63
Пп = ∑ Рпи / ∑ Роб, (3.7)
где Пп- уровень полноты информации;
Рпи – решения, принятые при наличии полной информации;
Роб – общее количество принятых решений.
Предварительно проведенный анализ статистики принятых решений на
предприятии за рассматриваемый период показал: всего было принято 112
(Сто двенадцать) связанных с персоналом решений и только в 80
(Восьмидесяти) случаях в распоряжении работников отдела кадров была
полная информация по вопросу. А после реализации мероприятия, количество
случаев, в которых будет доступна полная информация увеличится до
значения 104.
Таким образом уровень полноты информации до реструктуризации
кадровой службы:
Пп = 80/112 = 0,75.
А уровень полноты информации после реструктуризации кадровой
службы:
Пп = 104/112 = 0,93.
Рост значения уровня полноты информации с 0,75 до 0,93 означает, что
после реализации мероприятия по совершенствованию структуры управления
кадровой службы количество решений принятых на основе полной
информации увеличится на 24%.
Рассчитаем уровень концентрации информации (Пки) для дальнейшей
полной оценки мероприятия:
Пки = Ов/Он, (3.8)
где Пки – уровень концентрации информации;
Ов – объем информации по конкретному вопросу на вышестоящем
уровне;
64
Он – то же, на нижестоящем уровне.
До реализации мероприятия уровень концентрации информации:
Пки = 0,24/0,36 = 0,67.
После реализации мероприятия уровень концентрации информации:
Пки = 0,28/0,36 = 0,78.
На основании произведенных расчетов можно сказать, что уровень
концентрации информации после проведения мероприятия по
реструктуризации кадровой службы ПМК № 1 ОАО «СМТ № 8» заметно
повысится (таблица 3.6).
Таблица 3.6.
Проектируемый уровень повышения эффективности системы
управления персоналом ПМК № 1 ОАО «СМТ № 8»
Таким образом, данное мероприятие, по предварительному расчету
приведет к увеличению эффективности системы управления, уровню полноты
информации (0,18), что повлечет за собой повышение уровня концентрации
информации (0,11) и в меньшей степени увеличение (0,05) уровня
оперативности прохождения информации.
Теперь проанализируем изменения, к которым приведет реорганизация
отдела кадров, создание обновленной кадровой службы с целью дальнейшего
проведения гибкой и эффективной кадровой политики (таблица 3.7).
65
Таблица 3.7.
Сравнительные показатели эффективности кадров ПМК № 1
ОАО «СМТ № 8» до и после внедрения предложенных мероприятий
Из данных таблицы 3.7 можно прийти к заключению, что реализация
мероприятия приведет к повышению качества работы ПМК № 1 ОАО «СМТ
№ 8», и это отразится в выполнении экономических, финансовых и
производственных показателей.
Для определения результата и экономической эффективности определим
интегральный
экономический эффект:
Эинт = Р – К, (3.9)
где Эинт – интегральный экономический эффект от проведения
мероприятий;
Р – экономические результаты осуществления мероприятий за
расчетный период, тыс. руб.;
К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период,
тыс.руб.
Объем реализации за 2023 год составлял 3679644 тыс. руб. то есть,
экономический результат осуществления мероприятий составит 5% от
66
нормативного увеличения выручки, что принято считать положительным
экономическим результатом после реализации предложенных мероприятия:
Р = 3679644 · 5% = 183982 тыс. руб.
Проведем расчет экономической эффективности от реализации
мероприятия «Совершенствованию системы аттестации персонала».
Исходные данные для расчета приведены в таблице 3.8.
Экономия рабочего времени составит:
Э
рвр
????
????
х часа
Экономия рабочего времени составит:
Э
рвр
????
????
х часа
Таблица 3.8.
Исходные данные для расчета эффективности мероприятия по аттестации
Снижение себестоимости за счет экономии фонда заработной платы:
С
зп
ххх бел руб (129 тыс.рос.руб)
Текущий (годовой) экономический эффект равен приросту прибыли от
снижения себестоимости:
Э
т
С
зп
П бел руб
67
ПМК № 1 ОАО «СМТ № 8» сможет получить гарантию качественного
результата, если мероприятия, призванные усовершенствовать кадровый
менеджмент будут выполнены установленные сроки и с соблюдением
необходимых правил.
Новая система стимулирования работы сможет существенно повлиять
на основной экономический показатель – эффективность труда персонала в
течение полного цикла производства.
Оценка является частью управления персоналом, включая планирование
кадров, карьеру и обучение сотрудников, и так далее, таким образом, тесно
связана со всеми ее компонентами, обеспечивая взаимодействие и
эффективность работы предприятия, облегчая более эффективное
использование персонала, квалифицированный подбор работников на
ключевые позиции, а также своевременную и эффективную ротацию кадров.
Таким образом, общая суммарные расходы по реализации четырех
мероприятий по повышению кадрового менеджмента составит:
60+312+12,9+240 = 625 тыс. руб.
Произведем расчет показателя:
Эинт = 183982 – 3037 = 181045 тыс. руб.
По размеру полученных сумм становится ясно, что затраты на внедрение
предложенных мероприятий занимают малую долю в экономическом эффекте
работы предприятия, а, следовательно, реализацию данных мероприятий
можно рассматривать как экономически целесообразное.
Индекс доходности:
Ид = 1/К · (Р-К), (3.10)
где Ид – индекс доходности;
Р – экономические результаты внедрения мероприятий за расчетный
период, тыс. руб.;
К – затраты на внедрение мероприятий, тыс. руб.
Ид = 1 / 2937 · (183982 – 2937) = 61,6
68
Таким образом, полученное значение не отрицательно, следовательно,
прослеживается доходность от реализации мероприятий, виден
положительный экономический, а также организационный и социальный
эффекты. То есть естественным результатом реализации мероприятий станет
увеличение выручки предприятия, снижение себестоимости и рост прибыли,
следовательно, цель, поставленная в данном исследовании будет достигнута.
Таблица 3.9.
Обобщенные затраты за проведение мероприятий
Мероприятия
Затраты
Экономический
эффект (за год)
обслуживание в системе «БИЗНЕС-
инфо»
60 тыс. руб.
106 тыс. руб.
затраты на стимулирование персонала
240 тыс. руб.
120 тыс. руб.
годовые дополнительные затраты на
оплату труда нового сотрудника
кадровой службы
312 тыс. руб.
183,9 тыс. руб.
проведение аттестации
12,9 тыс. руб.
129 тыс.руб
Достижение целей в строительной сфере организации, ее успех,
воплощение принципов надежности и честности трудно представить без
актуальной корпоративной политики и грамотного управления персоналом.
Для решения проблем гибкости и качества управления организацией
необходимо использовать современные информационно-аналитические
инструменты, способные предоставлять реальную информацию на данный
момент и помогать в планировании будущего. Также важно внедрять новые
технологии сбора и анализа информации, улучшать корпоративные и
социальные отчеты внутри компании.
Оценка управления персоналом в строительной индустрии необходима
и должна учитывать специфику этой отрасли, а также современные задачи и
проблемы. Стратегия компании и кадровая политика являются индикаторами,
отражающими, соответствует ли предприятие текущим тенденциям рынка.
Люди - ключевой ресурс. Кадровая культура играет важную роль в управлении
и является визитной карточкой компании.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровый менеджмент на современном этапе экономического развития
общества призван в первую очередь определить цели использования
персонала. Далее формируются общая идея организации, миссия, принципы
работы с кадровым составом, комплекс этических норм. Очень важно создать
необходимы условия, чтобы сохранялся баланс эффективности использования
персонала предприятия (организации), соблюдать правильную
пропорциональность применения всех методов кадрового менеджмента:
экономических, административных и социально-психологических.
Открытое акционерное общество «Строительно-монтажный трест
№8»
создан приказом Министерства дорожного строительства №46 от 15
октября 1991 года. Сегодня это одно из ведущих организаций дорожной
отрасли Республики Беларусь в области строительства, реконструкции и
ремонта автомобильных дорог, аэродромов. Также организация занимается
строительством и ремонтом объектов промышленного, гражданского и
жилищного назначения.
Находится ОАО «СМТ №8» по адресу РБ, г.Минск, ул. Пионерская, 37
На данном этапе времени Открытое акционерное общество
«Строительно-монтажный трест №8» – это коллектив
высококвалифицированных специалистов, слаженная работа которых
обеспеченна самой современной отечественной и импортной техникой.
Коллектив выполняет работы, которые соответствуют мировым стандартам,
профессиональный уровень которых очень высок.
Производственное обеспечение реализуется на основе
производственной программы и утвержденных норм расхода материалов.
Управление производственно-хозяйственной деятельностью возлагается на
директора предприятия, который имеет подчиненных по различным
направлениям: главного инженера, заместителя по производству, заместителя
по маркетингу и продажам, заместителя по материально-техническому
70
обеспечению, заместителя по финансовым вопросам, заместителя по
идеологической работе, кадрам и социальным вопросам, начальника службы
охраны, помощника по качеству и техническому развитию, начальника отдела
информационных технологий, начальника отдела системного менеджмента и
помощника директора.
Кадровое управление представляет собой комплекс организационно-
экономических и социальных действий по созданию условий для
эффективного использования и развития персонала предприятия. Сущность
кадрового управления заключается в систематической работе
управленческого аппарата по формированию коллектива, управлению и
координации его деятельности для достижения результатов, отвечающих
интересам как компании в целом, так и ее сотрудников. С развитием
общественного производства и изменением роли работника концепции
управления персоналом и функции кадровых служб также менялись.
В процессе работы отдела кадров и в целом на предприятии ОАО «СМТ
№ 8» наблюдаются положительные изменения: проводится регулярное
обучение персонала с участием и без участия в производственном процессе,
хотя в меньшей степени, чем ранее.
На данный момент отдел кадров ОАО «СМТ № 8» не может полностью
выполнять свои функции по управлению персоналом, однако после
проведения предложенной реорганизации отдел будет способен обеспечить
полный цикл мероприятий по найму, отбору, оценке и аттестации персонала
всех уровней. Как показывают предварительные расчеты, это позволит
повысить эффективность системы управления, уровень информированности
(0,18), увеличить уровень концентрации информации (0,11) и в некоторой
степени ускорить передачу информации (0,05).
Подводя итоги, можно составить следующий список мер по улучшению
работы с персоналом на предприятии «СМТ № 8»:
выбрать наиболее оптимальный вариант оплаты труда и внести
изменения в текущую систему;
71
провести работу внутри коллектива, чтобы предотвратить конфликты;
пересмотреть положения по адаптации новых сотрудников и тех, кто
переместился внутри предприятия;
разработать новые направления и улучшить систему повышения
квалификации персонала.
Предприятие получит хороший результат, если руководство сможет
провести все мероприятия по улучшению кадрового менеджмента вовремя и
правильно.
Новая система стимулирования труда может оказать значительное
воздействие на ключевой показатель – производительность персонала в
течение всего цикла производства.
Аттестация входит в комплекс управления персоналом вместе с
кадровым планированием, карьерным развитием и обучением сотрудников, и
тесно связана со всеми этими аспектами, обеспечивая целостную и
эффективную деятельность предприятия. Она позволяет более эффективно
использовать свой персонал, подбирать квалифицированных специалистов на
ключевые позиции и проводить своевременную ротацию кадров.
Затраты на внедрение предложенных мероприятий являются
незначительной частью от ожидаемой экономической отдачи, поэтому
использование этих мероприятий является экономически оправданным и
должно рассматриваться как часть практики управления персоналом на
предприятии.
Таким образом, применение предложенных мероприятий приводит к
положительным экономическим, организационным и социальным
результатам, способствуя увеличению выручки, снижению издержек и, как
следствие, увеличению прибыли предприятия.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абакумова, С.И. Моделирование деловой карьеры / С.И. Абакумова.
М.: Издательский дом Гребенщикова, 2017. 374 с.
2. Абдуллина, А.Д., Рабцевич, А.А. Управление карьерой работника в
современных организациях / А.Д. Абдуллина, А.А. Рабцевич. М.:
Гуманитарные научные исследования, 2019. 312 с.
3. Башмарин, И.В. Современные требования к использованию трудовых
ресурсов. / И. В. Башмарин. М.: Кадры №1, 2015. 152 с.
4. Беляцкий, Н. П. Менеджмент: Деловая карьера / Н. П. Беляцкий.
Минск.: Вышэйшая школа, 2017. 302 с.
5. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н. П.
Беляцкий М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2016. 352 с.
6. Ванкевич, Е.В. Современные проблемы организации производства,
труда и управления на предприятиях легкой промышленности Республики
Беларусь / под. науч. ред. Е.В.Ванкевич, В.А. Скворцов. Витебск.: УО
«ВГТУ», 2017. 284 с.
7. Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория
и практика) / Б. М. Генкин. М.: ИНФРА, 2015. 352 с.
8. Евенко, Л.И. Эволюция концепций управления человеческими
ресурсами/ Л.И. Евенко.
Нижний Новгород.: Стратегия развития персонала.
Материалы конференции, 2015. 61 с.
9. Заяц, Н. Е. Финансы предприятий: Учебное пособие: 2-е изд / Под
общ. ред. Н. Е. Заяц, Т. И. Василевской. Минск.: Вышэйшая школа, 2016.
528 с.
10. Ильин, А. И. Планирование на предприятии / А. И. Ильин, Л. М.
Синица Учебное пособие. В 2-х частях. Минск.: ООО «Новое знание», 2018.
728 с.