64
Прирост финансовых показателей от реализации предложенных
мероприятий планируется по трем вариантам: пессимистический (5%),
реальный (10%), оптимистический (15%) (таблица 10).
Таблица 10
Прогноз финансовых показателей ООО «Калейдоскоп» на
2017 г. в результате внедрения предложенных мероприятий
Выручка
Прогноз на 2018 г. (тыс.руб.)
Было
2016
г.
Оптимистичный
Реалистичный
Пессимистичный
1078,8
1240,62
1186,68
1132,74
Увеличение
выручки
161,82
107,88
53,94
Таким образом, получаем, что по прогнозным данным результатом
реализации предложенных мероприятий в ООО «Калейдоскоп» является
следующее увеличение выручки: при оптимистичном прогнозе – на 161,82
тыс.руб., при пессимистичном – на 53,94 тыс.руб., при реалистичном – на
107,88 тыс.руб.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования были решены следующие
задачи и сделаны выводы:
1. Изучены теоретические основы мотивации персонала.
Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность
движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных
действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его
осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.
Выделяют следующие виды мотивации: материальная мотивация;
нематериальная мотивация; моральная мотивация; организационная
мотивация.
Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие
объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на
рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории:
содержательные и процессуальные.
Как нельзя актуально стоит вопрос осуществления кадровой политики
компании с позиции собственной безопасности. Мотивация персонала –
серьезная практическая проблема безопасности фирмы.
2. Проанализирована существующая организация стимулирования
персонала ООО «Калейдоскоп».
Анализ системы мотивации труда показал, что для стимулирования труда
работников руководство ООО «Калейдоскоп» использует экономические,
социально-психологические и административно-организационные методы
мотивации. Наиболее значимым экономическим методом мотивации на
предприятии является заработная плата, начисляемая по переменно-
премиальной и сдельно-премиальной системам оплаты труда. ООО
«Калейдоскоп» ведет открытую кадровую политику. Общество ориентируется
прежде всего на обучение и развитие необходимых навыков и компетенций у
своих работников и на привлечение и развитие «молодых специалистов».
66
3. Выявлены недостатки в системе мотивации персонала
«Калейдоскоп».
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования
труда работников ООО «Калейдоскоп» являются следующие аспекты:
- отсутствие гибкой системы оплаты труда;
- низкое использование способностей работников, отсутствие
проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры;
- неудовлетворенность персонала условиями и организацией труда;
- плохое состояние трудовой дисциплины;
- низкие оклады молодых сотрудников.
4. Определены основные направления совершенствования программ
мотивации персонала ООО «Калейдоскоп».
На основании проведенного анализа мотивации труда персонала
предлагаются следующие мероприятия по ее усовершенствованию:
улучшение социально-психологического климата в коллективе;
повышение внимания к вопросам адаптации персонала;
оценка и поощрение достигнутых результатов;
привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений.
На основании выше изложенного, по прогнозным данным результатом
реализации предложенных мероприятий в ООО «Калейдоскоп» является
следующее увеличение выручки: при оптимистичном прогнозе – на 161,82
тыс.руб., при пессимистичном – на 53,94 тыс.руб., при реалистичном – на
107,88 тыс.руб.
Таким образом, можно сказать, что задачи, поставленные в работе
решены, цель достигнута.
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс РФ: федер. закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // ПБД
«Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО
«Консультант Плюс», НПО «ВМИ».
2. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской
Федерации» // Собрание законодательства РФ. - № 17. - 22.04.1996. - Ст.
1915.
3. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация
труда как фактор повышения эффективности производственно-
хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Высшая школа, 2015. – 324
с.
4. Башук Е.Н., Орлов А.В. Особенности проявления трудовой мотивации в
различных профессиональных группах // Вестник Нижегородского
университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2017. - №
4 (36). – С. 25-36; То же [Электронный ресурс]. - URL:
http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733773.pdf
5. Берг О. Мотивация на "ура" // Кадровый вопрос. – 2016. - № 8. – С. 6-10.
6. Берг О. Психологическая мотивация //
Кадровый вопрос. – 2017. - № 3. – С. 17-20.
7. Бизнес курс. MBA. Управление персоналом. - М.: ИДДК. CD'ROM, 2015. –
365 с.
8. Битулева Н.Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на
длительную работу // Банковский ритейл. – 2017. - № 3. – С. 8-11.
9. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. - СПб.: Питер,
2016. – 452 с.
10. Брюховецкая Н.Е., Черная А.А. Формирование вовлеченности сотрудников
в работу предприятий // Стратегия и механизмы регулирования
промышленного развития. – 2017. - № 5. – С. 3-21; То же [Электронный
ресурс]. - URL: http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733777.pdf
68
11. Булатов А.Н. Параметры для оценки материальной мотивации сотрудников
// Банковское кредитование. – 2018. - № 3. – С. 14-18.
12. Варданян И. Система мотивации персонала и ее совершенствование //
Кадровик.ру. – 2017. - № 12. – С. 3-6.
13. Васьковская С., Певнева С. Правила мотивации // Современные страховые
технологии. – 2017. - № 3. – С. 15-18.
14. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. -
2017. - № 4. - С. 23–24.
15. Гамс Э. Мотивацию пытаются подменить стимулированием // Управление
персоналом. – 2017. - № 1. – С. 12-15.
16. Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой
организации. – 2017. - № 9. – С. 9-12.
17. Дорожкина Е.В., Кабылина А.И. Вовлеченность персонала в трудовой
процесс // Экономика и социум. – 2017. - № 5-1 (24). – С. 591-596; То же
[Электронный ресурс]. - URL:
http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733789.pdf
18. Игольникова И. Мотивационные факторы непрерывного
профессионального развития // Кадровик. Кадровый менеджмент
(управление персоналом). – 2017. - № 5. – С. 10-14.
19. Клопова О. К. Основные компетенции специалиста по управлению
персоналом в Великобритании и США // Среднее профессиональное
образование. – 2016. – № 9; То же [Электронный ресурс]. - URL:
http://cyberleninka.ru/search#ixzz4CIssNLNk
20. Козлова Т. "Зазеркалье" мотивации // Кадровик.ру. – 2017. - № 5. – С. 11-14.
21. Конкина В.А. Современные подходы к оценке социальной эффективности
управления персоналом // Наука в современном мире: приоритеты развития.
– 2018. - № 1(3). – С. 155-158; То же [Электронный ресурс]. - URL:
http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35744883.pdf
22. Кравец Д.А. Нематериальная мотивация персонала в кризисных условиях //
Делопроизводство и кадры. – 2016. - № 1. – С. 15-17.