4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА И АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ......................................................................... 8
1.1 Понятие и роль адаптации персонала в организации ........................................ 8
1.2 Процесс адаптации персонала в организации .................................................. 13
1.3 Процесс найма персонала на предприятии ...................................................... 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ НАЙМА И АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ООО «ВОРЛД ФИТНЕС» ........................................................... 21
2.1 Общая характеристика ООО «Ворлд Фитнес» ................................................ 21
2.2 Анализ состава, структуры и движения персонала в ООО «Ворлд Фитнес» 29
2.3 Оценка действующих систем найма и адаптации персонала в фитнес - клубе
ООО «Ворлд Фитнес» ............................................................................................... 36
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАЙМА И АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ООО «ВОРЛД ФИТНЕС» ........................................................... 51
3.1 Мероприятия по совершенствованию действующей системы найма
персонала в ООО «Ворлд Фитнес» ......................................................................... 51
3.2 Мероприятия по совершенствованию действующей системы адаптации
персонала в ООО «Ворлд Фитнес» ......................................................................... 58
3.3 Оценка эффективности внедрения предлагаемых мероприятий ................... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 70
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 74
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Любая организация в своей жизнедеятельности связана с
неизбежностью возникновения внутри нее различных трудностей. С целью
преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности
процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации
персонала. Данная система включает комплекс мероприятий, которые
позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с
минимальными потерями для него самого и для компании.
Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления
работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к
социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих
частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым
сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на
новую должность в порядке внутренней ротации.
Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к
изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что
приводит к повышению эффективности их существования и
функционирования.
Правильный подбор специалистов - необходимое условие успешного
управления работой организации. Новый сотрудник должен освоиться, принять
правила, диктуемые режимом труда, спецификой организации, сложившимися
в ней традициями и межличностными связями.
Именно в начальный период закладывается отношение новичка и к
коллективу, и к организации, формируется мотивация труда на новом месте.
Если этот процесс не будет успешным, усилия, затраченные на подбор
специалиста, пропадут зря.
Адаптация на новом месте работы - это сложный процесс взаимного
приспособления человека и организации. Различают следующие виды
адаптации: психофизиологическая - привыкание к режиму, условиям труда
6
(освещенность, рабочее место и т.д.); психологическая - знакомство и
построение взаимоотношений с коллективом и т.д.; профессиональная -
освоение должностных обязанностей и технологии работы; ценностная -
освоение и принятие ценностей компании, корпоративной культуры.
В условиях жесткой конкуренции возникает сложная задача: удержание
своих позиций на рынке и сохранение эффективной деятельности. Удерживать
свои позиции на рынке коммуникационных услуг компаниям помогают
стратегии, основанные на конкурентных преимуществах и использовании
инновационных технологий.
Целью данной выпускной квалификационной работы является
теоретический анализ процесса найма и адаптации как системы управления
персоналом и совершенствование системы найма и адаптации сотрудников
ООО «Ворлд Фитнес».
Объектом исследования является процесс найма и адаптации как
направление системы управления персоналом в ООО «Ворлд Фитнес»
Предметом исследования являются направления совершенствования
процесса найма и адаптации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы найма и адаптации персонала
на предприятии;
2. Проанализировать действующую систему найма и адаптации
персонала в ООО «Ворлд фитнес»;
3. Разработать мероприятия по совершенствованию действующей
системы найма персонала в ООО «Ворлд Фитнес»;
4. Разработать мероприятия по совершенствованию действующей
системы адаптации персонала в ООО «Ворлд Фитнес»;
5. Провести оценку эффективности внедрения предлагаемых
мероприятий.
7
Теоретическая и методологическая основа выпускной
квалификационной работы. Проблемам содержания и развития найма и
адаптации как системы управления персоналом посвящены научные труды
отечественных ученых: А.И. Башалова, И.Д. Котлярова, А.Г. Санина, И.К.
Макарова, А.Я. Кибанова, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, А.И. Наумова, Е.В.
Маслова и других.
Значительный вклад в решение проблем эффективного управления
изменениями и сложными социально-экономическими объектами внесли
российские ученые: Маленков Ю.А, Травин В.В., Дятлов В.А., Галенко В.П.,
Стархова О.А., Файбушевич С.И., Шекшля С.В. и другие.
В зарубежной литературе эти вопросы исследуются в работах ученых:
П.Ансоффа, Х.Бернета, Т.Бернса, Г.Каннака, К.Камерона, Р.Куинна, К.Клока,
А.Маслоу, В.Макелвина, У.Оучи, Т.Питерса, А.Петтигрю, Д.Сильвермана,
Ф.Тромпенаарса, Ч.Ханди, Г.Хофстеда, Э.Шейна.
Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит
из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА И
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие и роль адаптации персонала в организации
Повышение производительности труда работников – одна из ключевых
задач управления, обеспечивающая эффективную деятельность
хозяйствующего субъекта. В современных условиях рыночной экономики
особое внимание уделяется достижению наибольшей экономической выгоды.
Рассматривая непосредственно извлечение выгоды из труда наёмного рабочего,
имеются в виду не только высокие показатели его производительности, но и
снижение затрат на удержание и использование рабочей силы. Затраченные
усилия работника должны полностью соответствовать уровню вознаграждения,
а его деятельность – не вызывать дополнительных затрат.[6, с.116]
Важной функцией управления человеческими ресурсами является
адаптация персонала, которая содействует повышению производительности
труда вновь принятых работников и, вместе с тем, освобождает организацию от
затрат, связанных с текучестью кадров.
При правильной организации адаптация персонала способна оказать
влияние на успешную интеграцию работника в организацию, стимулировать
его саморазвитие и ускорить процесс получения результатов от приложенных
усилий работника.
Наряду с методами мотивации, адаптация оказывает прямое влияние на
формирование необходимого уровня производительности труда и закрепление
в организации прибывших кадров.[5, с.126]
Обладая высококвалифицированными кадрами, имея экономическую и
социальную стабильность в организации, работодатель может столкнуться с
падением показателей выработки. Причиной этому может послужить
незавершенный процесс адаптации работников.
Под адаптацией работника в широком смысле понимают его интеграцию
в профессиональные, организационные и социальные условия предприятия.
9
Адаптация – это двусторонний процесс, протекающий достаточно
длительно, временные рамки которого могут варьировать от нескольких недель
до нескольких месяцев. Это процесс, в течение которого происходит
установление контакта между работником и организацией: получение
работником дополнительных знаний в профессиональной области, его
приспособление к особенностям выполнения функциональных обязанностей,
приобщение к существующей корпоративной культуре, взаимодействие с
коллегами, приспособление коллектива организации к новому сотруднику.
Доказано, что в период вторичной адаптации, когда происходит
интеграция опытного специалиста, производительность труда снижается на
пятнадцать процентов. При первичной адаптации этот показатель
увеличивается. [4, с. 67] Это связано с тем, что во время адаптационного
процесса работник приспосабливается к организационной культуре и новым
рабочим условиям. Иногда человек вынужден менять привычный образ
поведения и мышления, пересматривать свои ценности.
Такая внутренняя перестройка специалиста не только влияет на
показатели выработки, но и способна вызвать стресс у человека. Тем более
трудно проходит данная перестройка в жестко структурированной организации,
где многие сотрудники перестают чувствовать себя значимыми субъектами
данной механистической системы: перестает эффективно работать система
мотивации, жестко формализуется деятельность, и, как следствие, снижаются
лояльность и ответственность персонала. [9, с.82]
Сотрудник ощущает себя используемым ресурсом и враждебно
относится к организации. Адаптация новичков в такой организации затруднена,
т. к. включение их в систему межличностных отношений отягощает их
отрицательным опытом и негативным отношением к организации коллег.
Для того чтобы организация продолжала развиваться, необходимо найти
компоненты объединения личностного и корпоративного. Чтобы найти такое
объединяющее начало необходимо строить идеологию предприятия исходя из
интегрированных ценностей сотрудников и организационных целей.
10
Управление на основе ценностей (MBV) позволяет достичь
сплоченности всех звеньев коллектива предприятия, выстроить эффективную
систему мотивации, повысить лояльность персонала, стимулировать развитие
профессионального уровня и компетенций персонала, дифференцировать себя
от конкурентов. [13, с.63]
Корпоративная культура является важным фактором адаптации
персонала. Более того, целенаправленно создаваемая система ценностей в
процессе формирования корпоративной культуры, становится одним из
ключевых элементов внутрифирменного управления. Она обеспечивает
эффективную самоорганизацию, стимулирует развитие коллектива и сплочение
сотрудников вокруг значимой цели, укрепляет чувство коллегиальности,
формирует открытую систему внутрифирменных коммуникаций.[27, с.146]
Часто адаптацию отождествляют с испытательным сроком. Однако
следует различать два разных понятия «адаптация» и «испытательный срок».
Адаптация протекает длительное время и не имеет точных временных границ,
её окончание зависит от достижения работником профессиональной и
психологической приспособленности.
В свою очередь испытательный срок имеет фиксированные временные
рамки и зависит от удовлетворения начальства выполняемой работой
устроившегося. Так, работник может успешно пройти испытательный срок, но
свою адаптацию он не завершит.
Последующее продолжение процесса адаптации может отразиться на
результатах деятельности работника. Специалист, обладающий всеми
необходимыми знаниями и навыками, из-за сложностей с адаптацией не может
реализовать трудовой потенциал. В свою очередь у работодателя складывается
неправильное впечатление о профессионализме работника, так как
производительность труда последнего снижается. [15, с.216]
Новичок не справляется с возложенными на него обязанностями,
демонстрирует низкие показатели труда и может быть уволен еще до
завершения им испытательного срока, не завершив адаптацию. Текучесть
11
кадров приводит к дополнительным затратам времени и денежных средств на
осуществление поиска нового кандидата и его интеграцию в организацию. К
тому же, темпы выполнения поставленной задачи замедляются из-за потерь
рабочего времени. Поэтому следует управлять адаптацией работников,
разрабатывать специальные адаптационные программы и проводить аудит
адаптации персонала.
Управление адаптацией сотрудников компании – это целенаправленная
деятельность субъектов адаптации (HR-менеджера, руководителя адаптанта,
специализированных службы адаптации кадров), направленная на успешное
прохождение новыми работниками испытательного срока и их закрепление в
организации.
Программы адаптации разрабатывают в целях повышения
профессионализма работников, быстрого освоения функциональных
обязанностей и достижения максимальных результатов производительности
труда. Специалисты отдела управления человеческими ресурсами учитывают
все особенности психологического и трудового процесса при разработке
программ адаптации. Уже на этапе найма новые сотрудники приобщаются к
корпоративным стандартам организации. [18, с.71]
На основании материалов оценки по компетенциям разрабатывается и
затем планомерно реализуется программа развития компетенций, происходит
поэтапное внедрение высоких стандартов качества деятельности сотрудников,
устанавливаемых компетенциями, достижение согласованности действий
специалистов кадровой службы и руководителей подразделений.
А также улучшение возможности обмена информацией с работниками, в
том числе по оценке их деятельности и необходимости повышения уровня
недостаточно развитых компетенций, оптимизируется создание кадрового
резерва.
У службы персонала и линейных руководителей появляется реальный
инструмент для повышения лояльности и вовлеченности сотрудников в
деятельность организации [23, с.25].
12
Составление индивидуальных планов развития, проведение
организационных изменений, стимулирующих развитие компетенций
(корректирование прежней должностной инструкции, показателей
результативности, условий стимулирования), индивидуальный коучинг.
Таким образом, происходит привнесение изменений в корпоративную
культуру с целью, подчеркивания значимости самого процесса формирования
системы компетенций. Необходимо внедрение системы управления трудовыми
отношениями, способствующей реализации и росту профессиональных
компетенций сотрудников. Важным элементом данной системы является
программа адаптации персонала. [32, с.93]
В ходе аудита персонала необходимо уделить особое внимание аудиту
процесса адаптации: диагностике адаптации у отдельных работников и
проблем, ведущих к неэффективности деятельности по управлению
персоналом. Необходимо установить, насколько интересы работника
совпадают с целями организации.
Аудитор проводит диагностику и анализ эффективности процесса
адаптации специалиста и качества, выполненных им функциональных
обязанностей, выявляет факторы, влияющие на успешность адаптации
работника и применяет меры по устранению негативных факторов влияния.
Безусловно, разработка программ адаптации и проведение её аудита
требуют денежных затрат, которые воспринимаются как потери, ухудшающие
финансовые результаты организации. [25, с. 140]
Однако правильно выстроенная система адаптации способна покрыть
издержки управления и принести организации экономические выгоды в
будущем. К ним относятся:
- смягчение у адаптанта барьеров психологического вхождения,
формирование;
- полная реализация трудового потенциала работника: повышение
профессионализма работников, быстрое освоение функциональных
13
обязанностей и достижение максимальных результатов производительности
труда;
- сокращение рабочих ошибок в процессе деятельности и предотвращение
производственного брака;
- снижение затрат, связанных с текучестью кадров;
- экономия рабочего времени специалистов и денежных средств организации.
От того, насколько эффективным был процесс адаптации, зависят
дальнейшие успехи работника, его профессиональный и карьерный рост.
Руководству следует воспринимать затраты на внедрение предложенных HR-
специалистами программ адаптации в качестве долгосрочных инвестиций в
трудовой потенциал работников и оправданное использование денежных
средств организации. [28, с.34]
Применение программ адаптации и проведение аудита процесса
адаптации в управленческой и производственной сфере деятельности
благоприятно отразятся на показателях производительности труда и не заставят
ждать положительных изменений в финансовых результатах организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что эффективная программа
адаптации наряду с развитием корпоративной культуры, материальным и
нематериальным стимулированием, развитием профессионализма работников
на основе компетентностного подхода могут послужить инвестициями в
трудовой потенциал организации, что является важным конкурентным
преимуществом для любой организации.
1.2 Процесс адаптации персонала в организации
Рассмотрим основные этапы процесса адаптации, а также основные
мероприятия, которые осуществляются на каждом из этапов.
Процедура адаптации персонала нужна для успешного внедрения
новичка в жизнь организации. Практика показывает, что 90% сотрудников,
уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в
первый рабочий день в новой компании. [34, с.201]