5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ................................................................. 11
1.1 Понятие и сущность кадрового обеспечения ................................................... 11
1.2 Основные характеристики и направления кадровой работы в органах
муниципального управления ................................................................................... 18
1.3 Нормативно-правовое регулирование кадрового планирования в системе
муниципального управления ................................................................................... 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЫ
РАЙОНА СТАРОЕ КРЮКОВО АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА МОСКВЫ .... 35
2.1 Общая характеристика деятельности Управы района Старое Крюково ....... 35
2.2 Анализ кадровой работы с муниципальными служащими в Управе района
Старое Крюково ........................................................................................................ 38
2.3 Проблемы кадрового обеспечения в Управы района Старое Крюково ....... 50
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ В УПРАВЕ РАЙОНА СТАРОЕ
КРЮКОВО АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА МОСКВЫ ....................................... 58
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения Управы района
Старое Крюково ........................................................................................................ 58
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ...................................... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 67
6
ВВЕДЕНИЕ
В 2003 году с введением в действие Федерального закона ФЗ-131 от
06.10.2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в
Российской Федерации»
1
началось активное становление новой системы
местного самоуправления. В этой связи вопросы, связанные с развитием
муниципальной службы, повышением уровня профессионализма
муниципальных служащих приобрели особую актуальность и социальную
значимость.
Кадровое обеспечение муниципального управления в условиях
продолжающегося процесса реформирования местного самоуправления имеет
особое значение. Это связано с тем, что эффективность работы органов местного
самоуправления в большей части своей зависит от качества кадров, способности
и готовности муниципальных служащих решать различные задачи
муниципального управления в условиях реформирования системы местной
власти и постоянно изменяющейся внешней среде.
Основой кадрового состава органов муниципального управления
являются муниципальные служащие, которых можно назвать особой социально-
профессиональной группой. Их особенность заключается как в их специальном
правовом статусе, определенном законодательством Российской Федерации, так
и в тех требованиях, которые предъявляются к данной категории работников для
качественного выполнения функциональных обязанностей.
Формирование профессионального и компетентного кадрового состава
муниципальной службы в органах муниципального управления в каждом
регионе, оптимизация управления развитием кадрового потенциала
муниципальной службы - важные условия успешной реализации реформы
1
Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // Собрание
законодательства РФ, 06.10.2003, N 40, ст. 3822.
7
органов местного самоуправления и эффективного решения вопросов местного
значения.
Значение муниципального управления в современных условиях, его
организация в каждом муниципальном образования такой большой страны, как
Россия, неуклонно растет. От функционирования органов местного
самоуправления в наибольшей степени зависит успех социально-
экономического развития как регионов, так и всего государства. И если в
частном предприятии обеспечение эффективного его функционирования
напрямую зависит от персонала, то от профессионализма и компетентности
кадров органов местного самоуправления, муниципальных служащих зависит
уровень жизни граждан, уровень развития муниципального образования и
страны в целом.
В действующем законодательстве Российской Федерации четко
регламентированы особенности функционирования муниципальной службы,
начиная с общих положений и правового статуса муниципальных служащих, их
поступления на службу, порядка прохождения и предоставляемых гарантий до
основных направлений работы с кадрами.
Однако, на федеральном уровне законодательство предоставляет
возможность субъектам Российской Федерации регулировать вопросы
функционирования муниципальной службы, в том числе и в области кадрового
обеспечения, самостоятельно.
Меняются времена, меняются общественные системы, меняются люди, а
соответственно изменениям подлежат и требования к профессиональной
деятельности муниципальных служащих. Особую значимость приобретают
вопросы эффективного кадрового обеспечения органов муниципального
управления, развития кадрового потенциала муниципальной службы. В этой
связи проблемы, связанные с управлением персоналом муниципальной службы
имеют особую значимость.
Квалификация кадров, понимание муниципальными служащими своих
задач, отношение к труду, наличие знаний, которые бы обеспечили новые
8
подходы и методы решения современных задач являются решающими
факторами эффективности государственного и муниципального управления.
Однако на практике в органах муниципального управления зачастую не
хватает высокопрофессиональных кадров, практически не ведется работа с
кадровым резервом, не внедряются новые методы повышения эффективности
кадровой работы.
Безусловно, новые задачи муниципальной службы требуют и новых
моделей системы работы с кадрами. Различные аспекты повышения
эффективности работы муниципальных служащих были предметом
исследования многочисленных статей и монографий ученых. Отдельные
направления изучались такими современными исследователями, как Беляев
А.М., Беркович Т.А., Бовыкина М.Ф., Делих Е.Е., Демина Д.С., Дятлов А.П.,
Ионина М.Б., Казанцева О.Л., Каира Ю.В., Касьянов А.А., Магомедов К.О.,
Мелихова А.А. и другими. Однако степень разработанности исследуемой
проблемы не одинакова по отношению к ее отдельным аспектам. Наиболее
детально вопросы кадрового обеспечения рассматривались в трудах Астахова
Ю.В., Богатыревой И.В., Борошенко С.А., Зиминой Н.В., Корабейникова И.Н.,
Медведева А.И., Мельникова Р.И., Меркулова П.А., Овчинниковой О.П.,
Поликанова Д.В. и т.д.
Несмотря на анализ в научной литературе отдельных сторон развития
кадрового обеспечения муниципального управления, до настоящего времени
существует множество дискуссионных и нерешенных теоретических и
практических вопросов, связанных как с пониманием сущности кадрового
обеспечения, его методическим и организационно-экономическим
обоснованием, так и с практическими проблемами применения его различных
методов. Многоаспектность и малоизученность проблемы, с одной стороны, и
востребованность новых теоретических и методических разработок в данном
направлении, с другой, обусловили выбор темы исследования, его цель и задачи.
Объектом исследования является кадровое обеспечение муниципального
управления. Предметом исследования выступают направления
9
совершенствования кадрового обеспечения муниципального управления на
примере муниципального образования Старое Крюково.
Таким образом, целью исследования является выделение проблем
кадрового обеспечения муниципального управления муниципального
образования Старое Крюково и разработка рекомендаций по их разрешению.
Для достижения цели исследования нами были поставлены и
последовательно решались следующие задачи:
исследовать понятие и раскрыть сущность кадрового обеспечения;
выявить особенности основные характеристики и направления
кадровой работы в органах муниципального управления;
проанализировать нормативно-правовое регулирование кадрового
планирования в системе муниципального управления;
дать общую характеристику деятельности Управы района Старое
Крюково Администрации города Москвы;
провести анализ кадровой работы с муниципальными служащими в
Управе района Старое Крюково;
определить проблемы кадрового обеспечения в Управе района Старое
Крюково Администрации города Москвы;
предложить рекомендации по совершенствованию кадрового Управы
района Старое Крюково;
дать оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Цель и задачи исследования определяют структуру работы, которая
состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.
В работе нашли применение общенаучные и специальные методы
теоретического и эмпирического исследования, в том числе: анализ и синтез,
диалектический, формально-логический, метод аналогии, наблюдение,
математические, экономические и статистические методы обработки данных.
Практическая значимость исследования состоит в возможности
использования результатов работы в практической деятельности органов
10
муниципального управления в области совершенствования кадрового
обеспечения. Сформулированные выводы и предложения также могут
послужить основой для более подробной проработки вопросов
совершенствования кадровой политики в муниципальном управлении.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Понятие и сущность кадрового обеспечения
В научной литературе нет единого взгляда на понятие «кадровое
обеспечение».
Так, А.Я. Кибанов под кадровым обеспечением понимает «комплекс
действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее
предусмотренных отношений с персоналом как на предприятии для дальнейшего
продвижения кадров по карьерной лестнице, так и вне предприятия для нового
найма временного или постоянного персонала»
2
.
Схожей точки зрения придерживаются многие авторы, среди которых
Л.В. Карташова
3
, А.Н. Хижняк
4
и другие. Однако, на наш взгляд, такое
понимание рассматриваемого термина можно использовать только в общем
смысле.
В.В. Черепанов, исследуя особенности кадровой политики в
государственной службе, предлагает под кадровым обеспечением понимать
«деятельность, направленную на комплектование профессионально
подготовленными работниками органов государственной службы, способными
на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и
должностных полномочий задачи и функции государственных органов,
предполагающую применение различных механизмов и технологий
2
Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.:
Проспект, 2014. - С.17.
3
Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Л.В. Карташова. - М.:
Инфра-М, 2016. – С.129.
4
Хижняк, А.Н. Основы эффективного менеджмента : учебное пособие / А.Н. Хижняк, И. Е.
Светлов. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.40.
12
формирования и использования кадров, большей своей частью закрепленных в
государственных нормативно-правовых актах
5
.
Б.В. Лытов, анализируя особенности государственной службы, под
кадровым обеспечением понимает «систему работы с кадрами государственного
аппарата в профессиональном, организационном, воспитательном и прочих
отношениях, которая обеспечивает обеспечение квалифицированными кадрами
всех звеньев органов власти и управления»
6
.
Исходя из указанных трактовок, кадровое обеспечение направлено на
подбор и наем сотрудников, рост производительности их труда, повышение
эффективности взаимодействия между руководством и подчиненными в
организации.
Я.Н. Андреева выделяет следующие принципы кадрового обеспечения:
- демократия управления;
- знание потребностей каждого сотрудника;
- справедливость, равенство и последовательность действий в отношении
персонала
7
.
Политика кадрового обеспечения предполагает обеспечение
высококвалифицированным персоналом и побуждение его к эффективному
труду на основе удовлетворения потребностей сотрудников, обеспечиваемого
созданием привлекательных условий труда, предоставления достойной
заработной платы, соблюдения норм безопасности, возможности продвижения,
обучения и повышения квалификации.
По мнению Ю.В. Астахова, в системе кадрового обеспечения управление
персоналом должно включать в себя такие направления, как обеспечение,
5
Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пос. для студентов
вузов / В.В. Черепанов, В.П. Иванов. - М., 2017. – С.46.
6
Лытов, Б.В. Государственная служба: управленческие отношения: учебное пособие / Б.В. Лытов. -
М.: РАГС, 2016. - С.25.
7
Андреева, Я.Н. Современные принципы планирования персонала / Я.Н. Андреева // Скиф. -
2017. – С.№16. –С.148.
13
обучение, оплату труда, трудовые отношения, благосостояние. На рисунке 1
представлена схема составляющих кадрового обеспечения.
Рисунок 1. Составляющие управления персоналом в системе
кадрового обеспечения
Исходя из вышеуказанной схемы, можно сделать вывод, что кадровое
обеспечение является главной функцией службы управления персоналом,
которая предполагает обеспечение соответствия целям организации не только
количественных, но и качественных характеристик персонала.
Система кадрового обеспечения включает в себя следующие этапы:
1. Определение потребности в кадрах.
В основе кадрового обеспечения лежит процесс планирования
потребности в кадрах, соответствующий стратегии развития организации.
Планируются на предприятии потребности по категориям, профессиям,
специальностям, уровню квалификационных требований.
•анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма,
продвижение по службе, отпуска, увольнение
обеспечение
•проверка новых работников, практическое обучение, развитие
обучение
•ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения
внешних факторов
оплата труда
•стиль руководства, формирование организационной культуры
трудовые отношения
•пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении
жизненных проблем, отдых, общественная деятельность
благосостояние
14
Расчет потребностей может производиться исходя из профессионально-
квалификационного деления работ; требований к должностям; штатного
расписания; регламентирующих документов; требований к профессиональному
составу.
Количественная потребность может быть рассчитана различными
методами: на основе данных о времени трудового процесса; по нормам
обслуживания; по рабочим местам и нормативам численности; корреляционный
анализ; метод экспертных оценок и т.д.
2. Отбор и наем кадров.
От набора и отбора кадров зависит дальнейшая деятельность сотрудников
в системе кадрового обеспечения. Чтобы обеспечить предприятие нужными
трудовыми ресурсами важно знать, для исполнения каких задач они нужны,
каковы характеристики работ. В процесс набора и отбора персонала входят
следующие этапы:
- анализ работы;
- формирование требований, предъявляемых к кандидату;
- формулирование требований набора;
- поиск кандидатов;
- сбор информации о кандидатах;
- выбор и утверждение кандидата;
- оформление на работу
8
.
Набор и отбор персонала является одной из важнейших задач в системе
кадрового обеспечения. При этом под отбором подразумевается не только
комплектование штата, но и создание резерва кандидатов на случай увольнения
других сотрудников, их ухода на пенсию, в декретные отпуска и т.д.
8
Болоткина, А.С. Совершенствование использования персонала организации / А.С.
Болоткина, А.В. Кутузова // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. - 2017. - №13. –
С.724.