13
Несмотря на разнообразие методов кадрового менеджмента, успешность
приходит именно тогда, когда их используют в комплексе. Бывают ситуации,
когда предприятие выбирает несколько методов, которые при взаимном
дополнении друг друга составляют для данного предприятия максимально
успешную систему методов управления. Чаще всего используется следующая
классификация методов управления персонала (рис.1.1).
Прямые методы кадрового менеджмента, можно сказать, навязывают
определенный образ действий по отношению к сотрудникам. Эти методы
основываются на различных регламентах, инструктивным материалах, ТНПА
(НПА), требованиях трудовой дисциплины. То есть при применении прямых
методов подразумевается принудительное принятие решений.
Механизм директивности, а также ответственность (все виды, например,
материальная, дисциплинарная и т.д.) активно используются при реализации
административных и организационным методов.
Рис.1.3 Управление персоналом: методы
14
Очень важна работа таких механизмов как выбор эффективного
решения, материальная и моральная ответственности за собственные
действия, личная заинтересованно в успехе своей работы и мотивация к
работе. Все это обеспечивают косвенные методы, такие как: экономические,
социально-психологические и т.д. (рисунок 1.3)
Важное место занимают экономические методы, так как материальная
(она же экономическая) заинтересованность очень важна для продуктивной и
эффективной работы всего трудового коллектива. Поэтому при планировании
работы предприятия, составлении бизнес-планов уделяется внимание
воздействия на исполнителей хорошими условиями и материальными
стимулами. Что может быть использовано в качестве экономических методов:
в первую очередь анализ, затем планирование и работа с нормативной
документацией, что дает возможность найти оптимальный вариант
материального стимулирования, чтобы это было выгодно и работнику, и
предприятию.
Переходя к социально-психологическим методам, опять следует
обратить внимание, что ранее это практически не применялось при работе с
персоналом. Как в фильме «Самая обаятельная и привлекательная» - героиня,
работник отдела кадров говорит о том, что социология и психология очень
недооцененные науки при работе с людьми.
Применяя социально-психологические методы можно добиться тех
изменений в поведении работника, который необходимы для эффективной
работы всего предприятия. А применение этих методов требует знаний,
правильного подхода, потому что нужно и получить результат и при этом не
навредить, учесть моральную ответственность обеих сторон, и дать нужные и
правильные социально-психологические установки.
Оценив все вышеизложенной, можно заметить, все методы взаимно
связаны, применение одного тянет за собой другое, и максимальный эффект
даст именно комплексное применение всех групп.
15
Переходя к «степени свободы» методов управления, нужно понимать,
что есть объект – человек (работник, индивидуум) и субъект – предприятие
(компания, кадровая служба). Есть три группы «степени свободы»: убеждение,
побуждение, принуждение:
субъект (предприятие) принуждает объект (работника) выполнять
поставленные задачи – это «ограниченная свобода»;
субъект (предприятие) хочет побудить объект (работника) исполнить
задачи, для чего будет искать обоснованную мотивацию – это «мотивационная
свобода»;
субъект (предприятие) воздействует на объект (работника), который
относительно независим, при помощи психологических, моральных и
логических средств – это «высокая степень свободы».
Следует вывод, все типы кадровой политики, и эта тенденция никогда
не изменится, разрабатываю с учетом интересов работников, но на первом
месте стоит развитие и получение прибыли предприятием (компанией).
Таким образом, кадровый менеджмент на современном этапе
экономического развития общества призван в первую очередь определить
цели использования персонала. Далее формируются общая идея организации,
миссия, принципы работы с кадровым составом, комплекс этических норм.
Очень важно создать необходимы условия, чтобы сохранялся баланс
эффективности использования персонала предприятия (организации),
соблюдать правильную пропорциональность применения всех методов
кадрового менеджмента: экономических, административных и социально-
психологических.
1.2. Основные направления кадровой политики предприятия
Кадровая политика рассматривается как система управления
персоналом, и ее целью является формирование сильного, ответственного,
сплоченного и эффективного коллектива, максимальное использование
16
потенциала предприятия, адаптация к изменяющимся условиям внешней и
внутренней среды. Она включает в себя условия, влияющие на работу и
развитие сотрудников, являясь обобщенным выражением интересов в
различных сферах деятельности.
Проработанная и компетентно реализованная кадровая политика
позволяет предприятию достичь своих целей быстрее и производительнее.
Основной целью кадровой политики является обеспечение предприятия
необходимым и квалифицированным персоналом в нужное время.
Кроме основной цели, есть также второстепенные цели, такие как
обеспечение работников условиями труда в соответствии с
законодательством, использование потенциала сотрудников и поддержание
эффективности трудового коллектива. Современное управление персоналом и
стратегическое развитие предприятия тесно взаимосвязаны. Каким должна
быть кадровая политика для эффективного выполнения своих задач? Она
должна быть гибкой, стабильной, динамичной, экономически обоснованной, с
индивидуальным подходом и социально ориентированной.
Важно помнить, что в решении всех вопросов необходимо соблюдать
законодательство и учитывать интересы всех сторон. Кадровая политика
предприятий формирует требования к персоналу, направленное воздействие
на его развитие, стабилизацию коллектива, подготовку новых кадров и другие
аспекты.
При этом различают открытую и закрытую кадровую политику в
зависимости от отношения к внешней среде. Формирование кадровой
политики направлено на решение стратегических задач, основываясь на
анализе рынка труда и перспективах развития предприятия. Таким образом,
кадровая политика определяет общие приоритеты в управлении персоналом,
и обязанность за ее реализацию несет руководитель предприятия, определяя
общий подход к управлению персоналом.
«Кадровая политика включает в себя все условия, которые оказывают
влияние на деятельность и совершенствование персонала предприятия, таким
17
образом является обобщенной формой выражения интересов в финансовой,
технической, коммерческой, инновационной и других видах деятельности»
[18, с. 34].
Качественная разработка, последовательная и точная реализация
кадровой политики помогает в кратчайшие сроки достигать поставленные
перед предприятием цели и задачи.
Цели кадровой политики могут быть (рисунок 1):
экономическими – оптимальное соотношение затрат кадровой
службы и полученным результатом. При принятии решений фокус направлен
на оптимизацию размера затрат и повышением производительности труда;
социальными – например снижение рабочего времени при
сохранении того же уровня заработной платы, меры по улучшению
морального и материального положения работников, повышение затрат на
улучшение организации труда и качества рабочих мест.
Рис.1.4 Цели кадровой политики предприятий
Таким образом, своевременное обеспечение предприятий персоналом, с
необходимой квалификацией можно обозначить целью кадровой политики,
основной и главной, но кроме этой цели есть и второстепенные:
обеспечение всего персонала предприятия (организации)
соответствующими трудовому законодательству Республики Беларусь
условиями труда;
18
качественно использовать все имеющиеся возможности сотрудников
предприятия;
не только на начальном этапе формирования кадров предприятия, но
и в дальнейшей работе поддерживать работу сотрудников с высоким уровнем
эффективности.
На современном этапе развития становится ясно, что улучшение
кадровой политики и стратегическое развитие компании неотделимы друг от
друга.
Каким должно быть управление людьми для достижения этой цели? Оно
должно быть:
гибким - в настоящее время ситуация на мировом и региональных
рынках является непредсказуемой, что требует изменений в методах найма и
управления персоналом;
стабильным - работники имеют свои ожидания, которые предприятия
стремятся удовлетворить, несмотря на экономические возмущения;
динамичным - иногда необходимо адаптировать кадровую политику к
экономической, социальной и политической обстановке;
экономически обоснованным - компания формирует свою
квалифицированную рабочую силу с учетом издержек, стремясь к
оптимизации ресурсов;
с «индивидуальным подходом» - учитывая особенности каждого
работника для достижения наилучших результатов;
социально ориентированным - направленным на достижение
социальных благополучий, помимо экономических. Все решения в области
управления персоналом должны соответствовать законодательству и
нормативным актам.
Реализация стратегии управления персоналом требует решительных и
оперативных действий, однако возможны сложности из-за формального
подхода, который может сосредотачиваться либо только на потребностях
19
производства и компании, либо исключительно на интересах сотрудников, что
создает дефицит общих точек соприкосновения.
Иными словами, принятие стратегии управления персоналом на
предприятиях и в организациях осуществляется через принятие определенной
стратегии управления, что подразумевает определение целей, приоритетов,
методов и так далее.
Подбор и формирование персонала требует комплексного подхода, он
осуществляется через обоснованное постановку целей и нахождение
соответствующих решений, а также выбор путей и стратегий обеспечения
персоналом, учитывая потребности и перспективы развития компании и
анализируя внешнюю и внутреннюю среду предприятия (организации).
Кадровая стратегия компаний и организаций определяет следующие
аспекты:
при приеме сотрудников основные требования к ним включают
уровень образования, опыт работы, возраст и другие критерии;
оценка эффективности «инвестиций» в персонал (обучение,
повышение квалификации и т.д.);
поддержание морально-психологического равновесия в коллективе;
определение и направления обучения для новых сотрудников;
управление перемещением сотрудников внутри коллектива и т. д.
Для различения кадровых стратегий выделяют открытую и закрытую
стратегии, оценивая степень открытости компании к внешним сотрудникам
при формировании персонала.
Таким образом, разработка кадровой стратегии предприятия или
организации направлена на решение стратегических задач и базируется на
анализе рынка труда, а также анализе перспектив развития компании с учетом
внешних и внутренних факторов (Приложение 1, 2).
20
Кадровая стратегия определяет общие цели работы с персоналом, за что
отвечает руководитель компании, устанавливая общий подход к участию
персонала в деятельности организации.
1.3. Методика оценки эффективности кадрового менеджмента
Первоочередной задачей кадрового менеджмента это формирование
штата эффективных сотрудников, его удержание и при необходимости
расширение и усовершенствование. Для этого необходимо развивать
программы горизонтальной мобильности, также очень действенным
инструментом является внутренний перенайм сотрудников.
Часто возникают ситуации, когда для расширения штатов, введения
новой должности нет возможности, прежде всего с экономической точки
зрения. В этом случае, в функции кадрового менеджмента входит мониторинг
сотрудников, их подготовки, квалификации, уровня способностей и целей. Это
позволит сохранить ключевых и ценных специалистов, перераспределить
кадровые ресурсы, дать возможность роста своим сотрудникам, что
полностью вписывается в методы кадрового менеджмента, рассмотренные
выше.
При упоминании понятия «оценка персонала» сразу же возникает
термин «аттестация».
Каждая должность подразумевает определенные знания, умения и
навыки, уровень образования, знания полученные в результате осуществления
трудовой деятельности. Именно эти критерии и являются системой оценки
сотрудников при проведении аттестации.
Но поставить знак абсолютного равенства между аттестацией и оценкой
персонала будет не совсем корректно, а также нельзя заменять одно понятие
на другое.
Во время аттестации проверяются профессиональные качества в
соответствии с занимаемой должностью и исполняемыми обязанностями.
21
Оценка персонала, в свою очередь позволяет понять, насколько
сотрудник эффективен, уместен именно на данном рабочем месте и
занимаемой должности.
Использование двух этих инструментов позволит выявить множество
негативных моментов, учесть потребности предприятия и возможности
работников. Ведь если работник, занимая должность, не знаем ключевые
моменты, для успешного выполнения задач, это может привести к серьезным
финансовым и не только убыткам для предприятия. И напротив, работник
может обладать массой правильных, соответствующих занимаемой
должности теоретических знаний, но абсолютно не сможет их применять. А
ведь очень многие люди, опасаясь показать «глупыми» боятся попросить
помощи, проконсультироваться с более опытными сотрудниками, что
приводит к тому, что задачи или «спускаются на тормозах», или выполняются
некачественно.
Также важно, чтобы коллектив, все его члены следовали принципам
корпоративной этики, принятой в компании, так как это благоприятно
сказывается на психологическом и моральном климате.
Рис.1.5 Случаи в которых возникает необходимость в оценке персонала
Проводить или не проводить оценку персонала, какие при этом
поставлены цели, это каждое предприятие решает индивидуально. Очень
22
важно при проведении оценки правильно сформулировать цели, и выбрать
правильные инструменты для их достижения. Соблюдение и правильность
этих двух моментов обеспечит необходимый результат и позволит сэкономить
ресурсы.
Каждый из методов оценки персонала позволяет решить определенные
задачи, это и подбор персонала, и его перемещение, и формирование
кадрового резерва и др. Кадровый менеджмент также анализирует уровень
компетентности вновь принимаемых сотрудников и уже «старичков» в
компании, анализирует кого необходимо простимулировать для дальнейшего
развития и карьерного роста в рамках предприятия, каким образом
распределить должности и обязанности.
Таким образом, пройдя довольно длительный, более 25 лет, процесс
становления и развития, кадровый менеджмент является достаточно сложной
областью, так как там тесно связаны психология, коммуникации,
юриспруденция, социология, экономические знания, а также знания
делопроизводства,
IT, трудового законодательства и умение быстро
реагировать на внешние и внутренние изменения предприятия.
Кроме всех функций кадрового менеджмента, которые перечислены
выше, многие руководители уделяют большое внимание корпоративной
культуре, ее формированию и развитию. Опыт работы крупных компаний
показывает, какую важную роль играет правильно сформированная
корпоративная культура. Этот инструмент позволяет развивать инновации и
творчество, выстраивать эффективные коммуникации между отделами и
сотрудниками, при этом повышается вовлеченность персонала в жизнь
компании, мотивация приносить пользу.
Правильно выстроенный каровый менеджмент это престиж
предприятия на рынке труда, привлекательность в глазах уже работающих
сотрудников, и для людей которые ищут работу. Недаром говорят: «Кадры –
наше всё».