94
характеристик по признаку «от отличного к неудовлетворительному». Из них
необходимо выбрать ту, что больше всего отвечает работнику, который
аттестуется;
2. комбинированный метод охватывает тестирование, анкетирование,
метод итоговых оценок за частотой выявления качеств с использованием
системы заданного группирования работников, деловых игр и др.;
3. сущность метода управления через определение целей заключается
в том, что руководитель и подчиненный определяют основные цели последнего
на ожидаемый межаттестационный период. Отмеченных целей должен быть
немного, но они должны отображать основные задания и функции работника на
следующий межаттестационный период. Цели должны быть конкретными, то
есть предметными и специфическими; поддаваться количественной оценке;
быть досягаемыми, но напряженными, значимыми, то есть принадлежать к
профессиональной деятельности работника и должны быть связанные с
заданиями организации в целом; иметь определены сроки выполнения (начало
и конец).
С целью получения лучших результатов процесс аттестации кадров
можно разделить на четыре основных этапа (рис. 6).
На основании всестороннего рассмотрения выполнения основных
обязанностей, профессионального уровня работника и его деловых качеств
аттестационная комиссия ООО «Афина» должна принять одно из таких
решений:
- отвечает должности, которую занимает;
- отвечает должности, которую занимает, при условии выполнения
рекомендаций относительно получения образования, прохождения
переподготовки, повышения квалификации, стажировки на соответствующей
должности, изучения иностранного языка, приобретения навыков работы на
компьютере и тому подобное;
- не отвечает должности, которую занимает.
95
Аттестованными будут считаться работники, признанные комиссией
ООО «Афина» такими, которые отвечают должности, которую занимают, а
также отвечают этой должности при определенных условиях.
Аттестация персонала ООО«Афина»
1. Подготовка приказа о проведении аттестации, утверждения
аттестационной комиссии, информирования трудового коллектива о
сроках и особенностях аттестации работников
2. Подготовка и распространение необходимых документов среди
работников, которые подлежат аттестации
3. Организация работы аттестационной комиссии, оценивания
индивидуальных взносов работников, компьютерная обработка
результатов аттестации персонала
4. Подбивание итогов аттестации персонала. Принятие
руководителем ООО «Афина»персональных решений относительно
профессионально квалификационного продвижения работников,
направления их на профессиональную учебу, зачисление к резерву
руководителей, перемещение или освобождение работников, которые
не прошли аттестацию
Рисунок 8. Основные этапы аттестации персонала ООО
«Афина»
В случае принятия решения о соответствии работника должности,
которую он занимает, аттестационная комиссия может рекомендовать
руководителю зачесть его в кадровый резерв или позволить пройти стажировку
на высшей должности. Зачисления в кадровый резерв и стажировке проводятся
при согласии работника.
В случае принятия решения о несоответствии работника должности,
которую он занимает, при определенных условиях комиссия должна
рекомендовать руководителю назначить на протяжении года повторную
аттестацию при согласии работника, рекомендовать руководителю перевести
96
этого работника по его согласию на другую должность, которая отвечает его
профессиональному уровню, или освободить от должности.
Для обеспечения более тесной взаимосвязи аттестации работников со
стратегией управления персоналом ООО «Афина» в своем положении об
аттестации необходимо предусматривать стимулы, которые побуждали бы
руководителей и специалистов своевременно проходить аттестацию.
Положение работника на предприятии, его социальный статус должны быть
больше связаны с результатами периодических аттестаций. Только при этих
условиях аттестация персонала эффективна. В противоположном случае она
превращается в формальную процедуру, которая не дает позитивных
практических результатов.
Основная цель мотивации - стимулировать производственное поведение
сотрудников компании, направив его на достижение стратегических задач,
стоящих перед ней.
Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько
реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности
персонала. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем,
насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных
потребностей. Следовательно, основное значение мотивации - соединить
интересы работника со стратегическими задачами организации.
Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия:
1. экономическая эффективность мотивации;
2. социальная эффективность мотивации.
Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач
стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и
эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна
ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.
Оценить экономическую эффективность от внедрения предлагаемых
мероприятий возможно будет через определенный период времени. Для расчета
97
экономической эффективности системы мотивации и стимулирования
предлагается использовать следующие показатели:
1. коэффициент текучести кадров, в частности его снижение;
2. рост производительности труда;
3. уменьшение затратных показателей.
С другой стороны, социально эффективная мотивация способствует
удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в
нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность
удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.
Основными показателями социальной эффективности мотивации будут
являться увеличение творческой инициативы сотрудников, преданности
организации, повышение чувства удовлетворенности от проделанной работы и
другие.
Выводы по главе 3
Для ООО «Афина» предложен образец моделирования оптимальной
системы мотивации персонала на базе составления мотивационного профиля
работников компании.
Среди основных преимуществ предложенной системы мотивации -
ориентация на каждого работника предприятия, учета ценностей каждого
отдельно.
В результате, зная мотивацию каждого конкретного работника, понимая
не только его актуальные потребности, но и учитывая его естественный
потенциал, на который можно и нужно опираться, возникает возможность
управлять работниками, соединяя цель предприятия с их интересами.
98
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основной задачей управления человеческими ресурсами является
эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с
целями предприятия и общества в целом. В любом бизнесе через сложность и
многогранность построения взаимодействия на этапах "производитель -
потребитель", "производитель - производитель", "производитель -
менеджмент", "потребитель - менеджмент", в каждом его элементе
присутствует фактор взаимодействия управленческого и производственно-
реализационного процессов, стабильность и качество, которых
непосредственно зависят от мотивации сотрудников. Управление
человеческими ресурсами является одним из важнейших компонентов
менеджмента предприятия.
Высокий уровень мотивации работников является залогом постоянно
растущего уровня качества продукции, что автор обосновывает, исследуя
проблему на разных уровнях. Мотивированный персонал, который владеет
квалификацией необходимого уровня, делает возможным развитие организации
и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке. Залог эффективного
труда сотрудника –это максимально возможное совпадение его
индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как коллектива, в
котором он работает, так и руководства предприятия.
Понятие мотивов и стимулов является специфическим видом
управленческой деятельности, объемом которой является коллектив
работников – персонал. Выявлено, что в последние годы в научной литературе
по-разному трактуется понятие мотивации. Было установлено, что мотивация
является синтезом двум явлений: индивидуальной системы мотивов и системы
действий по побуждению других сделать что-либо, стимулов.
Теории мотивации делятся на два направления: содержательные и
процессуальные.
99
Система мотивации персонала может быть основана на самых
разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы
стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей
деятельности самого предприятия.
В качестве материальных стимулов ООО«Афина» использует заработную
плату, премиальные выплаты за выполнение или перевыполнение плана, оплату
больничных листов, выплату пособий по временной нетрудоспособности,
доплаты к заработной плате за совмещение должностей и увеличения объема
труда.
В систему неэкономических методов мотивации, применяемых в ООО
«Афина», входят: похвала, признание, благодарности за высокие показатели
труда, подарки от руководства в день рождения и в праздники, персональные
беседы с сотрудниками, стимулирующая атмосфера, дисциплинарные
взыскания.
При этом был выявлен ряд недостатков существующей системы
стимулирования, а именно:
мотивационные действия носят, как правило, хаотический
несистемный характер;
неприменение достаточно универсального метода мотивации –
карьерного роста;
отсутствие должно внимание изучению мотивационного профиля
сотрудников ООО «Афина»;
наличие в практике управления персоналом демотивирующих
факторов, которые негативно сказываются на производительности труда
сотрудников;
отсутствие в организационной структуре управления подразделения,
занимающегося вопросами кадров, и в частности, вопросами формирования
оптимальной системы мотивации.
100
Для ООО «Афина» предложен образец моделирования оптимальной
системы мотивации персонала на базе мониторинга мотивационного
потенциала работников компании. Определены направления регулирования
трудовой мотивации сотрудников ООО «Афина» и в качестве метода
повышения эффективности системы мотивации и стимулирования персонала
была рассмотрена аттестация персонала.
Среди основных преимуществ предложенной системы мотивации -
ориентация на каждого работника предприятия, учета ценностей каждого
отдельно. В результате, зная мотивацию каждого конкретного работника,
понимая не только его актуальные потребности, но и учитывая его
естественный потенциал, на который можно и нужно опираться, возникает
возможность управлять работниками, соединяя цель предприятия с их
интересами.
101
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в
ред. от 11.10.2018). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы - М: Глория,
2011. – 312 с.
3. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Инфра, 2012. – 432 с.
4. Арустамова Э.А. Основы бизнеса – М: Дашков и К, 2012. – 246 с..
5. Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития – М: Инфра-М,
2011. – 80 с.
6. Барсегян А.А., Куприянов М.С., Степаненко В.В., Холод И.И.
Методы и модели анализа данных OLAP и DataMining. – СПб.: БХВ-Петербург,
2012. – C.33
7. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента – М:Высшая школа, 2011. – 422
с.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента: курс лекций. – М.: Знание, 2012.
– 436 с.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление – М.: Гардарика, 2013.
-512 с..
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С.
Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2011. –
С. 143-190.
11. Гапоненко А.Л. Общий и специальный менеджмент – М.: Инфра-М,
2015. – 446 с.
12. Гапоненко А.Л. Теория управления – М.: Рагс, 2015. – 425 с.
13. Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. – М.:
Изд.центр ЕАОИ, 2013. – С. 130-141.