52
Продолжение таблицы 2.2
начало периода, чел.
Численность работников на
начало периода, чел.
9
10
11
1
110
Численность работников на
конец периода, чел.
9
9
12
3
133,33
Количество принятых, чел.
2
2
2
0
100
Количество уволенных,
чел.:
2
2
1
-1
50
по собственному желанию
1
1
1
0
100
Коэффициент текучести
кадров
0,22
0,20
0,08
-0,12
41,67
Коэффициент
стабильности кадров
0,78
0,80
0,92
0,12
114,58
По данным анализа таблицы 2.2 был сделан вывод, что в 2018 году
произошло увеличение штатной численности сотрудников предприятия на 3
человека, при этом коэффициент текучести кадров снизился на 0,08 % в
сравнении с 2017 годом, когда он составлял 0,20 %. Стоит отметить, что
уровень текучки достаточно высокий, хотя в целом динамика по
стабильности кадров показывает положительную динамику и в 20187 году
имеет показатель 0,92%, что на 14% выше, чем в 2017 году. Качественная
характеристика персонала организации характеризуется такими показатели
как уровень образования, стаж работы и возраст (данные для анализа
представлены в таблице 2.3).
Таблица 2.3 – Структура персонала Центра психологической консультации
ИП Ажукайтене
Наименование показателей
2016
2017
2018
Отношение
2018 г. к
2017 г.
По уровню образования:
- высшее профессиональное
8
8
9
+ 11%
- неоконченное высшее
4
4
3
-33%
- среднее специальное
4
4
4
0
По стажу работы:
- до 1 года
1
-
1
0
- от 1 до 3 лет
1
2
1
0
- от 4 до 10 лет
7
8
8
+23%
53
Продолжение таблицы 2.3
- от 11 до 20 лет
7
6
6
-17%
По возрасту:
- от 18 до 20 лет
-
-
1
+ 100%
- от 20 до 30 лет
13
13
12
-8%
- от 30 до 45 лет
3
3
3
0
Распределение работников Центра психологической консультации по
уровню образования выглядит следующим образом (см. рис. 2.4-2.6):
– 56% имеют высшее профессиональное образование,
– 19% – неоконченное высшее,
– 25% – среднее специальное, в целом показатели уровня образования
сотрудников Центра психологической консультации;
– 50% работников имеют стаж работы от 4 до 10 лет, 38% – от 11 до 20
лет, и по 6% – до 1 года и 1-3 года.
Рис. 2.4 – Распределение работников по уровню образования, чел.
Рис. 2.5 – Распределение работников по стажу работы, чел.
0
5
10
2016
2017
2018
- высшее профессиональное
- неоконченное высшее
- среднее специальное
0
1
2
3
4
5
6
7
8
- до 1
года
- от 1 до
3 лет
- от 4 до
10 лет
- от 11
до 20
лет
2016
2017
2018
54
Рис. 2.6 – Распределение работников по возрасту, чел.
Данные показатели характеризует коллектив положительно, как
достаточно опытный. Наибольшая часть коллектива (75%) имеет возраст 20-
30 лет, 19% сотрудников в возрасте 30-45 лет, 6% – 18-30 лет.
Итак, максимальное количество работников имеет высшее
профессиональное образование, со стажем работы 4-10 лет, средний возраст
сотрудников в коллективе составляет 20-30 лет. Существует дефицит
профессионалов высшей категории, со знаниями в области инновационных
стрижек и технологий обработки волос, опытных мастеров с редкими
специализациями и соответствующим образованием, поэтому так важна
работа по удержанию и мотивации персонала в Центре . Повышенный
уровень текучести кадров в организации является первым показателем,
свидетельствующим о низкой эффективности системы управления
персоналом.
2.3. Анализ организационной культуры в ИП Ажукайтене
Организационная культура, созданная в Центре, находится на стадии
развития, и активного внедрения в деятельность всех аспектов исследуемого
предприятия. В организации применяется фирменный стиль. Используется
черно-белая цветовая гамма, которая выдержана как в интерьере
предприятия, так и в униформе персонала, а так же разработанных
0
2
4
6
8
10
12
14
2016
2017
2018
- от 18 до 20 лет
- от 20 до 30 лет
- от 30 до 45 лет
55
рекламных материалов. Внешними атрибутами фирменного стиля являются
фасад предприятия, а так же вывеска, которая выполнена в едином стиле со
всеми рекламными материалами. Наличие характерного фирменного стиля
позволяет потенциальным клиентам легко идентифицировать Центр
психологической консультации ИП Ажукайтене, отличать его от других
предприятий города. Ключевые стратегические цели состоят в достижении
предприятием лидерских позиций среди предприятий г. Калининграда в
течение 5-7 лет по таким показателям как:
– уровень профессионализма сотрудников (выраженный, в том числе,
количеством наград на всероссийских конкурсах профессионального
мастерства);
– позитивный имидж предприятия (выраженный в том числе в
положительных отзывах в сети Интернет);
– доля рынка.
Одним из элементов организационной культуры является миссия, т.к. с
помощью нее определяется отношение организации к своим сотрудникам и
обществу.
Миссия - «Добиваясь любви и доверия покупателей.
Цели предприятия:
- увеличение доли рынка;
- повышение профессионализма и культуры обслуживания клиента;
- внедрение прогрессивных форм и методов;
- управление и производство;
- ориентация на долговременную работу и многолетние связи.
Ценности, которые должны разделять и которых должны
придерживаться сотрудники, в компании не сформулированы. Автором были
выделены и сведены в единую таблицу, все факторы, оказывающие влияние
на предприятия и развитие организационной культуры (таблица 2.4).
56
Таблица 2.4 – Влияние факторов внутренней и внешней среды Центра
психологической консультации ИП Ажукайтене
Фактор
Влияние фактора
Факторы внешней среды
Экономические
факторы
В 2016 - 2018 годах наблюдается спад рынка услуг на 10 %,
причиной такого падения стали понижение курса рубля и
последовавшие за ней увеличение стоимости данных услуг.
Под действием этого фактора идет ослабление предприятий
торговли и услуг. Исследуемому предприятию приходится
повышать цены и осуществлять поиск путей обеспечения
устойчивого конкурентного положения на рынке.
Социально-
демографические
факторы
Понижение доходов потребителей приводит к снижению
затрат на свой внешний вид и отрицательно влияет на
деятельность исследуемого предприятия. Вместе с тем растут
требования, предъявляемые покупателями услуг к процессу
потребления услуг предприятия, которые необходимо
учитывать в своей деятельности
Технологические
факторы
Особенно сильное влияние оказало развитие НТП. Для того,
чтобы быть конкурентоспособным, предприятию необходимо
соответствовать все более возрастающим требованиям к
технологии и оборудованию предприятия.
Политические
факторы
Деятельность предприятий торговли и услуг регулируется
законодательными актами и законами. Государственное
регулирование заставляет с помощью лицензирования и
сертификации повышать качество реализуемых товаров и
услуг. Торговое предприятие в своей деятельности
должно соблюдать защиту прав потребителей, обеспечивать
безопасность труда, время работы, минимальную заработную
плату
Факторы внутренней среды
Поставщики
Данный фактор оказывает не слабое воздействие, т.к. у
предприятия новые связи не проверенные временем и лишь
один поставщик работает с предприятием более 3-х лет
Конкуренты
Конкурентов в данной отрасли огромное количество, они
снимают маленькие площади, перетягивая клиентов низкими
ценами, открывают сетевые направления и др.
Персонал
Невнимательность персонала к клиентам и его недостаточная
компетентность также является отрицательным фактором
Руководство
Нацелено на достижение главной цели - прибыли
Сотрудники, работающие в Центре ИП Ажукайтене, обладает
достаточным количеством знаний, полученных в специализированных
учебных заведениях: техникумах и университетах, что позволяет им
чувствовать себя комфортно в сфере.
57
Безусловно, знание персонала играют огромную роль и оказывают
значение на качество предоставляемых услуг. Кроме того, знания, которыми
обладает персонал, где ежедневно помогают в работе и повышают
самомотивация персонала, способствуют положительному формированию
организационной культуры. Так как, применяя свои умения и навыки,
сотрудники чувствуют причастность к общему процессу достижения главной
цели предпринимательской деятельности. Деятельность предприятия тесно
связана с творческими способностями персонала и их обаяния, которые
необходимы при реализации основных и дополнительных услуг. Для
улучшения системы организации корпоративного духа в Центре ИП
Ажукайтене необходимо проведение анкетирования персонала с целью
определения:
- морально-психологического климата в коллективе;
- отношения к руководству и системе управления (лояльности
персонала); - удовлетворенности качеством трудовой жизни и материально –
техническим оснащением и т.д.;
- контроля качества управленческой деятельности - позволяет выяснить
насколько успешно, и качественно решаются управленческие задачи
(организация работ; мотивация персонала; анализ рациональности
расстановки работников; определение степени загрузки работников,
использование по квалификации; совершенствование организации
управленческого труда);
- получение обратной связи, которая призвана направлять усилия
работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к
их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей – для
этого используется анкетирование персонала;
- развитие работников (прогнозирование продвижения по службе
работников; формирование кадрового резерва;
выявление необходимости повышения квалификации и ее
направленность).
58
Анкетирование проходило в форме опросника, содержащего шесть
вопросов, касающихся организационной культуры предприятия. Плюсами
подобного метода является то, что возможен индивидуальный подход к
каждому опрашиваемому сотруднику, а также возможен глубокий анализ
полученной информации. Анкета состоит из простых и сложных вопросов,
что, безусловно, облегчает еѐ заполнение.
Первый вопрос, который был задан респондентам, это «Довольны ли
вы своей работой?» (Приложение 1). Сотрудники в целом довольны работой
в Центре психологической помощи , 43% респондентов ответили «скорее
да», 29% что «да», что говорит о хороших условиях труда и
заинтересованности персонал в работе.
В исследуемом Центре нет сотрудников, которых бы не устраивали
условия труда, итог недовольных работой нет, но есть процент сотрудников,
которые затрудняются ответить, и склоняются к ответу что «скорее нет». Но
в целом по сумме довольных работой получается, что 72% удовлетворенны
своей работой в Центре психологической помощи . Стоит указать, как в
начале анкеты, так и в еѐ завершении стояли вопросы, касающиеся
удовлетворенностью работой в Центре психологической помощи.
Результаты получились такие: большинство отвечающих довольны и
хотели бы продолжать свою деятельность, часть просто никогда не
задумывалась о подобных вопросах, и существует 25% сотрудников, которые
удовлетворены работой компании, но хотели бы найти более выгодное место
работы (Приложение 1). Для исследования существующей системы
мотивации и удовлетворенности сотрудников предприятия в анкете
необходимо было проранжированть факторы, которые имеются в
деятельности персонала (таблица 2.5).
59
Таблица 2.5 – Факторы мотивации, которые применяются в Центре
психологической помощи
Факторы
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1. Результаты, ожидаемые руководством, четко
определенны
2
1
1
1
1
1
2
2. Ожидаемые руководством результаты четко
известны каждому сотруднику
2
2
2
1
1
3. В компании существует вознаграждение за
высокие результаты в работе
1
2
1
1
2
1
4. Персонал уверен в том, что результаты труда
оцениваются объективно
1
2
2
2
1
5. Вознаграждения соответствуют результатам
труда
2
1
2
1
2
6. Сотрудники уверены в справедливой системе
вознаграждений
2
2
1
1
2
7. Вознаграждения являются своевременными
2
1
1
1
2
1
Для того чтобы определить степень присутствия тех или иных
факторов, условно разделим таблицу на две части, то есть от 0 до 5 –факторы
либо присутствуют, но слабо выражены, а от 6 и до 10 факторы имеются в
ИП Ажукайтене, степень их выраженности варьируется в зависимости от
приближения к 10 баллам. Таким образом, чем больше сотрудников
расположили ответы в одной части, тем ярче будет выражен или не выражен
этот фактор. Большая часть сотрудников осознает, что результаты,
ожидаемые руководством, определены четко, об этом говорит результат
опроса, большинство ответов расположились в левой части. Что же касается
такого фактора, как информированность сотрудников об ожиданиях
руководство, то тут ответы разделились, часть ответила (4 человека) что
результаты не известны, а если известны, то их известность слабо выражена.
Данный фактор может явиться значимым демотиватором, и в результате
сотрудник будет действовать в слепую, совершая ошибку за ошибкой.
Вознаграждения за высокие результаты работы в компании существуют, но
степень их выраженности слабая, большинство сотрудников согласны с тем,
что подобная система существует, но слабо развита, и действует не
постоянно. Факторы, которые могут повысить эффективность выполняемых
60
задач, а как следствие и увеличение прибыли предприятия, как правило,
остаются без внимания во многих российских компаниях. По результатам
опроса была составлена диаграмма (Приложение 2), в котором были сведены
полученные в результате опроса данные.
Для сотрудников предприятия ИП Ажукайтене наиболее важным
фактором повышения эффективности выполняемых задач является
стабильность в работе.
На второе место сотрудники поставили перспективы карьерного роста
или развития деловой карьеры, возможность обучаться и развиваться. Так
как деятельность предприятия поделена среди сотрудников и их обязанности
распределены среди них, конкурентная борьба между сотрудниками сведена
к минимуму.
Безусловно, кто-то хочет выделиться, занять более лидирующее
положение, но в ИП Ажукайтене этого не выражено ярко, все это скрыто и в
целом конкурентная борьба не наблюдается. Коллектив ИП Ажукайтене
очень дорожит своими дружескими отношениями, благоприятная обстановка
для сотрудников и для клиентов, делает работу в Центре привлекательной и
это очень мотивирует персонал к продуктивной деятельности.
Проявление потребности в активном общении зависит от характера и
возраста персонала. Открытые и подвижные сотрудники коллектива
стремятся к общению, и поэтому для них особо привлекательным является
общение и признание. Сотрудники хотят, чтобы их признавали, если
сотрудник не будет чувствовать уважение к себе и призвание успехов, он не
сможет работать ни за какие деньги. Поэтому сотрудниками ИП Ажукайтене
этот фактор расположился на четвертом месте. Но вот для сотрудников
миссия и ценности предприятия являются не самыми привлекательными
факторами и поэтому их расположили только на седьмом месте. Вызывает
удивление то, что сотрудники отнесли заботу руководства о здоровье
работников на восьмое место, получается, что руководство предприятия мало
заботиться о физическом состоянии персонала. Подобное явление может
61
являться демотиватором деятельности. Интересно отметить, что, ставя на
первое место общение с коллегами, партнерами и клиентами, сотрудники
отнесли на последнее место позитивную атмосферу в команде и радостный
труд с людьми, которые нравятся.
Если в компании созданы условия для работы, приносящие
удовольствие, многие сотрудники будут мотивированны и трудиться с
отдачей, возможен такой вывод, что в команде присутствует тяжесть в
отношениях, но выражена она в слабой форме и протекает вяло и не активно.
В анкете сотрудникам было предложено указать, какие условия работы для
них важны, и написать свои пожелания по улучшению деятельности
компании.
Пожелания персонала затрагивали такие темы как:
- развитие корпоративной культуры;
- празднование совместных побед;
- внимательное отношение со стороны руководства;
- обеспечение точного графика работы, без задержек после окончания
рабочего дня;
- более эффективная поощрительная кампания;
- совместный корпоративный отдых и др.
Индивидуальный подход к организационной культуре очень важен.
Анкетирование помогло выделить ряд проблем, которые должны быть
решены и исправлены в ходе работы над предположениями по
совершенствованию организационной культуры. Для того, чтобы сотрудник
чувствовал себя комфортно в группе, необходимо, чтобы его окружали
хорошие и добрые люди, но, к сожалению, такое явление наблюдается редко,
все чаще коллектив состоит из людей разного типа, темперамента и целей.
Сотрудникам предприятия ИП Ажукайтене был задан вопрос, который
определял бы состав коллектива и то, как сотрудники относятся к друг другу.
Оценивая психологический климат в коллективе, получились такие
результаты, что не все сотрудники мотивированны, а если оценивать весь