44
Таблица 2.4.
Pаcпpeдeлeниe пepcoнала мeдицинcкoгo цeнтpа пo
oбp
азo
в
а
н
и
ю за 2016 – 2017 гo
д
ы
Пoказатeли
2016
2017
2016 в % к
2017
Чиcлeннocть мe
д
и
ц
и
нc
кo
гo пepcoнала, чe
л.
454
384
85
Cтpуктуpа пo к
в
а
л
иф
и
к
а
ц
и
и:
- нe и
мe
ют cpeднeгo c
пe
ц
и
а
л
ь
нo
гo
oбpазoвания и
л
и учатcя в д
а
н
нoe вpeмя
- cpe
д
нee cпeциальнoe
- в
ыc
шee oбpазoваниe
36
276
142
24
258
102
67
93
72
В ГАУЗ CO «Cтoматoлoгичecкая пoликлиника №2» 27% чиcлeннocти
мe
д
и
ц
и
нc
кo
гo пepcoнала имeют з
а
кo
нчe
н
нoe выcшee oбp
азo
в
а
н
иe, cpeднee
c
пe
ц
и
а
л
ь
нoe 67%. Pабoтники дo 30 лeт имeют в
ыc
шee либo cpe
д
нee
cпeциальнoe oбp
азo
в
а
н
иe 15% oт чиcла вce
x мeдpабoтникoв. Для а
н
а
л
из
а
cиcтeмы у
пp
а
в
лe
н
и
я пepcoналoм op
г
а
н
из
а
ц
и
и pаccмoтpим аттecт
а
ц
и
ю
мeдицинcкиx p
абoт
н
и
кo
в в 2016 – 2017 учeб
нo
м гoду. Мe
д
и
ц
и
нc
к
иe pабoтники
пo
дт
вep
ж
д
а
ют cвoю к
в
а
л
иф
и
к
а
ц
и
ю пpoxoждeниeм аттecт
а
ц
иo
н
нo
гo экзамeна
o
д
и
н pаз в п
ят
ь лeт. Ocнoвныe з
а
д
ач
и аттecтации мe
д
и
ц
и
нc
к
и
x pабoтникoв:
1. Oцeнка уpo
в
н
я квалификации, пpoфecc
иo
н
а
л
ь
нo
гo маcтepcтва
c
пe
ц
и
а
л
иcтo
в.
2. Упpавлeниe качecтвoм o
к
аз
а
н
и
я мeдицинcкиx уc
лу
г.
Пpoцeдуpа аттecтации ocу
щecт
в
л
яeтc
я coглаcнo пp
и
к
азу №240н oт 2
3
апpeля 201
3 гoда "O Пop
я
д
кe и cpo
к
а
x пpoxoждeния мe
д
и
ц
и
нc
к
и
м
и
pабoтниками и ф
аp
м
а
цe
вт
ичec
к
и
м
и pабoтниками аттecт
а
ц
и
и для пo
лучe
н
и
я
квалификациoннoй к
атe
гop
и
и". В 2016 гoду oбучeнныx мeдицинcкиx
coтpудникoв oтдeльнo пo вceм фopмам пocтдиплoмнoй пoдгoтoвкив такиx
завeдeнияx, как ГБПOУ Cвepдлoвcкий мeдицинcкий кoллeдж, НOУ УЦПКиПC
"Мeдицина и качecтвo", ГБOУ ВПO УГМУ Минздpава Poccии: вpачeй - 12
чeлoвeк, cpeдний мeдицинcкий пepcoнал - 30 чeлoвeк. В xo
дe аттecтациoнныx
45
пpo
цe
дуp вce аттecту
ю
щ
иec
я мeдицинcкиe p
абoт
н
и
к
и пoказали peзу
л
ьт
ат
ы
pабoты, cooт
вeтcт
ву
ю
щ
иe тpeбoваниям. Cтатиcтичecкиe д
а
н
н
ыe и а
н
а
л
из
peзультатoв аттecт
а
ц
и
и за пoc
лe
д
н
иe 3 гo
д
а пoказал умeньшeниe ч
иc
л
а
аттecтoванныx мeдицинcкиx p
абoт
н
и
кo
в, чтo c
в
яз
а
нo c oптимизациeй штатнoгo
pаcпиcания (coкpащeния cтавoк) в ГАУЗ CO «Cтoматoлoгичecкая пoликлиника
№2». В 2017 – 2018 учeб
нo
м гoду нeoб
xo
д
и
мo пpoдoлжить p
абoту пo вo
пpoc
а
м
аттecтации мeдицинcкиx p
абoт
н
и
кo
в.
Рассмотрим профессиональную подготовку медицинского персонала в
ГАУЗ CO «Cтoматoлoгичecкая пoликлиника №2». (Таблица 2.5).
Таблица 2.5
Анализ профессионально-квалификационного состава
медицинского персонала ГАУЗ CO «Cтoматoлoгичecкая
пoликлиника №2».
Показатели
профессиональной
квалификации
Медицинский персонал
Итого
врачи
Средние
медицинские
работники
Имеют высшую
квалификационную
категорию
30
24
54
Имеют первую
квалификационную
категорию
12
48
60
Имеют вторую
квалификационную
категорию
-
38
38
Не имеют
квалификационной
категории
-
-
-
Имеют сертификат
специалиста
21
50
71
Как видно из таблицы 2.5, весь медицинский персонал имеет сертификат
специалиста. Семь человек из среднего медицинского персонала имеют вторую
квалификационную категорию. Это молодые специалисты. Более опытные из
46
медицинских сестер в количестве 24 человека имеют первую
квалификационную категорию, а также один врач. Десять врачей имеют
высшую квалификационную категорию. Пять медицинских сестер также имеют
высшую квалификационную категорию, одна из них занимает должность
главной медицинской сестры. Можно сделать вывод, что ГАУЗ CO
«Cтoматoлoгичecкая пoликлиника №2» ввысокий уровень подготовки
специалистов.
Проведем анализ повышения квалификации персонала за два года.
Данные представлены в таблице 2.6
Таблица 2.6
Анализ повышения квалификации медицинского персонала
Показатели
2016 год
2017 год
Изменение
показателей
2017 года к
2016 году
Численность (чел.) персонала
прошедшего обучение на циклах
повышения квалификации.
В том числе:
Врачи
Средний медперсонал
26
24
2
28
25
3
2
1
1
Уволены на момент исследования из
общего числа обученных (чел.)
2
4
2
Сумма средств, истраченных на
обучение и повышение
квалификации кадров.тыс. руб.
18560,0
38450,0
19890,0
По данным таблицы 2.6 можно отметить, что сумма средств,
истраченных на обучение и повышение квалификации кадров в 2017 году,
увеличилась на 19890,0 тысяч рублей по отношению к 2016 году. Это
произошло за счет увеличения количества обученного персонала.
Из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что кадровый состав
ГАУЗ CO «Cтoматoлoгичecкая пoликлиника №2». достаточно стабилен. За
период 2015-2016 г.г. были уволены всего 6 человек, а приняты на работу
47
девять. Это объясняется расширением деятельности организации и введением
новых услуг.
Специалистами ГАУЗ CO «Cтoматoлoгичecкая пoликлиника №2»
являются квалифицированные работники. Особенно это касается врачей-
специалистов. Весь средний медицинский персонал имеет подтверждающие
сертификаты по своей специальности. Административный персонал также
достаточно образован. Два администратора имеют образование психолога, один
является менеджером по персоналу. Один администратор закончил колледж.
Сотрудники от 26до 35 лет это медицинские сестры и администраторы. Все они
имеют стаж по своей трудовой деятельности, большой опыт, хорошие навыки.
Но самые заслуженные в этом отношении специалисты, это конечно врачи. На
их долю приходится 33% от общего количества сотрудников.
Качество медицинских услуг зависит не только от стиля управления,
оборудования, но в значительной степени наличием квалифицированных
сотрудников, обладающих специализированными знаниями.
Специалисты-медики являются главной, наиболее значимой частью
ресурсов здравоохранения. Именно они обеспечивают результативность и
эффективность деятельности медицинского учреждения. Ужесточились
требования к специалистам еще и из-за уникальности имеющегося
оборудования, сложных манипуляций, конкуренции среди частных клиник.
Создание условий для конкурентной среды в медицине – это
необходимое условие для формирования современных отношений между
специалистами и потенциальными пациентами частных клиник.
2.3. Анализ системы мотивации песонала ГАУЗ СО
«Стоматологическая поликлиника №2»
Рассмотрим систему стимулирования труда в ГАУЗ CO «Cтoматoлoгичecкая
пoликлиника №2». Мотивация и стимулирование сотрудников основана на
социально-экономических аспектах. Цель стимулирования заключается не в
самом побуждении человека к работе, а в формировании мотива выполнять
48
обусловленные трудовыми отношениями обязанности на более высоком
уровне[13 с 11].
Социально-экономическое стимулирование персонала носит комплексный
характер. При этом очевидна целесообразность применения и системного
подхода к разработке вопросов мотивации и стимулирования.
За основу системы мотивации берется взаимодействие внешних обстоятельств
и внутренней структуры личности. Выстраивание системы мотивации имеет
огромное значение для медицинской клиники. Бывают моменты, когда важные
специалисты шантажируют уходом к конкурентам в случае, если не будет
повышена их зарплата. Или обстановка в коллективе далека от благоприятной.
Все это приводит к текучести кадров, является это симптомами неэффективной
системы управления персоналом[42 с 34].
Мотивация медицинского персонала определяет следующие цели: повышение
производительности труда, экономия времени и ресурсов, повышение качества
выполненных работ и качества оказания медицинской помощи, создание
команды из талантливых и ответственных сотрудников.
Основные задачи мотивации в ГАУЗ CO «Cтoматoлoгичecкая пoликлиника
№2» - формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения
мотивации в процессе труда, формирование у руководства клиники подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Многие современные методы широко используются в практике управления
персоналом и способствуют повышению производительности труда,
сплоченности коллектива, удовлетворенности своим трудом сотрудниками
организации.
Вот общие принципы способов мотивации в медицинском бизнесе (Таблица
2.7). Использование указанных методов должно осуществляться на основе
соответствующих инструментов, позволяющих обоснованно и объективно
поощрять персонал медицинского учреждения.
Таблица 2.7
Принципы мотивации в медицинской клинике
49
№
Принципы
Рекомендации
1
Объективность.
Размер вознаграждения работника должен
определяться на основе объективной оценки
результатов его работы и их значимости для
организации
2
Предсказуемость
Сотрудник должен понимать, какое поощрение он
получит в зависимости от результатов своей
деятельности. Это обеспечивается прозрачностью
правил, регламентов и методов определения
вознаграждения, а также ясной связью между
критериями оплаты труда и устанавливаемыми целями
3
Адекватность
Мотивация должна соответствовать трудовому вкладу
каждого сотрудника в результат деятельности всего
коллектива, его опыту и уровню квалификации
4
Своевременность
Размер поощрения должен следовать за достигнутыми
результатами как можно быстрее
5
Значимость.
Стимулирование должно быть значимым для
сотрудника и отвечать его ожиданиям
6
Справедливость
Правила расчета величины поощрений должны быть
понятны коллективу
Как видно из таблицы 2.7, мотивация и стимулирование медицинского
персонала имеет значение по нескольким пунктам. В частности, такая система
мотивации должна быть закреплена за каждым специалистом. Материальные и
нематериальные методы стимулирования должны применяться в комплексе.
Также они должны дополнять друг друга. Каждый из работников должен иметь
возможность повышать свой профессиональный уровень, это должно
отражаться в трудовом договоре. Вообще, вся нематериальная основа
мотивации и стимулирования сотрудников должна предоставляться всем без
исключения сотрудникам клиники.
Чтобы предложить мероприятия по улучшению морального
стимулирования персонала, необходимо выяснить отношение самих
работников к проблеме существующей и желаемой мотивации.
С этой целью мы использовали анкету. При анкетировании был использован
тест Мартина - Ричи «Мотивационный профиль», который выявил потребности
и стремления медицинских работников для получения представления о
50
мотивационных факторах медицинского персонала. Исследование
мотивационных ценностей персонала проводилось ГАУЗ CO
«Cтoматoлoгичecкая пoликлиника №2». Проанализируем результаты
анкетирования медицинского персонала («Мотивационный профиль»).
Посредством данной методики предполагалось определить степень мотивации
песонала, а также выявить оценку условий труда в момент заполнения
специалистами тестов. Медицинский персонал разделили на две группы, для
достоверности результатов.
Группа 1 – средний медицинский персонал;
Группа 2 – врачи.
В тесте было представлено респондентам 5 потребностей (Таблица 2.8).
Таблица 2.8
Тест Мартина - Ричи «Мотивационный профиль»
№
Потребности
1
Высокая заработная плата и материальное вознаграждение.
2
Карьерный рост
3
Отношения в коллективе
4
В завоевании признания достижения успехов
5
График работы
В основе теста (Таблица 2.8) имеются важные мотивационные факторы.
После проведенного исследования сделан вывод о преобладании
мотивирующих факторов в ГАУЗ CO «Cтoматoлoгичecкая пoликлиника №2»
(Таблица 2.9). Результаты средних значений отражены на графике 2
(приложение 1,2.
Таблица 2.9
Исследование мотивационных ценностей для персонала
51
группы
Фактор-
потребность
-высокая
заработная
плата
Фактор-
карьерный
рост
Фактор-
отношения
в колективе
Фактор
потреб
ность-
в
призна
нии
Фактор-
график
работы
1
мед
сестры
2.2
2.34
2.84
2.36
2.54
2
врачи
3.42
3.26
3.36
3.46
3.42
По данным в таблице 2.9 сотрудники оценили мотивационную среду
следующим образом: для них важны и ценны высокий и стабильный заработок,
возможность работать в хороших условиях, потребность в признании
руководством и коллегами их заслуг, достижений и успехов (график 2.1)
График 2.1
Среднее значение между группами испытуемых по анкете
«Анкета оценки мотивации персонала»
Анализируя данные анкетирования, можно отметить, что по всем
вопросам, удовлетворенность условиями работы и заработной платы выше у
врачей, в группе 2, чем у среднего медицинского персонала в группе 2, а значит
уровень мотивации труда в группе 2 выше, чем в группе 1. Разрабатывая
рекомендации для повышения мотивации труда медицинских работников, мы
2,2
3,42
2,34
3,26
2,84
3,36
2,36
3,46
2,54
3,42
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
1 2
уровень з/п
карьер рост
отнош в кол-ве
самореализац
график работы
52
учтем выявленные показатели. В рамках целей и задач исследования проведем
анализ мотивационного механизма для сестринского персонала в ГАУЗ CO
«Cтoматoлoгичecкая пoликлиника №2», т как удовлетворенность работой у мед
сестер ниже чем у врачей. Далее в нашем исследовании мы использовали
анкету «Удовлетворение работой» и провели анкетирование только
медицинским медсестрам. (Таблица 2.10).
Таблица 2.10
Анкета «Удовлетворенность работой»
п/п
Утверждение
1
2
3
4
5
1
Удовлетворенность предприятием, где вы работаете
2
Удовлетворенность физическими условиями (жара,
холод, шум и т.д.)
3
Удовлетворенность работой
4
Удовлетворенность слаженностью действий работников
5
Удовлетворенность стилем руководства вашего
начальника
6
Удовлетворенность профессиональной компетентностью
вашего руководства
7
Удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия с
вашими трудозатратами
8
Удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем,
сколько за такую же работу платят на других
предприятиях
9
Удовлетворенность служебным (профессиональным)
продвижением
10
Удовлетворенность вашими возможностями продвижения
11
Удовлетворенность на работе использовать свой опыт и
способности
12
Удовлетворенность требованиями к интеллекту человека
в работе
13
Удовлетворенность длительностью рабочего дня
14
Как удовлетворенность работой повлияла бы на ваше
решение, если бы вы искали работу в настоя0щее время
Эта анкета (Таблица 2.10) использовалась для анализа мотивационных
факторов и помогла выявить наиболее удовлетворяющие или
неудовлетворяющие сотрудников клиники условия работы, организацией
руководства и отношениями в коллективе.
В тестировании приняли участие 42 медицинских сестеры ГАУЗ CO
«Cтoматoлoгичecкая пoликлиника №2», Семьнадцать медицинских сестер на
53
момент анкетирования отсутствовали (отпуск, больничные листы и т.д.), один
человек объяснил свой отказ тем, что от его ответов ничего не изменится и он
не испытывает доверия к подобным мероприятиям.
Данная анкета содержит 14 утверждений с оценкой от 1 до 5 баллов.
Оценка результатов производится по данной шкале:
15-20 баллов – «вполне удовлетворены работой»,
21-32 балла – «удовлетворены работой»,
33-44 балла – « не вполне удовлетворены работой»,
45-60 баллов – «не удовлетворены работой»,
свыше 60 баллов – «крайне не удовлетворены работой».
Участникам анкетирования была предложена следующая инструкция:
- Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив
соответствующую цифру.
1 – вполне удовлетворен;
2 - удовлетворен;
3 - не вполне удовлетворен;
4 - не удовлетворен;
5 - крайне не удовлетворен.
Сделаем расчёты в таблице 2.11:
Таблица 2.11
Результаты анкетирования «Удовлетворённость работой»
№участника
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Всего
баллов
Баллы за 14
вопросов
анкеты
14
24
27
26
28
27
29
29
29
31
34
264
При проведении результатов анкетирования в таблице 2.11 получен
следующий результат: средняя величина в результате деления суммы
результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 24
баллам, это по шкале анкеты соответствует показателю «удовлетворены».
264/14=24 балла – «удовлетворены»