75
Исследование показало, что количество обученных работающих за
анализируемый период снижается, общее снижение за 3 года составило 64,3%.
При этом отрицательным моментом является снижение обучаемости новых
работников, так если в 2016 году было принято 10 новых сотрудников, то из
них обучено 9 человек, в 2018 году на 15 принятых – всего лишь 3 человека
прошли обучение на рабочем месте.
Негативной тенденцией в ООО «Бекинтом» является увеличение
коэффициента текучести с 8,89 % до 11,83 значения по сравнению с 2016
годом, это могло произойти за счет ухудшения трудовой дисциплины и
увеличения количества увольнений по собственному желанию.
Побор персонала в ООО «Бекинтом» основывается на формирование
кадрового резерва, в соответствии со всеми должностями и специальностями.
Найм персонала в ООО «Бекинтом» происходит как за счет внутренних, так и
внешних источников найма, то есть предприятие привлекает как сотрудников,
числящих в штате, так и со стороны. Исследование источников найма
персонала в ООО «Бекинтом» позволило сделать вывод, что 30% работников
трудоустроены по рекомендациям уже находящихся в штате сотрудников; 30%
работников были зачислены в штат по средствам подачи объявлений в газеты и
журналы; 20% - через интернет, и 10% трудоустроены через службу занятости
населения и кадровые агентства. ООО «Бекинтом» редко прибегает к услугам
кадровых агентств, причиной этому являются высокая стоимость их услуг.
При отборе персонала на предприятии ООО «Бекинтом» больше
внимание уделяют образованию (25%) и опыту кандидата (35%). Манера
поведения по критерию отбора составляет 20%, при этом манера общения –
15%, а целеустремленность кандидата – 5%.
Собеседование с кандидатами на вакантное место осуществляется, как
правило, руководителем, но редко и секретарем предприятия. Собеседования
проводятся для определения взаимных интересов, опыта работы, проверки
трудовой книжки, выявления потенциальной возможности приема.
На исследуемом предприятии применяются следующие методы оценки
76
персонала: анкетирование, рекомендации, интервью (собеседование),
личностные тесты. В ООО «Бекинтом» не используются нестандартные методы
оценки персонала. Необходимо отметить, что в 2017 году на предприятии ООО
«Бекинтом» в большинстве случаев проводилось групповое собеседование,
когда были роли между интервьюерами четко распределены, при этом
текучесть кадров за этот год составила 5,4%. В 2018 году лишь два
собеседования были проведены данным способом, текучесть кадров в 2018 году
составила 11,8%. Соответственно, можно заключить, что групповое
собеседования является более эффективным.
ООО «Бекинтом» за 2018 год поступило 547 резюме, из которых только
49 человек прошли все этапы собеседования и лишь 15 человек было
трудоустроено. Недостатком можно назвать то, что предприятие все-таки
окончательный выбор по трудоустройству определенного сотрудника делает за
счет полученных результатов тестирования. Основной проблемой в
применении тестирования, в качестве основного метода оценки персонала
является то, что профессий в ООО «Бекинтом» много, а текст для всех один,
что считается неприемлемым. Для каждой профессии должны быть свои тесты.
Также в качестве недостатка применения тестирования можно отметить то, что
претендентам трудно формулировать ответы на вопросы, для которых
свойственны неоднозначные ответы, и двоичной логики «да/нет» -
недостаточно. С помощью тестирования невозможно контролировать
творческие знания претендентов.
Таким образом, основной проблемой в действующей системе отбора и
найма работников в ООО «Бекинтом» являются критерии оценки. Данная
проблема приводит к тому, что общее впечатление от кандидата чаще всего
закрывает его определенные достоинства или недостатки, соответственно, в
процессе отбора возрастает вероятность допущения ошибки. Все это позволяет
сделать вывод, что процесс отбора и подбора персонала станет эффективен
только в том случае, если на предприятии данная процедура будет хорошо
отлажена.
77
В действующей системе найма достаточно много времени уходит при
поиске нужного работника на большое количество однотипных вакансий.
Поэтому можно предложить по массовым вакансиям проводить собеседование в
группе. Данный вид отбора является удобным при высоком количестве
претендентов на вакансии. При групповом собеседовании гораздо легче
выявить достоинства и недостатки кандидатов. После первичного отбора
целесообразно провести собеседование индивидуально с каждым кандидатом,
что позволит на порядок уменьшить время, затрачиваемое на отбор персонала.
Для улучшения проведения интервью предлагается ООО «Бекинтом»
использовать методику PARLA. При обсуждении конкретных ситуаций
(примеров) необходимо получить полную информацию по 3 блокам:
Ситуация/Проблема (Problem) - Поведение/Действие (Action) – Результат
(Result) [Научился – Learned, применил - Applied]. Этот метод анализа
достижений называется методом PARLA
ООО «Бекинтом» предлагается применять компьютерную систему
подбора персонала MMPI II.
Повышение и улучшение системы подбора персонала в ООО
«Бекинтом» можно достичь, реализовав следующие мероприятия:
1. Формирование единого стандарта подбора.
2. Ознакомление о стандарте подбора руководителей.
3. Качественное донесение информации до кандидатов.
Реализовав предложенные мероприятия, ООО «Бекинтом» сможет
повысить удовлетворенность трудом, так как работа с трудовыми ресурсами
будет учитывать социальные моменты в трудовых отношениях. Мероприятия
так же могут позволить увеличить производительность труда, уменьшить
ущерб от текучести кадров.
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018, с изм. от 03.07.2019) // Справочно-
правовая система КонсультантПлюс.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред.
от 01.04.2019) // Справочно-правовая система КонсультантПлюс.
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие /
А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2017. -
192 c.
20. Аллин О. Н. Кадры для эффективного бизнеса: подбор и мотивация
персонала / О. Н. Аллин, Н. Ы. Сальникова. - М. : Генезис, 2016. - 248 с.
21. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело,
2015. – 275 с.
22. Былков В.Г. Концептуальные основы теории развития трудового
потенциала // Известия ИГЭА. 2017. - № 3. - C. 74–79.
23. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие /
В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2017. - 237 c.
24. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. -
192 c.
25. Велихов Е.П. Россия должна научиться «выращивать» новых людей
// Проблемы теории и практики управления. 2016. - № 2. - С. 8–13.
26. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.:
Проспект, 2017. – 320 с.
27. Гладышева А.В., Горбунова О.Н. Современные теоретические
подходы к дефиниции «кадровый потенциал предприятия» // Социально-
экономические явления и процессы. 2015. - № 6. - С. 68–71.
28. Грэхем Х. Т. Управление человеческими ресурсами : учебн. пособ.