52
сотрудников, которые успешно вливаются в коллектив и на протяжении
длительного времени не планируют его покидать. Все сотрудники лояльны к
компании и сильно замотивированы в работе.
Далее проведем анализ использования фонда рабочего времени компании
(таблица 2.8).
Таблица 2.8
Анализ использования фонда рабочего времени НКЦ «Академик» в 2017
году
Показатели
2017 год
Отклонение
от плана
план
факт
Среднегодовая численность персонала
10
8
-2
Отработано дней 1 рабочим за год
220
210
-10
Отработано часов 1 рабочим за год
1749
1638
-111
Средняя продолжительность рабочего дня, ч
7,95
7,8
-0,15
Общий фонд рабочего времени, чел./час
17490
13104
-4386
Количество прогулов
-
-
-
Потеря рабочего времени в связи с отсутствием
заказов, дней
5
32
+27
По данным таблицы 2.8 можно сделать вывод, что имеющиеся трудовые
ресурсы компания использует недостаточно полно. В среднем одним
сотрудником отработано по 210 дней вместо 220, из-за чего произошли
сверхплановые целодневные потери рабочего времени. Потери рабочего
времени произошли из-за отказов от заказов клиентами.
Таким образом, анализ состава, структуры и движения персонала НКЦ
«Академик» показал, что за период 1-4 кв.2017 г. наблюдается отсутствие
текучести персонала, что указывает на благоприятную тенденцию
стабилизации коллектива. Также следует отметить тенденцию увеличения доли
молодых специалистов в компании в возрасте 25-35 лет.
53
2.3. Оценка форм и методов мотивации персонала НКЦ «Академик»
В НКЦ «Академик» используются материальные и нематериальные
формы и методы мотивации персонала. В НКЦ «Академик» действует сдельная
и повременная-премиальная система оплаты труда. Премии, выплаты и
надбавки персоналу всех форм оплаты труда начисляются в зависимости от
занимаемой должности, условий труда, личных достижений сотрудника,
количественных/качественных показателей заработная плата (помимо основной
части) (таблица 2.9).
Таблица 2.9
Выплаты к заработной плате в НКЦ «Академик»
Вид выплаты
Характеристика
Надбавки и доплаты
компенсационного характера
- за работу в праздничные дни
- доплата при совмещении профессий
Доплаты стимулирующего
характера
- за добросовестное выполнение должностных
обязанностей и качество работы;
- за повышенную интенсивность труда
Рассмотрим более подробно надбавки и доплаты в НКЦ «Академик».
Доплата за работу в праздничные дни выплачивается сотрудникам в
размере часовой тарифной ставки за каждый час, отработанный сотрудником в
праздничный день. Если смена сотрудника начинается в праздничный день, то
такая смена признается праздничной и производится доплата в размере одной
часовой тарифной ставки за каждый час работы.
Доплата при совмещении профессий.
При совмещении профессий (должностей), расширении зон
обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей
временно отсутствующего работника без освобождения от работы,
определенной трудовым договором, работнику производится доплата, в
размере, установленном по соглашению сторон трудового договора с учетом
содержания и (или) объема дополнительной работы.
54
Доплата за добросовестное выполнение должностных обязанностей и
качество работы предназначена для стимулирования сотрудников
добросовестно выполнять свои должностные обязанности и повышения
качества обслуживания клиентов. Выплачивается при достижении
положительных отзывов от клиентов.
Основная часть заработной платы сотрудников НКЦ «Академик»
рассчитывается по формуле:
ЗП = ЧТС*ЧС, (2.1)
где ЗП – заработная плата;
ЧТС – часовая тарифная ставка;
ЧС - количество часов, отработанных в расчетном периоде.
Динамика среднемесячной заработной платы в компании представлена на
рисунке 2.11.
26700
28850
36200
38400
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
45000
1 кв 2017 2 кв 2017 3 кв 2017 4 кв 2017
Рис. 2.11. Динамика среднемесячной заработной платы в НКЦ
«Академик» за 1-4 кв.2017 года., руб.
По рисунку 2.11 видно, что за последние 4 квартала наблюдается
55
ежегодный рост среднемесячной заработной платы в компании. В целом за 4
квартала 2017 года показатель увеличился на 11700 руб. или 43,8%.
В НКЦ «Академик» существует система категорирования, которая
призвана мотивировать персонал на повышение их квалификации,
способствовать дальнейшему росту сотрудников и формированию кадрового
резерва компании. Категория может быть повышена или понижена по
результатам аттестации.
При наличии средств, выплачивается материальная помощь к отпуску в
размере 1 должностного оклада.
Однако следует отметить, что в НКЦ «Академик» существует слабая
связь результатов труда исполнителей и поощрения. Система премирования в
НКЦ «Академик» представлена в таблице 2.10.
Таблица 2.10
Система премирования в НКЦ «Академик»
Вид премии
Характеристика
Премия за победу в
конкурсе «Лучший
сотрудник»
В рамках проведения конкурса ежеквартально выявляется
сотрудник, которому присваивается звание «Лучший сотрудник» и
выплачивается денежное вознаграждение. Критерием является
число отзывов клиентов о предоставленных консалтинговых
услугах
Премия за соблюдение
стандартов
качественной работы
В рамках проведения соревнования предусматривается выплата
вознаграждения за соблюдение стандартов качественной работы.
Подведение итогов соревнования проводится ежеквартально. Для
этого экспертная комиссия, созданная из числа опытных
работников, проверяет работу каждого сотрудника, оказывающего
услуги клиентам. По результатам соревнования выявляются
лучшие сотрудники, которым выплачивается денежное
вознаграждение.
Кроме того, НКЦ «Академик» используются следующие виды бенефитов,
применяемые в пакете социальных льгот:
- оплата услуг мобильной связи;
- оплаченные праздничные дни;
- оплаченные отпуска;
- оплаченные дни при заключении брака, рождении ребенка, для
празднования юбилея, свадьбы детей, в случае смерти близких родственников.
56
Одним из недостатков в НКЦ «Академик» является отсутствие
страхования медицинских расходов, которое состоит из добровольного
медицинского страхования и страхования во время командировок за пределы
места постоянного жительства, страхование от несчастных случаев и болезней.
В НКЦ «Академик» не проводится обучение сотрудников, на стадии
отбора предпочтение отдается сотрудникам с высшим образованием, имеющим
красный диплом, приветствуется наличие ученой степени, опыт работы в
аналогичных структурах. Высокие базовые требования на первом этапе работы
компании не требуют обучения, подготовки и переподготовки. Однако, со
временем, сотрудникам понадобится обучение по выработке бизнес-навыков,
например, навыков коммуникаций, планирования времени и т.д., а также
психологическая направленность обучения, например, работа со стрессами,
тренинги личностного роста и т.п.
В настоящее время в НКЦ «Академик» недостаточно четко определены
потребности в обучении сотрудников.
Путем анкетирования в НКЦ «Академик» была проведена диагностика
системы стимулирования персонала и проанализированы факторы, влияющие
на мотивацию сотрудников компании. В анкетировании приняли участие 10
работников компании. Анкета представлена в Приложении 2.
Основные причины выбора работы сотрудниками НКЦ «Академик»
представлены на рисунке 2.12.
Как видно по рисунку 2.12, основными причинами трудоустройства в
компанию являются интересная деятельность компании (46%), близкое
расположение места работы от дома (25%), а также выбор соответствию
специализации компании специальности работника (13%).
57
46,4
24,5
13,3
9,9
3,3
2,6
интересная
деятельность
близкое
расположение от
дома
по специализации
Рис. 2.12. Причины выбора сотрудниками НКЦ «Академик» в качестве
места работы, %
Основные недостатки работы в компании, по мнению персонала,
представлены на рисунке 2.13.
31
29
23
17
7
низкая оплата труда
тяжелые условия труда
недостаточно эффективная
система обучения
конфликты в коллективе
прочее
Рис. 2.13. Основные недостатки работы в НКЦ «Академик», %
По рисунку 2.13 можно сделать вывод, что, по мнению персонала
компании, основными проблемами в работе НКЦ «Академик» являются низкий
уровень оплаты труда (33%), тяжелые условия труда (31%) и отсутствие
системы обучения сотрудников (25%).
Также респонденты отметили наличие конфликтов в коллективе, как
среди сотрудников, так и с руководством – 17%.
58
Однако, несмотря на это, респонденты не испытывают чувство
разочарования в выбранной ими профессии, считая свою работу интересной.
Отношение к профессиональной деятельности работающих в НКЦ «Академик»
представлено на рисунке 2.14.
63
16
10
11
Работают с интересом
Проявляют инициативу
Выполняют только то, что
поручат
Безразличны к работе
Рис. 2.14. Отношение персонала НКЦ «Академик» к работе, %
По данным рисунка 2.14 видно, что 63% опрошенных указали на свой
интерес к работе, 16 % - при выполнении профессиональных обязанностей
проявляют инициативу, 10 % выполняют только то, что им поручат, при этом
11 % работников безразличны к работе.
Анализ важности результатов труда сотрудников компании показал
следующие результаты (рисунок 2.15).
На рисунке 2.15 сумма ответов больше 100%, т.к. респондентам
разрешалось выбрать несколько вариантов ответов.
Как видно по рисунку 2.15, на первом месте опрошенные назвали
моральное удовлетворение (86%), полезность своего труда (80%) и
самоуважение (72%). Более половины респондентов важным результатом
своего труда считают признание коллектива – 52%. Только 47% опрошенных
назвали важным результатом труда получение премии.
59
86
80
72
52
47
0 20 40 60 80 100
моральное удовлетворение
полезность своего труда
самоуважение
признание коллектива
получение премии
Рис. 2.15. Важность результатов труда персонала НКЦ «Академик», %
Таким образом, сотрудники НКЦ «Академик» готовы работать даже «за
идею», т.к. основными результатами работы для всех опрошенных являются
моральное удовлетворение, осознание выполнения полезной для общества
работы и самоуважение, тогда как получение премий, как результат работы
стоит на пятом месте в общем рейтинге по предприятию. Это говорит о
высоких моральных качествах людей, которые работают с высокой
самоотдачей.
Предпочтения персонала компании относительно методов мотивации
представлены на рисунке 2.16.
Анализ предпочтений работников НКЦ «Академик» в отношении
способов стимулирования их на более производительный труд показал, что
почти половина респондентов (49%) предпочитают только материальное
стимулирование своего труда. Интерес вызывает то обстоятельство, что лишь
5,3 % респондентов считают целесообразным использование факторов, которые
не относятся к материальным видам поощрения. Менее половины опрошенных
(45,7%) убеждены в необходимости сочетания материального и
нематериального видов поощрения.
60
49%
5%
46%
предпочитают только
материальное
стимулирование своего
труда
Рис. 2.16. Анализ предпочтений работников НКЦ «Академик» в
отношении способов стимулирования, %
Наиболее предпочтительными видами материального стимулирования, по
мнению персонала, являются те виды стимулирования, которые могут быть
получены реальными денежными суммами в виде премий и различного рода
надбавок. На третьем месте находится финансирование обучения респондентов
за счет компании. Обращает на себя внимание тот факт, что интерес к
обучению, повышению своей квалификации среди работающих находится на
высоком уровне. Это обусловлено спецификой компании, так как
предоставление консалтинговых услуг связано с их постоянным
совершенствованием и частыми изменениями в законодательстве.
Анализ наиболее эффективных и предпочтительных нематериальных
способов стимулирования профессиональной деятельности показал, что
наибольшее стимулирующее воздействие на опрошенных оказывают похвала
руководителя (72%). Не меньшее значение оказывает постановка сотрудника в
пример кому-либо (76%). В то же время практически каждый четвертый (25%)
убежден, что значительно большую роль оказывает замечание начальства, а
61
19% респондентов начинают работать эффективнее, если кого-нибудь поставят
им в пример (рис. 2.17).
Рис. 2.17. Наиболее эффективные нематериальные способы мотивации,
по мнению сотрудников НКЦ «Академик», %
Приведенные данные свидетельствуют, что руководству НКЦ
«Академик» целесообразно своевременно хвалить, поощрять и ставить в
пример отличившихся работников, не делать замечания в присутствии коллег,
так как такие действия воспринимаются работниками на эмоциональном уровне
как неприятные ассоциации, не способствующие формированию рационального
отношения к системе оценки труда и, как следствие, снижают позитивное
воздействие мотивационного механизма.
Исходя из проведенного анализа системы мотивации в НКЦ «Академик»
можно построить матрицу SWOT – анализа, которая представлена в таблице
2.11.