73
6) Адхократическая культура. Организация характеризуется креативностью и
динамичностью. Ради достижения цели члены организации готовы идти на риск. Лидеры, в
основном, экспериментаторы и новаторы. Организация делает упор на необходимости
деятельности «на переднем рубеже». Акцент делается на росте и приобретении новых
ресурсов. Главной целью является лидерство на рынке. Основные цели – стратегическое
направление и постоянное улучшение текущей деятельности.Свобода и личная инициатива
поощряются руководством. Яркими примерами организаций подобного типа являются Apple,
Google, Microsoft
34
.
7) Иерархическая культура. Организации подобного типа характеризуются
структурированностью и формализацией. Деятельностью сотрудников управляют
процедуры. Во главу деятельности ставится системный подход и рациональность.
Объединяющими факторами являются официальная политика и формальные правила.
Факторы успеха - низкие затраты, плавные календарные графики, надежность поставок.
Лидеры выступают в роли координаторов и инструкторов. К подобному типу относятся
организации банковской сферы, естественных монополий, тяжелой промышленности
35
.
8) Рыночная культура. Организации данного типа ориентированы на выполнение
поставленной задачи, на результаты. Характерными чертами являются конкурентность и
целеустремленность. Определяющие факторы успеха – проникновение на рынок и рыночная
доля. Основными лидерами являются постановщик и боец. Для подобных организаций очень
важны конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Именно поэтому основной
линией подобной организации является жестко проводимая линия на
конкурентоспособность. Примерами подобных организаций являются предприятия,
производящие услуги и товары повседневного спроса в условиях жесткой конкуренции.
б) Американский подход к типологизации культуры (по Дж. Зоненфельду)
36
:
1) Академия. Кандидаты на должности имеют, как правило, узкую специализацию,
проходят серьезный профессиональный отбор. В организации существуют специальные
курсы подготовки на должность менеджеров.
2) Клуб. Подбор персонала происходит на основании знаний, опыта, лояльности
сотрудника интересам организации. Ведется подготовка менеджеров широкого профиля.
3) Бейсбольная команда. Определяющим фактором приема на работу сотрудников
является ориентация на успех. Опыт и возраст не имеют принципиального значения.
Большое значение придается способности к риску, потенциалу, агрессивности. При этом
сотрудники имеют большие полномочия и свободу действий. Недостатком подобных
организаций является высокая текучесть кадров, так как люди быстро вырабатывают свой
потенциал.
4) Крепость. Подобный тип характерен для организаций в состоянии застоя.
Происходит ориентация на сотрудников, ищущих спокойное, тихое место, или, наоборот,
стремящихся изменить ситуацию, создать что-либо новое.
34
Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./ Под ред.
Н.В. Андреевой. – СПб.: Нева, 2015. – С. 71.
35
Гулимова А.Н. Организационная культура: создать нельзя исправить /А.Н.Гулимова //
Управление персоналом. – 2017. – № 9 (235). – С. 48–56.
36
Гарвард Б.Р. Организационная культура и управление изменениями / Б.Р. Гарвард. – М.:
Альпина Бизнес Букс, 2015. – С. 84
74
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Алгоритм выработки инструментов управления организационной
культурой
37
37
Сайченко О.А. Организационная культура как эффективный механизм управления
человеческими ресурсами предприятий //Автореферат дисс. к.э.н. – СПб.2014. – 24 с.
75
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Таблица функционального разделения труда в отделе кадров ООО
«ИСК «ЯНАО»
№
п\п
Наименование функции
Начальник отдела
кадров
Ведущий специалист
по управлению
персоналом
Специалист по
развитию персонала
Специалист по найму
персонала
Специалист по учету
персонала
Трудоемкость
функции, человеко-
часы (в
мес.)
1
Подбор и расстановка персонала по их деловым и
профессиональным качествам
РА С О И 184
2
Рассмотрение предложений о выдвижении на
должности
РА С О И 80
3
Рассмотрение представлений о поощрении и
премировании работников
Р С И 80
4
Анализ тек
учести кадров
Р
О
И
И
57
5
Контроль за состоянием работы кадров
РА
О
С
И
58
6
Анализ профессионального, образовательного,
возрастного состава
персонала
Р С О И 63
7
Внесение предложений по улучшению
качественного состава кадров
Р О С И И 78
8
Провед
ение работ с резервом кадров
РА
С
О
И
50
9
Ведение учета работников, военнообязанных,
пенсионеров
Р С С О 120
10
Оформление документации при приеме, увольнении
работников
Р С С И О 70
11
Ведение трудовых книжек
Р
О
И
33
12
Рассмотрение писем, жалоб
, заявлений
Р
О
С
И
87
13
Подготовка годовых отчетов
РА
О
С
П
И
96
Итого:
1056
Р – руководитель, С – согласовывает, И – исполняет, А – анализирует, О – организует,
П – передает, получает информацию.
76
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Анкета участников опроса
Заполняется сотрудниками ООО «ИСК «ЯНАО»
1. Оцените ваше общее положение в коллективе предприятия:
а) высокое б) удовлетворительное
в) затрудняюсь ответить г) затрудняюсь ответить
2. Устраивает ли вас уровень социально-психологического климата в коллективе?
а) да б) нет в) когда как г) затрудняюсь ответить
3. Как вы определите уровень конфликтности в коллективе?
а) конфликты - редкое явление; б) регулярные конфликты
в) уровень конфликтности выше среднего
4. Чем наиболее ценны для вас данная работа и коллектив?
- безопасность и комфорт в работе
- хорошее отношение коллег
- уважение руководителя
- карьера
- избежание ответственности
- самореализация
- значимость труда
- удовлетворение от результатов
труда
- возможность творчества
в работе
5. Какие отрицательные факторы имеют место в работе предприятия и в коллективе?
- сверхурочная работа
- монотонность работы
- неравномерность загрузки
- частые конфликты
- высокая ответственность
- боязнь ошибиться
6. Зависит ли ваш уровень работоспособности от состояния морально-психологического
климата?
а) да б) нет
7. Ваши организационные ценности?
Работать, а не подрабатывать
Клиент всегда прав
Минимум риска, максимум успеха
Коллектив - единая семья
Каждый должен быть информирован о состоянии дел в компании
Главное - личный успех
77
Главное для руководителя - забота о подчиненных
8. Ваши личные ценности?
Интересная работа
Высокий заработок
Надежность места работы
Возможность проявлять свои творческие способности
Самостоятельность при выполнении трудовых функций
Признание знаний, опыта со стороны коллег
Хорошие отношения с руководством
Оказание помощи коллегам
Карьерный рост
9. Предложения и пожелания
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
Спасибо за участие!
78
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
Анкета по методике Ч. Хэнди
38
1. Решения принимаются теми, кто:
А) имеет большую, чем у других, власть
Б) уполномочен по должности
В) более компетентен в вопросе
Г) стремится принять на себя ответственность
2. Ресурсы распределяются, исходя из:
А) единоличного решения руководителя
Б) существующих правил и процедур
В) интересов дела
Г) удобства исполнителей работы
3. Хороший сотрудник - это:
А) исполнительный, дисциплинированный
Б) четко выполняющий свои обязанности
В) инициативный, мотивированный на результат
Г) лояльный, приятный в общении
4. Поощрения и наказания определяются, исходя из:
А) решения руководителя
Б) существующей описанной системы мотивации и внутреннего распорядка
В) специфики ситуации и типа личности сотрудника
Г) интересов персонала
5. Хороший коллектив - это:
А) дисциплинированный
Б) хорошо структурированный и профессиональный
В) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки
Г) дружный, веселый
6. Успеха добиваются люди:
А) хорошо понимающие установки руководства
Б) четко выполняющие свои обязанности и соответствующие организационным установкам
В) мотивированные и развивающиеся
Г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми
7. Сотрудник выполняет свою работу не очень хорошо при наличии у него достаточных навыков,
потому что:
А) недостаточно контроля
Б) недостаточно четко составлены должностные инструкции
В) он недостаточно мотивирован и ориентирован на результат
Г) ему не предоставили достаточных ресурсов или он чем-то недоволен
8. Хороший руководитель:
А) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием
Б) четко ставящий задачи в рамках целей более высокого уровня
В) умеющий мотивировать и развивать людей и бизнес
Г) создающий позитивную атмосферу в коллективе
38
Соломандина, Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие / Т.О. Соломандина. – М.: Инфра-
М, 2014. – 243 с. 172
79
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
Опросник И.Д. Ладанова
39
При оценке используется десятибалльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с
вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам - 0 баллов и
т. д.
1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть
специальностью.
2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.
3. Наша деятельность четко и детально организована.
4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.
5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.
6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций.
7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.
8. Рвение и инициатива у нас поощряются.
9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.
10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые
контакты, собрания, информационные распечатки и др.)
11. Наши работники участвуют в принятии решений.
12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.
13. Рабочие места у нас обустроены.
14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.
15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.
16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.
17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.
18. У нас поощряется двухсторонняя коммуникация.
19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения.
20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.
21. Работа для меня интересна.
22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров
к руководству
23. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки.
24. Рвение к труду у нас всячески поощряется.
25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная.
26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.
27. В наших подразделениях господствует кооперация и взаимоуважение между
работниками.
28. Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения.
29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию.
39
Соломандина, Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие / Т.О. Соломандина. – М.: Инфра-
М, 2014. – 243 с. 178
80
Результаты опроса по методике И.Д. Ладанова
№ вопроса Балл
1 8
5 7
9 8
13 6
17 7
21 9
25 7
Итого по секции «Работа» 52
Средний балл 7,4
2 9
6 6
10 7
14 5
18 8
22 9
Итого по секции «Коммуникации» 44
Средний балл 7,3
3 8
7 9
11 7
15 9
19 8
23 7
26 7
28 8
Итого по секции «Управление» 63
Средний балл 7,9
4 7
8 6
12 8
16 5
20 6
24 7
27 8
29 7
Итого по секции «Мотивация и мораль» 54
Сумма баллов 213
Средний балл 6,75