72
Реализация прочих мероприятий (обозначенных как стимулы, не
требующие инвестиций со стороны компании) не потребует от руководства
НКЦ «Академик» существенных финансовых затрат, однако потребует
значительных личностных усилий и внимания, которые трудно выразить в
количественных показателях, однако это позволит повысить удовлетворенность
персонала компании своей работой за счет демонстрации личной заботы и
внимания к нуждам сотрудников, в том числе и не связанным с заработной
платой.
Далее произведем расчет расходов на осуществление мероприятия по
нематериальному стимулированию персонала НКЦ «Академик» (таблица 3.5).
Таблица 3.5
Расчет затрат на мероприятия по стимулированию в НКЦ «Академик»
Наименование мероприятия
Стоимость,
руб.
Количество
Сумма
затрат,
руб./год
Приобретение обогревательных приборов
1 500
2
3 000
Вручение подарка на день рождения
500
12
6 000
Обучение сотрудников по требуемым темам
15000
2
30 000
Проведение корпоративных развлекательных
мероприятий
12 000
3
36 000
Итого
75 000
Многие из предложенных рекомендаций достаточно просты и являются
составляющей частью эффективного управления. Тем не менее, опыт
показывает, что предлагаемые действия действительно помогают бороться с
демотивацией персонала. Это не позволяет снижаться эффективности труда, и,
в конечном счете, удерживать ценных работников в организации. В целом
изложенные идеи и рекомендации дадут импульс к лучшему пониманию
персонала НКЦ «Академик» и реализации неиспользуемого до этого
потенциала сотрудников.
Корпоративная культура играет основополагающую и определяющую
роль для достижения положительных результатов в части достижения
эффективности функционирования любой организации, выступая в качестве
73
стержня коммуникативных процессов как внутри организации, так и с ее
внешней средой. По данным разных источников, фирмы с ярко выраженной,
сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании
человеческих ресурсов. Корпоративная культура – одно из самых эффективных
средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек
удовлетворяет материальные потребности, у него возникают потребности иного
плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п.
И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных
функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его
индивидуальности, талантов.
В ходе проведенного исследования было выявлено, что в компании слабо
развита корпоративная культура, в результате чего в структуре коллектива
имеются конфликты, члены коллектива НКЦ «Академик» чувствуют себя
достаточно обособленно, не ощущая связи с компанией в целом. Результатом
неразвитой корпоративной культуры является также наличие безразличия к
работе у ряда сотрудников.
Для формирования и укрепления корпоративной культуры НКЦ
«Академик» необходима, в первую очередь, децентрализация управления, т.е.
делегирование отдельных полномочий своим подчиненным.
Отсутствие самостоятельности в принятии решений одним из
демотивирующих факторов для сотрудников НКЦ «Академик». Выражается
это в том, что руководство компании полностью контролирует работу всех
сотрудников, заставляя их согласовывать практически любое решение. Это
снижает степень удовлетворенности персонала своей работой, поскольку
свидетельствует о том, что руководство не считает их достаточно
компетентными для принятия самостоятельных решений. Несмотря на то, что
многие из управленческих решений, связанных с работой НКЦ «Академик»
действительно должны приниматься единолично ИП Куцевич Н.С.,
целесообразно все-таки дать сотрудникам определенную степень свободы в
74
организации текущего производственного процесса, делегировав часть
полномочий.
Так, например, назначенные руководители отделов (в настоящее время
выделено три отдела: отдел учета, отдел продаж, отдел консультирования),
учитывая их опыт работы в данной сфере, способны в настоящее время
самостоятельно принимать решения о заключении большей части договоров, а
главному бухгалтеру целесообразно делегировать принятие решений о
предоставлении рассрочек платежей для постоянных клиентов и об
осуществлении текущих расходов. Это будет способствовать росту
удовлетворенности трудом данных работников и благоприятно скажется на
социально-психологическом климате в коллективе.
Во-вторых, для сплочения коллектива НКЦ «Академик» целесообразно
сформировать традицию проведения совместных корпоративных мероприятий.
Корпоративное мероприятие – это строго регламентированное мероприятие,
проводимое в заранее определенном месте в запланированное время, в котором
активно участвуют сотрудники.
В зависимости от поставленной цели корпоративные мероприятия в НКЦ
«Академик» могут быть деловыми (собрания коллектива, встречи);
развивающими (тренинги, семинары); развлекательными (праздники, такие как
день основания организации, Новый год, профессиональные праздники; выезды
на природу); торжественными (юбилеи, вручение наград и т.д.)
Реализация предложенных мероприятий позволит НКЦ «Академик»
заложить основы для дальнейшего развития корпоративной культуры.
Результатом этого станет снижение текучести кадров, привлечение новых
перспективных кадров и формирование стабильного высокопроизводительного
коллектива с благоприятным социально-психологическим климатом.
Остановимся на оценке эффективности мероприятий по усилению
мотивации сотрудников компании. Отметим, что эта задача всегда достаточно
сложна, поскольку производительность труда работников, являющаяся
75
практически единственным поддающимся точным количественным измерениям
показателем эффективности трудовой деятельности, находится под влиянием
многих факторов, что не позволяет выявить прямую зависимость между
эффективностью внутрифирменной системы управления персоналом и
показателями эффективности использования трудовых ресурсов. Тем не менее,
внедрение любых мероприятий, направленных на повышение эффективности
работы организации, требует хотя бы приблизительного расчета их
экономической эффективности.
В первую очередь, необходимо оценить планируемые расходы компании
по внедрению новой системы мотивации. Они будут складываться из расходов
на оплату труда, организацию нематериального поощрения. Общие затраты на
совершенствование системы мотивации персонала компании составят 236 тыс.
руб.
Исходные данные для расчета экономической эффективности
мероприятий приведены в таблице 3.6.
Таблица 3.6
Исходные данные для расчета экономической эффективности
мероприятий для НКЦ «Академик»
Показатели
Усл.
обозначение
Цифровое значение
Источник
информации
1
2
3
4
1. Численность персонала до
внедрения мероприятия, чел.
Ч1
12
данные
компании
2. Выручка от реализации
продукции до внедрения
мероприятия, тыс. руб.
В1
1748
данные
компании
3. Среднегодовая
производительность одного
работника, тыс. руб./чел.
П1 = В1/Ч1
145,7
расчет
4. Величина затрат
(себестоимость), тыс. руб.
З пост.
1491
данные
компании
5. Затраты, связанные с
разработкой и внедрением
мероприятий, тыс. руб.
З ед.
260
расчет
6. Прибыль, тыс.руб.
ПР = В1-Зпост
257
данные
компании
76
Как показывает практика успешной реализации мероприятий по
повышению мотивации персонала (по данным HR-журнала «Директор по
персоналу»), удается повысить дисциплину среди персонала и увеличить
производительность труда как минимум на 15%. Кроме того, руководство НКЦ
«Академик» сможет выявлять и поощрять добросовестных сотрудников,
формируя действительно сильную команду.
При сценарном прогнозе роста производительности труда персонала
компании на 15% рассчитаем прогнозируемую выручку от продаж в таблице
3.7.
Таблица 3.7
Расчет ожидаемых производительности труда и дохода от реализации
НКЦ «Академик»
Показатели
До введения
мероприятий
После
введения
мероприятий
Изменение
1. Выручка от продаж, тыс. руб.
1748
2011
+263 тыс. руб.
2. Численность персонала, чел.
12
12
-
3. Производительность труда, тыс.
руб./чел.
145,7
167,6
+10%
При расчетах учитывалось, что численность персонала НКЦ «Академик»
останется неизменной. Как видно по данным таблицы 3.7, в результате
увеличения производительности труда персонала на 15% выручка компании
увеличится на 263 тыс. руб. в год.
Расчет показателей экономической эффективности для НКЦ «Академик»
приведен в таблице 3.8.
Таблица 3.8
Расчет показателей экономической эффективности для НКЦ «Академик»
Показатели
Метод расчета
Расчет по
практическим
данным
Увеличение выручки после внедрения
мероприятия, тыс. руб.
В2 = В1+∆В
1748+263 = 2011
Среднегодовая производительность труда
персонала после внедрения мероприятия,
П2 = В2/Ч2
167,6
77
тыс. руб./чел.
Прирост производительности труда после
внедрения мероприятия, %
∆ПТ = П2/П1*100-100
10,0
Увеличение затрат, тыс. руб.
З = Зпост.+ Зед
1491 + 236 = 1727
Увеличение прибыли, тыс.руб.
ЧП = ЧП2-ЧП1
(2011-1727)-257 =
27
Целесообразность разработанных мероприятий подтверждается тем, что
экономический эффект от их проведения составит 27 тыс. руб.
Таким образом, можно сделать следующие выводы.
Для совершенствования системы мотивации в компании НКЦ
«Академик» предлагается комплекс мероприятий, включающий в себя:
- совершенствование нематериальной мотивации (внедрение
коэффициента задач, группового коэффициента, изменение системы расчета
переменной части заработной платы, формирование фонда надбавок);
- улучшение нематериальной мотивации за счет вовлечения работников в
процесс управления, улучшение условий труда, установка обогревателей,
оплата обучения, проведение корпоративных мероприятий).
Реализация предложенных мероприятий позволит улучшить социально-
психологический климат в коллективе, сформировать у персонала чувство
причастности к деятельности НКЦ «Академик», а также повысить чувство
удовлетворенности трудом за счет получения доказательств заботы
руководства о своих сотрудниках.
78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Формирование адекватной системы мотивации персонала представляется
важнейшим элементом эффективного производственного процесса, особенно в
современных условиях, когда квалификация и производительность труда
работников становятся важнейшими конкурентными преимуществами на
рынке. Сложность построения правильного режима стимулирования персонала
обусловлена сложностью природы человеческой мотивации и многообразием
влияющих на неё переменных, среди которых – как материальные, так и
нематериальные факторы. Задача руководителя заключается в том, чтобы,
опираясь на реальные знания о своём трудовой коллективе и достоверные
данные о его ключевых характеристиках и специфике его мотивационных
резервов, выработать оптимальную модель стимулирования сотрудников,
которая представляла бы собой разумную пропорцию между инструментами
материальными и нематериального характера.
Анализ практики мотивации и стимулирования персонала проведен по
данным НКЦ «Академик» (ИП Куцевич Н.С.) – компании по оказанию
консалтинговых услуг.
Оценка уровня удовлетворенности трудом показала, что в целом
руководство компании выбрало правильное направление в своей кадровой
политике, однако существующая в НКЦ «Академик» система мотивации и
стимулирования персонала нуждается в совершенствовании. Согласно опросу,
для работников приоритетными являются материальные аспекты работы,
гарантии стабильности и защищенности, а также ценности профессионального
роста и развития, следовательно, именно эти факторы должны учитываться в
первую очередь при построении новой системы мотивации.
Основой системы мотивации персонала в НКЦ «Академик» является
материальное стимулирование, тогда как инструменты и подходы к
нематериальному стимулированию сотрудников неправомерно игнорируются.
79
Сложившаяся в компании система премирования малоэффективна для
стимулирования сотрудников, поэтому нуждается в пересмотре.
Повышение мотивации персонала является одним из основных
направлений развития НКЦ «Академик». Чем выше мотивация сотрудников
компании – тем лучше они работают, и тем более высокую прибыль получает
само предприятие.
В результате проведенного анализа и на основе выявленных недостатков
системы мотивации персонала НКЦ «Академик» можно предложить провести
ряд мероприятий для выхода из создавшейся ситуации:
1. Реформирование действующей системы оплаты труда.
Заработную плату персонала предлагается формировать из следующих
составляющих: оклад, коэффициент задач, переменная часть заработной платы,
групповой коэффициент, премии, надбавки и бонусы.
Годовой фонд оплаты труда по коэффициенту задач составит 23 тыс. руб.
Фонд переменной части заработной платы будет формироваться из объема
дополнительно полученной компанией выручки.
Групповой коэффициент будет привязан к достижению всеми
работниками определенного результата.
Надбавки предлагается установить за стаж работы в компании и за
уровень образования. Бонусы могут составлять до 25% от зарплаты сотрудника.
Годовой фонд оплаты труда по премиям, надбавкам и бонусам предлагается
сформировать на уровне 115 тыс. руб.
При нарушении правил и стандартов, принятых в компании, предлагается
установить систему депремирования, т.е. в зависимости от нарушения
работника, размер его премии будет снижаться.
Общие затраты на совершенствование материальной системы мотивации в
НКЦ «Академик» составят 161 тыс. руб.
2. В целях построения системы нематериального стимулирования
персонала НКЦ «Академик» необходимо реализовать комплекс действий,
80
включающий мероприятия, как не требующие инвестиций со стороны
компании, так и тех, реализация которых потребует от руководства финансовых
вложений. Их реализация позволит повысить удовлетворенность персонала
НКЦ «Академик» своей работой за счет демонстрации личной заботы и
внимания к нуждам сотрудников, в том числе и не связанным с заработной
платой. Также в рамках данной работы было предложено осуществить
децентрализацию управления, а также сформировать традицию проведения
совместных корпоративных мероприятий.
Реализация предложенных мероприятий позволит улучшить социально-
психологический климат в коллективе, сформировать у персонала чувство
причастности к деятельности НКЦ «Академик», а также повысить чувство
удовлетворенности трудом за счет получения доказательств заботы
руководства о своих сотрудниках. Общие затраты на реализацию
разработанного плана мероприятий в НКЦ «Академик» составляют 236 тыс.
руб. Годовой экономический эффект составит 27 тыс. руб., что подтверждает
эффективность разработанных рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации персонала.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (с
последними изменениями и дополнениями) / Информ.-правов. система
«Гарант». – Дата обращения: 05.11.2017 г.
2. Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в
управлении персоналом // Российская наука и образование сегодня: проблемы и
перспективы. - 2017. - № 4 (17). - С. 17-19.
3. Адизес И.К. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из
этого следует / пер. с англ. Т. Гутман. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 264 с.
4. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных
факторов управления персоналом // Образование и наука в современном мире.
Инновации. - 2017. - № 1. - С. 103-112.
5. Акулова Н.Г., Ряховский Д.И. Трудовая мотивация и её роль в процессе
управления персоналом бизнес – компании // Управление экономическими
системами: электронный научный журнал. - 2017. - № 2 (96). - С. 37.
6. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. –
М.: Маркет ДС, 2013. – 384 с.
7. Александрова А.А. Мотивация трудовой деятельности как элемент
системы управления персоналом // Вестник магистратуры. - 2016. - № 4-3 (55). -
С. 57-60.
8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва: Юнити,
2012. – 361 с.
9. Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими
ресурсами. – М.: Научная мысль, 2017. – 144 с.
10. Боробов В.Н. Управление персоналом и мотивация в современной
организации // Национальная безопасность. - 2014. - № 4. - С. 493-504.
11. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и
практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 с.