66
«Большеглушицкий почтамт».
2. Разработать план удержания сотрудников.
Уровень текучести кадров не является постоянной величиной, в любой
момент выйти из-под контроля. Поэтому нужно быть потенциально готовым
к потере многих сотрудников, которые занимают сегодня ключевые позиции.
Высокая текучесть губительна для внешнего имиджа компании.
Стратегический подход здесь заключается в том, чтобы определить
источники привлечения кандидатов, на которые текучесть кадров влияет
минимально (обычно это внутренние рекомендации). Далее необходимо
составить список вакансий, успешность заполнения которых напрямую
сказывается на прибыльности бизнеса, проанализировать проблемы,
приводящие к уходу сотрудников, и решить их.
3. Сразу же оценивать качество подбора.
Сокращение денежных и временных затрат на подбор каждого
сотрудника не имеет смысла, если на работу принимаются люди, которые:
1) сразу же увольняются;
2) являются посредственными специалистами;
3) получают слишком высокую стартовую зарплату.
Руководитель службы подбора не может быть стратегической фигурой
в бизнесе, если не способен подтвердить, что нанятые им сотрудники
работают на уровне как минимум выше среднего. Стратегические измерения
предполагают пять элементов: количество, качество, время, финансы и
удовлетворенность потребителя. Нужно научиться переводить на язык цифр
каждый из этих компонентов подбора и составлять понятные отчеты по ним.
Это позволит, в частности, определить, какие источники лучше всего
использовать для привлечения нового персонала.
4. Сконцентрироваться на системе внутренних рекомендаций.
Новые сотрудники, которые приняты в компанию по внутренним
рекомендациям, работают эффективнее всех остальных. Программы
рекомендаций позволяют не только найти хороших специалистов, но и
67
экономят время и ресурсы для других стратегических процессов. Идеально
выстроенные системы рекомендаций существуют в таких компаниях, как Eli
Lilly, Google, Intel, Cisco, FirstMerit Bank и Booz Allen Hamilton.
5. Расставить приоритеты.
Основное внимание необходимо уделять заполнению вакансий в самых
важных подразделениях компании, а также поиску сотрудников на
управленческие должности. Попытка работать по всем направлениям с
одинаково высоким энтузиазмом в итоге приводит к посредственным
результатам. В первую очередь здесь необходимо понять, есть ли
возможность концентрировать усилия на приоритетных направлениях в
принципе. После этого нужно определить, какие из подразделений
организации развиваются самыми быстрыми темпами и являются самыми
доходными, перераспределив на эти направления бюджет, время и лучших
специалистов. При перемещении сотрудников внутри организации важно
объективно оценить способности кандидата для новой должности, а так же
оценить его морально-психологический настрой. Важно понять, готов ли сам
кандидат сменить свою деятельность, не менее важным является
психологческий климат внутри той структуры, куда переходит сотрудник,
будет ли ему там комфортно, ведь от этого так же зависит качество
выполняемой работы.
6. Составить долгосрочный план.
Все структурные единицы компании обычно имеют долгосрочные
планы своей деятельности. Они включают прогнозы и различные сценарии
действий при разных вариантах развития ситуации. Необходимо последовать
примеру других подразделений бизнеса и подумать над долгосрочными
прогнозами в сфере управления персоналом. Далее этот план нужно
перенести на бумагу и ознакомить с ним всех людей, работающих в отделе.
7. Создать и постоянно обновлять корпоративный web-сайт.
Нефункциональные корпоративные сайты с плохим дизайном могут
свести на нет все достижения, которых удалось добиться с помощью
68
кампаний по построению бренда работодателя на рынке. Если раздел
вакансий своевременно не обновляется и составлен скучно и, то у
соискателей может сложиться впечатление, что ваша компания не способна
идти в ногу со временем.
Помимо всех перечисленных мероприятий, ОПС «Большеглушицкий
почтамт» необходимо обучить сотрудника отдела кадров на курсах
повышения квалификации в области подбора, отбора и набора персонала,
включить в должностную инструкцию дополнительные функции; провести
тренинг для руководителей подразделений по проведению собеседования.
Задача данных мероприятий - снизить текучесть за счет качественного
отбора и адаптации персонала.
Менеджер отдела кадров после переобучения должен будет знать:
1. Трудовое законодательство.
2. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения
бизнеса.
3. Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.
4. Информационные базы данных рынка труда.
5. Технологию поиска профессий и должностей с использованием
информационных систем.
6. Методики профотбора и технику составления тестов на
профпригодность.
7. Основы общей и специальной психологии, социологии и психологии
труда.
8. Этику делового общения.
9. Методики проведения тестирования, собеседования.
10. Основы организации кадрового делопроизводства.
11. Способы решения организационно-управленческих и кадровых
задач.
12. Методы обработки информации с использованием современных
технических средств коммуникации и связи, компьютеров.
69
13. Правила внутреннего трудового распорядка.
14. Правила и нормы охраны труда.
Задачами, которые необходимо будет выполнять менеджеру в области
подбора, отбора и набора персонала, будут являться:
1. Обеспечение предприятия необходимыми кадрами с целью его
нормального функционирования и процветания. В данном случае менеджер
должен руководствоваться долгосрочными целями компании.
2. Выявление потребности в конкретных работниках и поиск
источников для их привлечения. Менеджер должен сначала найти
потенциальных сотрудников, а затем провести все необходимые процедуры,
предназначенные для приема кадров на работу.
3. Изучение результатов предыдущей трудовой деятельности
кандидатов. При этом данные результаты должны соответствовать будущей
должности работника, чтобы впоследствии работа выполнялась качественно.
4. Обучение персонала и направление сотрудников на повышение
квалификации в случае возникновения такой необходимости. То есть
менеджер должен развивать персонал и продвигать его по карьерной
лестнице.
5. В некоторых случаях менеджер по подбору кадров должен
самостоятельно проводить обучение, направленное на повышение
квалификации работников. В него входит обучение новым навыкам и
деловым качествам, необходимых для увеличения результативности
выполняемых обязанностей сотрудников.
6. Организация взаимодействия коллектива с руководством. Задача
предполагает осведомление работников об изменениях в компании или о
решениях, принятых руководством, а также информирование начальства о
вновь прибывших или выбывших сотрудниках.
7. Менеджер должен проводить оценку трудовой мотивации
сотрудников, а также анализ персонала по деловым и личностным качествам,
которыми следует владеть работникам для выполнения задач предприятия.
70
При этом выявляются потребности в обучении отдельного сотрудника, а
также проводится мотивирование материальными и нематериальными
методами.
8. Развитие корпоративной культуры в коллективе и обеспечение
благоприятных социально-психологических условий для работы на
предприятии. Разрешение конфликтов и споров также ложится на плечи
менеджера по персоналу.
9. Организация документированного учета работников (ведение
личных дел на каждого сотрудника и оформление трудовых договоров с
персоналом компании).
10. Выявление и исследование возможных причин текучести кадров.
Кроме того, менеджер по персоналу обязан следить за качественным
выполнением работы сотрудников и определять социально-бытовые
потребности работников с целью их последующей реализации.
11. Проверка правильного применения трудового законодательства
при приеме, увольнении или перемещении сотрудников, а также для
наказания/поощрения работников.
Произведем расчет затрат по обучению сотрудника отдела кадров на
курсах повышения квалификации в области подбора, отбора и набора
персонала.
Затраты по обучению рассчитываются по следующей формуле:
З
О
= О * Ч
О
* С
О
, (1)
где З
О
– затраты по обучению, руб.;
О – количество обучающихся, чел.;
Ч
О
– количество часов на обучение, час.;
С
О
– стоимость одного часа обучения, руб.
Далее рассчитаем сумму затрат по обучению.
Стоимость одного часа обучения составляет 130 руб.
Сумма затрат по обучению среди руководителей:
71
З
О
= 1 * 76 * 130 = 9880 (руб.)
План по выручке в месяц, в котором будет внедряться мероприятие,
равен 740 тыс. руб. Ожидается, что внедрение мероприятия в организации,
приведёт к увеличению прибыли на 5%.
ЧП = 219 тыс. руб. * 1,05 = 230 тыс. руб.
Рассчитаем экономическую эффективность по формуле 2:
Эф = (ЧПп-ЧПф) / Зо (2)
где ЧПп – прибыль после внедрения предложенных мероприятий;
ЧПф – прибыль до внедрения предложенных мероприятий.
Эф = (230тыс. руб. – 219 тыс. руб.) / 10 тыс. руб. =1,1.
Таким образом, прирост прибыли превысит в 1,1 затраты на
проведение данного мероприятия. Соответственно, внедрение предложенных
мероприятий экономически выгодно и целесообразно.
Выводы по главе 3
Для повышения эффективности системы набора и отбора персонала в
ОПС «Большеглушицкий почтамт» предложены следующие мероприятия:
1. Определить требования и критерии, предъявляемые работодателем к
работнику.
2. Составить план собеседования, подготовить примерный перечень
вопросов, которые планируется задавать собеседнику.
3. Разработать положение о процессе подбора и адаптации сотрудников
в ОПС «Большеглушицкий почтамт».
Для того чтобы добиться серьезных изменений в процедуре подбора
сотрудников с учетом перехода к стратегическому видению этой части
управления персоналом специалистам по подбору персонала в ОПС
«Большеглушицкий почтамт» даны несколько рекомендаций:
72
1. Сконцентрироваться на внешнем бренде компании как работодателя.
2. Разработать план удержания сотрудников.
3. Сразу же оценивать качество подбора.
4. Сконцентрироваться на системе внутренних рекомендаций.
5. Расставить приоритеты.
6. Составить долгосрочный план.
7. Создать и постоянно обновлять корпоративный web-сайт.
Помимо всех перечисленных мероприятий, ОПС «Большеглушицкий
почтамт» необходимо обучить сотрудника отдела кадров на курсах
повышения квалификации в области подбора, отбора и набора персонала,
включить в должностную инструкцию дополнительные функции; провести
тренинг для руководителей подразделений по проведению собеседования.
Задача данных мероприятий - снизить текучесть за счет качественного
отбора и адаптации персонала.
Произведенный расчет затрат по обучению сотрудника отдела кадров
на курсах повышения квалификации в области подбора, отбора и набора
персонала составил 9880 руб. План по выручке в месяц, в котором будет
внедряться мероприятие, равен 740 тыс. руб. Ожидается, что внедрение
мероприятия в организации, приведёт к увеличению прибыли на 5%.
Таким образом, прирост прибыли превысит в 1,1 затраты на
проведение данного мероприятия. Соответственно, внедрение предложенных
мероприятий экономически выгодно и целесообразно.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Набор персонала - действия организации по привлечению на работу
кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего
места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.
Этапы набора персонала:
1) планирование персонала;
2) разработка требований к соответствующим должностям или видам
деятельности;
3) поиск персонала во внутренних и внешних источниках;
4) составление базы данных по кандидатам;
5) отбор персонала;
6) решение о приеме на работу;
7) введение в должность или адаптация.
После того, как была определена количественная и качественная
потребность в новых кадрах, производится поиск претендентов. На практике
используются следующие источники привлечения персонала в организацию:
1. Поиск среди уже работающих на предприятии специалистов.
2. Специалисты, приглашаемые по рекомендации сотрудников.
3. Специалисты, когда-то уволившиеся из организации.
4. Соискатели, самостоятельно направившие свои резюме в кадровую
службу компании.
5. Размещение объявлений в средствах массовой информации,
телевидение и интернете.
6. Привлечение сотрудников из других организаций.
7. Поиск через частные рекрутинговые агентства.
8. Привлечение выпускников ВУЗов.
9. Набор через государственную службу занятости.
Эти источники привлечения персонала подразделяются на внутренние
и внешние. К внутренним относятся первые четыре источника из
74
перечисленных, к внешним – остальные. Оптимизировать процесс подбора
позволяет использование различных технологий.
Отбор персонала – выбор наиболее подходящих сотрудников из
сформированного резерва, обладающих требуемой квалификацией, набором
личностных качеств и др.
Повышение эффективности и надежности отбора персонала
обуславливается последовательным проведением проверки деловых и
личностных качеств кандидата, которая в свою очередь основывается на
взаимодополняющих методиках их выявления и различных источниках
информации.
ОПС «Большеглушицкий почтамт» по роду своей деятельности -
доставки почтовых отправлений и всех видов выплат охватывает 2 района:
Большечерниговский и Большеглушицкий.
Миссия предприятия – «Наше будущее – это наши клиенты».
Основными целями деятельности ОПС «Большеглушицкий почтамт»
являются:
1) обеспечение гарантированного и качественного предоставления
универсальных услуг на всей территории России без существенных дотаций
со стороны государства;
2) существенное расширение спектра услуг почтовой связи и
значительное повышение качества почтовой связи;
3) развитие отношений в сфере "бизнес - населению", "бизнес -
бизнесу";
4) повышение инвестиционной привлекательности почтовой
связи;
5) повышение социальной и материальной защищенности работников
почтовой связи России.
В структуре доходов ОПС «Большеглушицкий почтамт» наибольший
удельный вес занимают доходы от реализации финансовых услуг (83,2%),
затем идут доходы от реализации услуг почтовой связи (26,1%), далее -
75
доходы от реализации товаров, работ, услуг (18,5%) и наименьший удельный
вес занимают операционные доходы (1,2%).
Управленческая структура ОПС «Большеглушицкий почтамт»
построена таким образом: основные органы организации прямо подчинены
начальнику, а отдел кадров имеет двойную подчиненность, помимо
подчинения начальнику он подчиняется бухгалтерии, а именно главному
бухгалтеру. В свою очередь внутри отделов предприятия существует
вертикальная подчиненность: заместитель главного бухгалтера, бухгалтер,
кассир подчиняются главному бухгалтеру; инспектор отдела кадров
подчиняются начальнику отдела кадров, почтальоны и операторы
подчиняются начальникам отделений связи. Линейные звенья принимают
решения, а функциональные подразделения информируют и помогают
линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке
соответствующих решений. Функциональные службы доводят свои решения
до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах
специальных полномочий) прямо, а также осуществляют всю техническую
подготовку производства, готовят варианты решения вопросов, связанных с
руководством процессом производства
Поиск и отбор кандидатов для заполнения вакантных мест,
появляющихся в ОПС «Большеглушицкий почтамт» — это одна из основных
задач, постоянно решаемых отделом кадров организации. Качественный
отбор потенциальных кандидатов для заполнения вакантной должности
возможен только при условии возможности обработки надежных и
достоверных сведений о соискателе.
Для улучшения работы при наборе и отборе персонала в ОПС
«Большеглушицкий почтамт» предложены следующие мероприятия:
− определить требования и критерии, предъявляемые работодателем к
работнику.
− составить план собеседования, подготовить примерный перечень
вопросов, которые планируется задавать собеседнику.