что влияет на
8
объект, но производятся и реализуются они в воспринимающем предмете
именно через управленческую функцию содержания [17, с. 35].
Итак, процесс управления персоналом нужно рассматривать как
программирование субъектом управления изменений и преобразований,
которые должны состояться в форме деятельности в объекте управления.
Программа одного объекта управления не может быть полностью
перенесена на другой, потому, что каждый объект управляемый
автономно, имеет свои особенности. Управляющий субъект, может лишь
повлиять на программу объекта управления.
Целесообразно также обратить внимание на толкование категории
«эффективность». Следует отметить, что в современной литературе
встречаются следующие трактовки данного понятия.
По Кларин, М.В. [14, с. 33] эффективность представляет собой
соотношение полученного эффекта к затратам на его осуществление и
является некоторой цене или платой за достижение данного результата.
Родин, Д.В. [25, с. 154], эффективность является относительным
эффектом, результативностью процесса, операции, проекта, который
определяется как отношение эффекта, результата к затратам, которые
обеспечили его получение. Такое определение противоречиво, поскольку
одновременно говорится о том, что эффективность является некоторым
эффектом, результатом, а уже потом подчеркивается, что это отношением
результата к затратам.
Эффективность труда и эффективность предприятия трактуются
похожим образом не из-за их тождества, а потому, что эффективность
труда является частью общей эффективности деятельности организации.
Для того, чтобы подробнее изучить данный вопрос, следует отметить, что
взаимодействие человека с природой означает процесс труда, который
состоит из трех основных составляющих: 1) труда человека; 2) предметов
труда; 3) средств труда [8, c. 259].
9
Также Балакирева О.В. отмечает [37], что, согласно канонам
экономической теории, создание материальных благ является результатом
взаимодействия и взаимосвязи трех элементов (факторов) производства:
рабочей силы (живой труд), средств труда и предметов труда
(овеществленный труд).
Необходимо отметить, что рабочая сила − это совокупность
физических и умственных возможностей человека, его способность к
труду [10, с. 544]. Работа представляет собой процесс сознательной
целесообразной деятельности людей, в которой они видоизменяют
внешнюю природу, регулируют и контролируют обмен веществ между
собой и одновременно изменяют собственную природу [5, с. 1138].
Предмет труда, по мнению Мамытова Е. [20, с. 59], является
объектом, на который человек действует в процессе труда, и который
является материально вещественной основой будущего продукта.
Средства труда − это предметы или орудия, которые человек ставит
между собой и предметом труда [7, c. 8].
Итак, согласно канонам экономической теории [11; 13; 19], труд
является одним из факторов производства. Поэтому эффективность труда
является составной частью общей эффективности производства на
предприятии.
Хотя производство и предприятие является различными
экономическими категориями, их эффективность, является одним и тем же
понятием. Здесь необходимо напомнить некоторые определения.
Всякий процесс управления представляет собой взаимодействие не
только субъекта и объекта, но и конкретных программ, имеющих целью,
содержащие подцели определенных уровней, конкретное содержание и
формы внешнего проявления, которые отвечают заложенному содержанию
[12, c. 268].
10
Разработка программы на уровне предприятия должна обеспечивать
такую реакцию на факторы внешней среды (включая неопределенные и
сложно предсказуемые) и внутренние проблемы, такую степень адаптации
менеджмента, при которой деятельность организации и основных
элементов структуры происходит с высокой устойчивостью и
защищенностью от внутренних и внешних риск-образующих факторов [19,
c. 283].
В процессе взаимодействия субъект управления предоставляет
определяющее влияние на формирование системы управления, внутри
которой реализуется саморегулирование, самоуправление. Следовательно,
управление является процессом, эффективное действие которого
обеспечивает система и механизм управления, как основная его
составляющая.
Как отмечает Музыченко, В.В., "современная концепция управления
выдвигает следующие приоритеты: сохранение, кооперацию, качество,
партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления
находится человек как высшая ценность "[21, с. 108]. Решающим
причинным фактором эффективной экономической деятельности
предприятия, результативности и качественности труда людей есть
создание эффективной системы управления персоналом, основанной на
интеграции функций управления трудом, кадрами и социальным
развитием.
Поскольку цели каждой конкретной организации достаточно разные,
то основной целью менеджмента является повышение его эффективности.
Качественный кадровый менеджмент является важным условием
обеспечения эффективной работы хозяйства, является системой, которая
состоит из комплекса принципов, действий, методов разработки и
внедрения управленческих решений по трудовым ресурсам[39].
11
Поскольку управленческий процесс сопровождается как
положительными, так и негативными последствиями, возможны
намеренные жертвы, которые будут необходимы для общего блага. Это
предполагает разработку и внедрение мероприятий иногда кардинального
характера по регулированию ситуации[40].
Факторы влияния на людей являются сложными понятиями, которые
на практике реализуются всегда вместе. Учет экономической ситуации на
предприятии зависит от того, какому из факторов будет отдан приоритет.
С методической точки зрения, формирование системы управления
персоналом на предприятии - это построение блок схемы его создания.
Разработке любого плана и программы должна предшествовать
оценка задач и возможностей конкретного предприятия. Автономность и
не скоординированность с развитием всего предприятия и других
направлений может способствовать усилению (или появлению) новых
диспропорций в использовании ресурсов, в том числе и трудовых.
При построении блок-схемы формирования механизма управления
персоналом, руководство фирмы сталкивается со следующими этапами,
представленными на рис. 1[26]
Повышение производительности хозяйствования возможно
вследствие формирования и дальнейшего постоянного совершенствования
системы управления трудовыми ресурсами в соответствии с задачами
развития предприятия. Поэтому первоочередной задачей предприятия в
направлении достижения экономического, социального и других
внеэкономических эффектов становится формирование и дальнейшее
развитие системы управления персоналом и механизма управления как
важной его составляющей.