Содержание
Введение ............................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы повышения уровня .......................................... 9
мотивации персонала ........................................................................................... 9
1.1 Понятие мотивации персонала на предприятии ........................................ 9
1.2 Методы управления мотивацией персонала ............................................ 19
1.3 Роль и значение повышения уровня мотивации перснала...................... 24
Глава 2. Аализ мотивации персонала в ООО «Метро кэш энд керри» в г.
Твери ................................................................................................................... 32
2.1. Общая характеристика ооо «МЕТРО кэш керри» .................................. 32
2.2.Оценка системы персонала ФЛ ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ» В
Г. ТВЕРИ ......................................................................................................... 36
2.3. Оценка уровня мотивации труда в ФЛ ООО «Метрס кэш энд керри» в г.
Твери ................................................................................................................ 41
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
на предприятии ................................................................................................... 46
3.1. Разработка рекомендаций по повышению уровня мотивации персонала
на предприятии ............................................................................................... 46
3.2 . Оценка социально-экономической эффективности ........................... 60
предлагаемых рекомендаций.......................................................................... 60
Заключение ......................................................................................................... 76
Список использованной литературы ................................................................. 81
5
Введение
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющихся
человеческих ресурсов. Основная цель процесса мотивации – это получение
максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов,
что повышает общую производительность и прибыльность компании.
Особенностью управления персоналом при переходе к рыночной экономике
является повышение роли личности работника. Соответственно, изменяется
соотношение потребностей и стимулов, которые могут использоваться
системой мотивации и стимулирования. В целях поощрения работников
организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные
методы вознаграждения. Между тем, уникальная модель отношений между
некоторыми аспектами мотивационной сферы сотрудников сегодня и
наиболее эффективных методов управления ими ни практика, ни теория
управления человеческими ресурсами не имеет.
Проблемы мотивации персонала широко рассматривается сегодня в
научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить
классические теории мотивации к настоящему во многом не носят
систематического характера, что делает сложным практическое
использование приемов и методов мотивации. Сложность практической
организации системы мотивации определяется слабой изученностью
особенностей мотивации работников в отдельных отраслях и видах
производства. Хотя и был опубликован ряд работ на эту тему. Некоторую
помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала оказывают
менеджерам проводимые тематические исследования по вопросам
особенностей и тенденций развития в мотивационной сфере трудовой
деятельности сегодня.
Квалифицированная рабочая сила и степень ее мотивации стали
главными факторами конкурентоспособности предприятий. Усиление
контроля и качества труда персонала будет возможно только путем
6
применения инновационных подходов в работе с кадрами. Новые подходы в
работе с людьми заключаются в его сложном технологическом характере, в
широком использовании элементов планирования, в применении
индивидуальных форм работы. Необходимым условием для успешного
управления персоналом организации состоит в выяснении направлений
работы и увеличения средств, выделяемых на работу с персоналом. Сегодня
работники нуждаются в серьезной стимулирующей поддержке со стороны
администрации предприятия, нуждаются в эффективной системе мотивации
и стимулировании, дифференцированно предназначенной для
удовлетворения индивидуальных потребностей работников, возможности для
всевозможной самореализации субъектов труда.
В связи с этим представляет интерес изучение реальной ситуации с
точки зрения решения проблем мотивации и стимулирования в компании,
которая активно развивает свою деятельность в новых рыночных условиях.
Таким предприятием является ФЛ ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ» В Г.
ТВЕРИ.
Несмотря на развитие мотивации и стимулирования сотрудников ФЛ
ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ» В Г. ТВЕРИ, как и многим компаниям не
получается избежать проблемы неэффективного использования трудовых
ресурсов.
Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в
том, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через
понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что
побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно
попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления
работником.
Объект исследования – ФЛ ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ» В Г.
ТВЕРИ.
Предмет исследования – деятельность по совершенствованию
управления мотивацией персонала как часть общей стратегии управления
7
организацией.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
теоретических основ и разработка мероприятий по совершенствованию
системы мотивации в ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ» В Г. ТВЕРИ.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:
1. изучить содержание понятия «системы мотивации» труда в
современной организации и основные теории мотивации;
2. проанализировать деятельность ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД
КЕРРИ» В Г. ТВЕРИ, провести исследование системы мотивации работников
и выявить её недостатки;
3. разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала в ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ» в г. Тверии
рассчитать их социально-экономическую эффективность.
Гипотеза выпускной квалификационной работы заключается в
развитии высокого уровня мотивационной сферы, связано с высокой
успешностью (эффективностью) в профессиональной деятельности
персонала ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ» В Г. ТВЕРИ.
Научная новизна работы состоит в том, что в отечественной и
зарубежной специальной литературе по управлению персоналом
мотивационные аспекты трудовой деятельности, как правило, излагаются
весьма обособленно. В работах исследователей излагаются самые различные
подходы к проблеме мотивации. Поэтому в данной работе процесс
управления мотивации трудовой деятельности в ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД
КЕРРИ» в г. Тверирассматривается всесторонне, комплексно, то есть с
позиции системного подхода.
Степень и уровень разработанности проблемы. Основателями теорий
мотивации является А. Маслоу, Л. Портер, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, В.
Врум и другие. В отечественной литературе отмечается разнообразие
характерных свойств и черт мотивации. Однако, в настоящее время проблема
мотивации остаётся самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешённой
8
в практическом плане.
Источниковую базу исследования составили: Конституция Российской
Федерации, международные договоры Российской Федерации, федеральные
конституционные законы, федеральные законы, указы и распоряжения
Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения
Правительства Российской Федерации.
Методологическую основу составили работы отечественных и
зарубежных учёных, разрабатывающих теории мотивации и стимулирования
персонала для повышения эффективности труда в организации.
Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций
по проблеме, анализ документов организации, методы математического и
статистического анализа, обобщения и интерпретации результатов
исследования, формулирование предложений.
В выпускной квалификационной работе использованы методы опроса,
наблюдения и экономического анализа, исследовано значительное
количество литературных источников по вопросам управления персоналом и
мотивации.
Исходной базой анализа системы мотивации труда на ООО «МЕТРО
КЭШ ЭНД КЕРРИ» послужила документация предприятия: должностные
инструкции, положение о премировании труда работников, приказы и
распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа
экономических показателей деятельности предприятия была использована
отчетность общества.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в возможности использования выявленных особенностей
мотивации работников для дальнейшего изучения.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
состоит в разработке эффективной программы мотивации персонала
организации, которая может быть использована в работе любой компании.
9
Глава 1. Теоретические основы повышения уровня
мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации персонала на предприятии
Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация
и стимулирование работника. Обеспечение соответствующего уровня
мотивации позволяет решать такие задачи, как повышение результативности
труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечение
систематического роста квалификации кадров стабилизация коллектива.
Мотивация – это внешнее воздействие на трудовое поведение человека
для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе
форм и методов мотивации необходимо учитывать мотивы людей, т.е.
побуждения, сзывающие те или иные их действия. В основе взаимодействия
между индивидами лежит реализация потребностей людей. Они выступают
внутренним побудителем к взаимодействию, его внутренней причиной. Само
же взаимодействие человека является внешним проявлением существования
человека. Оно возникает как результат осознания потребности, то есть
формирования интереса.
Понятие, интерес в литературе отожествляется с понятием «мотив» и
рассматривается как мотивационное состояние, побуждающее к
познавательной деятельности.
В экономической литературе интерес рассматривается качестве
предмета заинтересованности, желания и побудительных мотивов, действий
экономических субъектов. С точки зрения управления поведением
необходимо знать, какие интересы имеются у работника для того, чтобы
осуществлять воздействие не на уже свершившийся результат поведения, а
заблаговременно влиять на формирование направленности деятельности в
соответствии с целями управления.
Формирование интереса есть сложный многоэтапный процесс. Во–
первых, это есть понимание человеком значимости данной потребности для
его существования. Во–вторых, необходимость удовлетворить потребность
10
ведет к поиску способов удовлетворения. Вовне определяется объект,
способный наилучшим образом удовлетворить потребность. Ищутся пути,
приемы включения этого объекта в процесс удовлетворения потребности. В
результате чего рождаются действа связанные с этим объектом. Таким
образом, интерес служит реальной причиной действий людей и их поведения.
Залог успеха передовых фирм на 85% зависит от психологической
готовности каждого сотрудника пожертвовать личными интересами ради
процветания фирмы.
В теории управления мотивация рассматривается как процесс
побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или
целей организации. Мотивация как процесс побуждения человека к работе,
тесно связана с формированием потребностей и способов их реализации.
Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в
организации, основаны на двух основных понятиях потребности и
вознаграждении.
Потребность – это недостаток чего–либо у человека. Существует
множество классификаций потребностей универсальной так и не создано.
Потребности делят на первичные и вторичные Первичные потребности как
правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности
организма в пище, во сне, дыхании и т.д. Вторичные потребности по своей
природе являются психологическими. Это, например, потребности в
уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т.д.
Потребности становятся внутренними побудителям регуляторами
только тогда, когда они осознаются работками. В этом случае они
приобретают конкретную форму –форму интереса к тем или иным видам
деятельности, –объектам, предметам. Интерес всегда связан с
использованием конкретных возможностей для удовлетворения
потребностей. Интерес – деятельное отношение субъекта к использованию
условий, в которых он находится для удовлетворения своих потребностей.
11
Потребности человека определяют его поведение. Собственно,
потребности суть мотива поведения человека.
Когда человек начинает ощущать какую–либо потребность, у него
возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством
которой он может удовлетворить эту потребность Когда человек достигает
поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью
или частично.
Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность – это
объект, способный удовлетворить потребность должен обладать свойством –
удовлетворять потребность. В процессе своей деятельности человек
анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить
потребность, и стремится ее повторить. Такой вид поведения известен как
закон результата.
Основным способом, который используется для привлечения человека
к активной деятельности, является вознаграждение.
Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя
Заметим, у каждого свои представления о шкале ценностей. Вознаграждения
подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение, как
считают, дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек
испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба,
осознание значимости выполненной работы. Внешнее вознаграждение дается
организацией это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.
Представления о возможностях совершенствования организации труда
и стимулирования труда работников претерпели большие изменения в
практике управления. Долгое время считалось, что единственным и
достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду
является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного
менеджмента, разработал свою систему организации труда работников,
убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его
12
оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное
влияние на производительность труда других факторов – психологических.
Со временем появились различные психологические теории
мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие
факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая
политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем
стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на
результатах ее теоретического изучения.
В настоящее время ни в отечественной литературе, ни в зарубежных
источниках нет единого определения понятия «мотивация».
Рассмотрим различные определения мотивации, опубликованные в
работах экономистов.
«Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои
потребности (получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности».
«Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя
достижения определенных целей».
«Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на
деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей
организации».
«Мотивация – воздействие на поведение человека для достижения
общественных, групповых и личных целей посредством материальных и
моральных побудительных средств, а также организационных
(административных) мер».
Рассматривая мотивацию как функцию (процесс) управления
персоналом предприятия, на мой взгляд, наиболее верным будет следующее
определение: мотивация – это процесс активизации трудового коллектива и
каждого работающего на предприятии, побуждающий эффективно трудиться
для выполнения целей предприятия.
13
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат
представления, сформулированные психологической наукой, исследующей
причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих
позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого
поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и
целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы,
цели.
Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в
объекте, необходимом для его существования. Потребности являются
источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на
результат (цель).
Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
стремится человек.
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое
общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же
мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы,
движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам
и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних
факторов – способностей, образования, социального положения,
материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому
прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы
В общем виде человеческая мотивация к труду понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих людей к реализации конкретных
действий, находящиеся в душе и сердце человека и подталкивают его
осознанно или неосознанно делать определенные поступки. Связь между
отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной
системой взаимодействий, в результате чего каждый человек может