54
росте. Сотрудник, который проходит обучение вне места работы относится к
обучению и полученным знаниям более ответственно.
Обучение по месту работы может носить характер усложнения заданий
и ротация. Обучение по месту работы является менее затратным.
Ответственность.
Мотивация деятельности государственных служащих, как и любая
другая современная система мотивации, представляет собой систему,
состоящую из положительных и отрицательных стимулов.
Ответственность - это отрицательный стимул. Этот стимул выражается в
применении различного рода санкций, установленных законодательством. За
допущение проступков и совершение преступлений при прохождении
федеральной государственной службы, федеральной государственной
гражданской службы.
Рассмотрим какая может быть ответственность у государственных
служащих.
Дисциплинарная ответственность. Она проявляется в применении
дисциплинарного взыскания за нарушение правил прохождения
государственной службы.
Дисциплинарная ответственность, может быть выражена:
выговор;
строгий выговор;
предупреждение о неполном соответствии;
замечание;
освобождение от занимаемой должности;
увольнение.
От государственного служащего могут истребовать письменное
объяснение, сотрудник может отказаться от предоставления объяснения, но
отказ лишь ухудшает положение. При определении наказания за содеянное
устанавливается степень и тяжесть правонарушения.
55
Дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца со дня
выявления правонарушения. Если в течение года после применения
дисциплинарного взыскания не было новых, то первое взыскание «сгорает».
Так же взыскание может «сгореть» раньше срока, если сотрудник проявит себя
с наилучшей стороны при выполнении очередного задания.
Если сотрудник освобождается от занимаемой должности по причине
дисциплинарного взыскания, то он подлежит включению в кадровый резерв на
основе общего конкурса. Этот тип ответственности делает равными
федеральных государственных служащих и федеральных государственных
гражданских служащих перед законом. А также учитывает специфику
деятельности. На сегодняшний день правила продолжают нарушаться и
поэтому дисциплинарное взыскание применяется все чаще.
Административная ответственность. Ее федеральный государственный
служащий и федеральный государственный гражданский служащий несет на
общий основаниях с соответствие с Кодексом об административных
правонарушениях (КоАП РФ). Эта ответственность наступает в связи с
административными правонарушениями.
Ответственность за административные правонарушения может
устанавливаться всеми органами власти, а не только тем органом, где работает
государственный служащий. Наложение данной ответственности
осуществляется специальными органами. Ее наступление зависит только от
самого факта нарушения, а не от степени нанесенного вреда.
Административная ответственность может применяться как целым
организациям, так и к отдельному человеку.
Существуют следующие меры административной ответственности:
административно-предупредительная;
административного пресечения;
административного взыскания.
56
Кодекс об административных правонарушений РФ подробно регулирует
процесс административной ответственности, права пострадавшей стороны и
права нарушителя.
Материальная ответственность. Она наступает за причинение
материального ущерба. При наступлении материальной ответственности на
государственного служащего накладывается и дисциплинарное взыскание.
Ответственность за причинение материального ущерба наступает в
административном порядке, или по решению суда.
Уголовная ответственность для федеральных государственных
служащих и федеральных государственных гражданских служащих наступает
на общих основаниях.
Исходя из вышеназванного, можно сделать вывод, что система
отрицательных стимулов в виде различных видов ответственности очень
развита. Она является воспитательным и предупреждающим звеном поведения
государственных служащих.
Рассмотрев основные стороны системы мотивации труда федеральных
государственных служащих и федеральных государственных гражданских
служащих, можно выявить проблемы мотивации государственных служащих.
Они будут описаны в следующей части данной главы.
Вывод: в этом параграфе были рассмотрены факторы, которые повлияли
на формирование действующей мотивации. К ним относятся: государственные
гарантии, оплата труда, поощрения и награждения, конкурсный отбор, ротация,
аттестация, обучение, ответственность.
Мотивация трудовой деятельности федеральных государственных
служащих и федеральных государственных гражданских служащих основана на
должностном регламенте и построена на нескольких принципах:
социальная ориентация, то есть исполнение не личных интересов, а
интересов общества и государства;
57
справедливость оплаты труда, то есть, установлена единая система
оплаты труда для всех федеральных государственных служащих и федеральных
государственных гражданских служащих;
оплата труда является основным материальным стимулом
деятельности федеральных государственных служащих и федеральных
государственных гражданских служащих, а также работников Управления;
крайне необходимо сопоставлять размер заработной платы с
результативностью труда.
Рассмотрим имеющиеся проблемы мотивации персонала.
Сегодня существует достаточно много проблем в сфере регулирования
труда государственных служащих. Эти проблемы не только снижают
мотивацию деятельности государственных служащих, но и снижают
престижность, влиятельность государственной службы для потенциальных
кандидатов. По этой причине падает эффективность государственного
аппарата, снижается результативность существующих и вводимых
политических мер в стране. Нет сомнений, что если не предпринимать срочные
меры, то мотивация персонала на государственной службе будет сохранять
малоперспективные основы.
31
Какие существуют проблемы мотивации деятельности государственных
служащих.
Сегодня мотивация людей значительно усложнились из-за развития
новых кадровых технологий и общества в целом. А мотивация трудовой
деятельности государственных служащих осталась на достаточно низком
уровне, т.к. простых жестких регламентов и должностных инструкций уже
недостаточно.
Уровень заработной платы на государственной службе
недостаточно высок, нежели в коммерческих организациях. Особенно хорошо
такая картина наблюдается после проведения различных опросов. Многие
31
Мотивация государственных служащих: сущность, направления, результаты.-2012.: URL:
http://thismoney.biz/motivatsiya-gosudarstvenny-h-sluzhashhih-sushhnost-napravleniya-rezul-taty/.
58
государственные служащие считают, что смогут найти более
высокооплачиваемую работу в коммерческом секторе. Наблюдается отток
высококвалифицированных кадров в возрасте от 30 до 50 лет в коммерческих
сектор. К примеру с начала образования Управления по контролю за оборотом
наркотиков УМВД России по Ярославской области уволилось по собственному
желанию 8 сотрудников, что составило 9,3%. В связи с тем, что заработная
плата на государственной службе маленькая, молодые люди не хотят идти на
государственную службу. В государственной службе остаются люди «старой
закалки», в то время как необходима порция свежих взглядов на современные
проблемы государственного управления. Вместе с этим наблюдается снижение
уровня профессионализма. Все это также не делает государственную службу
привлекательной, особенно для молодых квалифицированных специалистов,
которые в последнее время в более падки на денежное стимулирование и идут в
коммерческие фирмы, которые более активны в мотивировании своего
персонала.
32
Чуть ли не вся система поощрений (оплаты труда) построена
на выслуге лет. Необходимо внедрение оплаты с большой долей
стимулирующих выплат.
Для конкурсного замещения должностей государственной службы
отсутствуют конкретные механизмы реализации равного доступа граждан к
этому процессу, сама процедура нечетко прописана.
33
Теоретическая база совершенствования мотиваций
государственных служащих в России очень бедна: отсутствуют комплексные
исследования, плохо изучены все аспекты данной тематики через призму
государственной службы. Необходимо проведения «полевых» исследований,
установление различных закономерностей, а также обращение к иностранному
опыт. Все это позволит обогатить теоретическое представление о мотивации на
32
Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. — 2-е изд. — М.: Дело, 2014. — 440 с.;
Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения.
33
Конкурсный отбор кадров государственной гражданской службы России: правовые основы и практика:
Управление Минюста России по Тюменской области URL: http://to72.minjust.ru/node/2620
59
государственной службе. Необходима также проверка принципов кадровой
политики коммерческих организаций в государственных органах.
Государственная служба Российской Федерации уже много раз
переживала изменения, которые по большей части носили бессистемных
характер, и сейчас возникла необходимость в большом, глобальном изменении
на долгие годы. Такие изменения будут решать все вышеупомянутые
проблемы.
Процесс совершенствования мотивации делает сложным тот факт,
что законодательная база в Российской Федерации имеет достаточно
внушительные размеры. Ее нужно облегчить, нужно «отсортировать»
полномочия различных государственных структур.
Осознав проблемы мотивации деятельности персонала, необходимо
подчеркнуть важность преимущества профессиональных качеств на
государственной службе. Необходимо создать такую систему оплаты труда,
чтобы прямые денежные выплаты стояли во главе над «теневыми» выплатами,
льготами и привилегиями, нужно выработать лояльность государственных
служащих (как существующих, так и потенциальных) к государственному
аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности.
Решить проблемы мотивационной деятельности на государственной
службе позволит понимание особенностей мотивации труда государственных
гражданских служащих, применение опыта коммерческого сектора и
ориентирование на опыт зарубежных стран, которые преуспели в
совершенствовании мотивации на государственной службе
34
.
Таким образом, в этом параграфе рассмотрены проблемы мотивации
персонала. На сегодняшний день существует множество проблем в сфере
регулирования труда государственных служащих, для их решения необходимо
предпринимать срочные меры по их устранению.
34
Мотивация государственных служащих: сущность, направления, результатыю.-2012.: URL:
http://thismoney.biz/motivatsiya-gosudarstvenny-h-sluzhashhih-sushhnost-napravleniya-rezul-taty/
60
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
3.1. Повышение эффективности материальной мотивации деятельности
персонала УНК УМВД России по Ярославской области
Для того чтобы разработать мероприятия по совершенствованию
мотивации, необходимо определить, а что именно не хватает коллективу
Управления по контролю за оборотом наркотиков УМВД России по
Ярославской области для более эффективной работы. В день профессиональной
подготовки, мною было проведено анкетирование присутствующих
сотрудников Управления. Метод анкетирования является наиболее
универсальным и эффективным методом при проведении анализа.
В различных практических прикладных исследованиях доказывается,
что анкетирование является наиболее распространенным видом
социологического исследования, применяемого при оценке и анализе системы
мотивации деятельности организации. Данный метод применяется для
изучения влияния системы стимулирования на содержательные характеристики
стиля трудового поведения, скрытых от внешнего наблюдения. Также успешно
анкетирование можно применять при изучении практических проблем
трудового взаимодействия персонала, выявление направлений проектного
обновления мотивационных факторов.
Анкетирование является популярным способом сбора данных.
Поскольку каждому работнику, предлагается ответить на один и тот же набор
вопросов. Анкета, которая была предложена к заполнению сотрудникам
Управления, состояла из 11 вопросов (приложение 2). В опросе приняли
участие 2 руководителя подразделений и 9 сотрудников, из них 5 женщин и 6
мужчин. Анкетирование было анонимное, что позволяет собрать более
правдивую информацию.
61
При анализе анкет, выявлено, что руководителей подразделений
заработная плата удовлетворяет на 50%, а из сотрудников только одного
удовлетворяет заработная плата. Большинство из опрошенных считают, что
материальное стимулирование, моральное стимулирование и настрой трудового
коллектива повышают трудовую активность. Но так нельзя сказать о
нововведениях в организации, почти все считают, что нововведения снижают
трудовую активность. К примеру, до периода реорганизации Управления вся
регистрация документов велась в различного вида журналах, что само по себе
более доступно и просто, после реорганизации был введен электронный
документооборот, с которым у сотрудников возникли определенные трудности.
Разрешить эти трудности помогло дополнительное обучение. В девятом
вопросе анкеты было предложено выбрать пять самых важных характеристик
для мотивации трудовой деятельности. Как для руководителей подразделений,
так и для сотрудников Управления, доплаты (премии, бонусы) являются
наиболее важным элементом. Среди пункта «доплаты (премии, бонусы)» чаще
всего были выбраны также «доплаты за стаж работы в организации», «оплата за
проезд», «корпоративные праздники», почти все хотели бы видеть в качестве
мотивации к работе оплату спорта, предоставления абонемента в спортивный
зал или бассейн.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что все таки для
успешной трудовой деятельности необходима достойная заработная плата и
повешение уровня морально-психологического климата.
Рассмотрим, также какие меры приняты государством, для повышения
материальной мотивации персонала в органах исполнительной власти. Для
устранения противоречий в системе стимулирования Минтрудом России
подготовлен проект указа Президента Российской Федерации» и части 1 статьи
66 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации», согласно которым
совершенствование системы государственной службы, в том числе
государственной гражданской службы, осуществляется путем реализации
62
федеральных программ реформирования и развития федеральной
государственной службы и соответствующих программ субъектов Российской
Федерации.
35
В качестве одной из основных определена задача совершенствования
системы материального стимулирования труда с целью повешения
профессиональной компетентности, мотивация государственных служащих,
повышение престижа государственной службы. В программе отмечается,
что существующие механизмы стимулирования служащих к исполнению
обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне
не реализуются в полной мере. Обеспечить наиболее эффективное сочетание
личной мотивации гражданских служащих и их материального стимулирования
возможно через трансформацию организационной структуры государственного
органа, предполагающей расширение участия специалистов в процессе
принятия управленческих решений, расширение их полномочий
и ответственности, что в свою очередь требует наличия более высокой
квалификации и адекватной уровню сложности оплаты труда.
В этой связи предлагается с учетом бюджетных возможностей
оптимизировать предусмотренные законодательством механизмы мотивации
гражданских служащих, которые могут стабилизировать кадровый состав,
как в целом корпуса гражданских служащих, так и на конкретных должностях с
обеспечением эффективной профессиональной деятельности гражданских
служащих. Указанные механизмы включают:
усовершенствованную систему оплаты труда;
развитую систему государственных социальных гарантий;
вариативную систему наград и поощрений;
гибкую систему присвоения классных чинов;
участие в принятии управленческих решений.
35
Информационно- аналитический портал URL: http://russia.ink
63
Сфера управления персоналом в органах власти, в том числе система
стимулирования служащих, имеет свои особенности, которые определяются
следующими факторами:
спецификой административно-управленческой среды;
особенностями личности государственного служащего:
социально-психологическим климатом в коллективе
Размер денежного содержания государственного служащего зависит
от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит
от фактических результатов его деятельности, от общего социально-
экономического развития региона, допускает равное вознаграждение за
неравный труд, либо разное вознаграждение за равный труд.
Такая несправедливость ведет к конфликту интересов, неполучение
удовлетворения от выполняемой работы. В Управлении такой конфликт
интересов наблюдается и отражен в проведенном анкетировании.
В связи с вышеизложенным целесообразно проводить более точную
работу в подсчете выполненных задач и выплаты за них вознаграждения. Для
исключения конфликта интересов расчетные листы с указанием заработной
платы выдавать лично в руки.
В связи с тем, что оклады у федеральных государственных служащих,
федеральных государственных гражданских служащих и работников
Управления по контролю за оборотом наркотиков УМВД России по
Ярославской области разные, а выполняемая работа на некоторых должностях
схожа. Например, ведущий документовед и ведущий специалист-эксперт в
одном подразделении выполняют одинаковую работу, но заработная плата
отличается, целесообразно уравнять заработные платы внутри отдела.
Материально стимулировать необходимо:
за счет увеличения объема и сложности работ;
за рост квалификации;
за совмещение должностей и функций;