54
Перейдем ко второму варианту совершенствования системы найма
персонала дополнительное обучение руководителей. Среди различных курсов и
тренингов, по дополнительному обучению есть те, которые достаточно сухо
рассказывают основные принципы найма персонала и обучают основным
методам. Они не предлагают новой оригинальной концепции найма. Другие же
наоборот обещают рассказать секреты найма супер профессионалов, которые
покажут взрывной рост продаж и дохода. Такие компании имеют яркий
привлекательный сайт, многообещающие слоганы и т.д. но, по факту, не дают
никакой гарантии в эффективности их программы.
Среди прочих выделяется международная компания «Performia»,
которая разработала собственную технологию найма, отбора и оценки кадров,
основанную на продуктивности сотрудников. Согласно этой технологии
успешный найм сотрудников основывается на четырех ключевых факторах:
1. Продуктивность. Кто сидит перед нами: "Перформер", "Хороший
делатель" или кто-то другой? Если "Перформер" или "Хороший делатель",
тогда есть смысл продолжать «изучение» кандидата. В противном случае не
стоит тратить время. Специальные вопросы для проведения собеседования,
которые входят в фирменное «Интервью на продуктивность», позволят это
понять. [41]
2. Личностные качества. К ним относятся такие черты, как уровень
настойчивости, уровень внимания, уровень жизненной активности, степень
оптимизма или пессимизма, умение ладить с людьми, готовность заботиться о
ком-либо и т. д. Зная личностные качества человека, можно в несколько раз
эффективнее использовать его потенциал. Вот три главных вопроса, на которые
даст ответы знание личностных качеств человека:
A. Подходит ли он для этой работы, справится ли он с ней?
Б. Как долго он проработает на этой должности?
B. Не опасен ли он для других сотрудников (не «кактус» ли он)?
3. Мотивация кандидата. Всех людей можно разделить на тех, кто
ориентирован на исходящий поток (создавать что-то, выполнять работу, делать
55
что-то полезное), и на тех, кто ориентирован больше на входящий поток (на то,
что он получит от ООО «Ворлд Фитнес», от других людей). Людям,
ориентированным на исходящий поток, трудно работать среди тех, кто
ориентирован на поток входящий.
4. Профессиональные знания. В некоторых случаях
профессиональные знания выходят на первое место. Но после их изучения
стоит удостовериться в том, что этот человек действительно продуктивен,
ориентирован на исходящий поток, подходит для данной должности, по своим
личностным качествам, проработает в ООО «Ворлд Фитнес» не один месяц и
не опасен для других сотрудников.
Вышеперечисленные факторы являются для процесса найма не
единственными, но основополагающими. Именно на них должны основываться
поиск сотрудников и оценка кандидатов. [43]
«Performia» разработала нетрадиционный способ проведения интервью с
кандидатами. Это интервью подучило название «Интервью на
продуктивность». Оно действительно занимает от 5 до 15 минут и позволяет
ясно увидеть, кто же сидит перед Вами «Перформер», «Делатель» или «Все
остальное».
Как было обнаружено и подтверждено многолетним опытом компании,
на одни и те же вопросы «Перформеры» отвечают по-своему, а «Делатели» по-
своему. В основе интервью лежит простой принцип: любую деятельность
можно разделить на 3 составляющих: «быть (кем-то)», «делать (что-то)»,
«иметь (что-то как результат, продукт всей деятельности)».
При обучении в компании руководитель получит следующие
результаты:
- будет иметь навыки составления объявлений, привлекающих
внимание продуктивных людей:
- проводить «Интервью на продуктивность» и выявлять из всех
кандидатов только тех, кто действительно сможет быть полезным для фитнес –
клуба ООО «Ворлд Фитнес»;
56
- владеть навыками оценки личностных качеств кандидатов с
помощью теста EXEC-U-TEST и понимать, подходит ли кандидат к
определенной вакансии или нет; как долго он сможет удержаться на этой
работе;
- научится определять уровень интеллекта кандидатов;
- узнает, как можно проверить уровень знаний кандидата;
- научится наводить справки о кандидате так, чтобы получать
информацию, действительно полезную для принятия решения о найме, и как
распознавать ложь из уст «рекомендующих»;
- освоит современную интернет-систему, с помощью, которой
сможет сэкономить свое время при найме и тестировать кандидатов через
интернет;
- в дополнение к этому получит много новых идей в отношении
управления существующими сотрудниками.
Таким образом, весь семинар даст управляющему фитнес - клуба новый
подход к поиску толковых сотрудников.
Для руководителя фитнес - клуба обучение проводится в течение
четырех дней. Менеджеры по найму персонала (в нашем случае руководители
отделов, ведь именно они проводят первичный отбор кандидатов) проходят
детальное обучение в виде видео-семинара в специальном классе в Москве.
Продолжительность обучения 10-14 дней. Либо они могут пройти однодневный
семинар «Быстрый и эффективный наем», посвященный тому, как нанимать
продуктивных сотрудников. Фитнес – клуб ООО «Ворлд Фитнес» нередко
отправляет своих сотрудников на обучения в другие города, так что это
является обычной практикой и не станет помехой.
В качестве дополнительного бонуса фитнес – клуб ООО «Ворлд
Фитнес» получает доступ к двум сайтам, содержащим все тесты и интервью
«ПЕРФОРМИИ», обеспечивающим невероятно быстрый и удобный процесс-
найма быстрая и удобная обработка всего потока кандидатов, хранение всех
данных обо всех кандидатах, возможность проводить первоначальное
57
тестирование (и, соответственно, отсев) кандидатов через Интернет, даже не
приглашая их к себе в офис;
Стоимость таких семинаров составляет:
- Основной семинар для руководителя компании (4 дня) - 70000
рублей.
- Видео-семинар для сотрудника (10-14 дней) - 110000 рублей.
- Однодневный семинар «Быстрый и эффективный наем» - 24000
рублей.
В фитнес – клубе ООО «Ворлд Фитнес» руководящий состав сменяется
довольно редко. В основном это происходит, но причине кадровых
перестановок в рамках непосредственно фитнес - клуба в целом. При таком
положении дел, адекватные вложения в обучение руководителей будут вполне
оправданы, ведь знания все - равно остаются внутри фитнес - клуба. При этом
необходимо заключить дополнительное соглашение с сотрудником, который
отправляется на дорогостоящее обучение. Такой подход позволит сократить
затраты на найм продуктивного персонала, который проработает в фитнес -
клубе не один год и будет приносить ей прибыль, а также поможет сократить
текучесть кадров по причине неправильного найма.
В Приложении 6 представлен сравнительный анализ возможных
вариантов развития событий при обращении в рекрутинговое агентство HR-
profi.ru и обучении руководителей в компании «Performia».
По результатам анализа правильнее, было бы провести дополнительное
обучение технологии Performia, нежели использовать услуги посредника. Да,
обучение довольно дорогостоящее, но это вполне оправданное вложение,
рассчитанное на долгосрочную перспективу. Руководство фитнес – клуба ООО
«Ворлд Фитнес» может заинтересовать такая программа действий, потому что в
целом отмечено положительное отношение фитнес - клуба к дополнительному
образованию сотрудников.
Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия
создают систему найма сотрудников, ориентированную на выявление их
58
продуктивности (продуктивные сотрудники). Кроме того, процедура может
быть более формализованной, уменьшится текучесть кадров, таким образом,
сократится время на найм персонала. Все это уменьшает нагрузку на
руководителя и управляющего фитнес – клубом ООО «Ворлд Фитнес».
3.2 Мероприятия по совершенствованию действующей системы адаптации
персонала в ООО «Ворлд Фитнес»
Проведение мероприятий для более эффективного найма молодых
специалистов, указанных в предыдущем параграфе, позволит нам создать
новый «инструмент» для более качественного отбора претендентов на
должности в ООО «Ворлд Фитнес», для более объективной оценки
принимаемого персонала, для оценки соответствия уровня переводимых на
вышестоящую должность работников.
На основании результатов проведенных мероприятий можно
планировать прием и увольнение персонала, возможный карьерный рост в
отношении тех, кто прошел эти мероприятия успешно, сократить издержки на
прием и увольнение работников.
Все это поможет реализовать следующие кадровые задачи:
• повышение качества кадрового состава;
• совершенствование системы адаптации;
• формирование профессионального кадрового состава.
Помимо этого, для совершенствования системы адаптации в фитнес -
клубе необходимо внедрить систему наставничества. Благодаря этому может
повыситься удовлетворенность трудом сотрудников, сократится текучесть,
уровень адаптации поднимется до хорошего уровня, и в совокупности это
должно привести к росту производительности труда.
Для того чтобы все предложения были приняты руководителем и для
согласования ответственности каждой из заинтересованных сторон,
разработали план мероприятии, который поможет провести все намеченные
изменения планомерно и без кризисных ситуаций:
59
1. Исследовать существующее положение дел, определить направления
деятельности.
2. Понять ожидания потенциальных участников процесса
наставничества, важные для них моменты.
3. Согласовать различные аспекты процедуры (кто, что и когда делает,
за что отвечает), размер оплаты, описать их в Положении о наставничестве;
4. Ознакомить всех участников процесса с Положением о
наставничестве, провести внедрение проекта.
5. Получить обратную связь от всех участников проекта
(руководителей, наставников, новых работников). По результатам внести
необходимые коррективы.
Рассмотрим более подробно каждый этап.
Этап 1. Анализ положения дел в фитнес – клубе ООО «Ворлд Фитнес» .
В ходе анализа были проведены интервью с руководителями различных
подразделений. По их мнению, основными сложностями, с которыми они
сталкиваются, принимая на работу новых сотрудников, являются:
- дополнительные затраты времени и денег (прежде всего на
обучение новичков):
- невысокое качество работы новых сотрудников в первое время, как
следствие - необходимость постоянного контроля их действий линейным
руководителем;
- сложность организации работы из-за не укомплектованности штата.
Обычно в ООО «Ворлд Фитнес» адаптацией новых работников
занимались их коллеги и непосредственные руководители, либо вопросом
адаптации никто конкретно не занимался, все происходило «само собой».
Руководители отделов в ходе интервью отметили, что им часто не хватает
времени на качественную адаптацию подчиненных, а коллеги, имеющие ту же
специальность, воспринимают необходимость поделиться профессиональным
опытом с новичком без особого энтузиазма. Ответственные за подготовку
сотрудника не всегда хорошо представляют себе, чему и как его обучать.
60
Иногда проблемой становится низкий уровень педагогической грамотности
наставника, возникают коммуникативные и смысловые барьеры. Нет единого
стандарта обучения, по новой должности, процесс идет стихийно.
Этап 2. Исследование ожиданий участников.
При внедрении системы адаптации важно, чтобы сотрудники фитнес -
клуба приняли ее с пониманием, иначе самая прекрасная идея останется лишь
на бумаге. Самый надежный способ достичь понимания спросить, что для них
важно, как лучше сделать, как будет удобнее.
На вопрос о том, какие результаты внедрения системы наставничества
были бы практическими и значимыми в фитнес – клубе ООО «Ворлд Фитнес» в
целом, руководители подразделений отметили качественное обучение новичков
по профессии; закрепление молодых специалистов в организации; быстрая
адаптация новичков в коллективе; повышение статуса лучших работников
благодаря званию «наставник».
Сотрудники фитнес – клуба одобрили такие нововведения, как оценка
работы наставника (руководителем и новичком) и дифференцированная оплата
по ее результатам.
Этап 3. Организация работы системы наставничества в фитнес – клубе
ООО «Ворлд Фитнес».
Согласно Положению о системе наставничества наставником можно
стать только, по рекомендации руководителя своего структурного
подразделения. Критерии отбора сотрудников на эту позицию: высокие
профессиональными качествами, стабильные показатели в работе, способность
и готовность делиться своим опытом, системное представление о своем участке
работы и работе подразделения, поддерживание стандартов и правил работы,
коммуникативными навыки и гибкость в общении.
Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника
осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по должности
либо назначения его на определенную должность. Основанием для закрепления
наставника является представление непосредственного начальника при
61
обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за
которым он будет закреплен.
Наставник помогает новичку: изучить основные должностные
обязанности и регламентирующие документы: освоиться на новом рабочем
месте, «влиться» в коллектив.
Наставник занимается с новичком до допуска его к самостоятельной
работе.
Работу наставника и качество подготовки нового сотрудника также
оценивает директор фитнес – клуба, по следующим основным критериям:
насколько успешно новичок сдал все экзамены, качественно ли выполняет свою
работу. Слабые результаты наставника могут быть следствием либо низкого
уровня обучаемости новичка, либо неэффективной работы самого наставника.
Если наставник халатно относился к своим обязанностям или у него есть
проблема коммуникационного характера, которую он не готов преодолевать,
наставника лишают его статуса. Если новичок увольняется, премия наставнику
также не выплачивается.
Система мотивации наставника в фитнес – клубе ООО «Ворлд Фитнес»:
1. Новый сотрудник успешно проходит испытательный срок.
Наставник получает дополнительное вознаграждение.
2. Новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не
прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы
наставника), наставник получает компенсацию за проделанную работу.
3. При выявлении неудовлетворительной работы наставника
объявляется замечание.
Этап 4. Информирование участников.
Происходит на общих собраниях подразделений. Также вся информация
дублируется по внутренней электронной почте.
Этап 5. Результаты работы системы наставничества.
По результатам проекта проводится оценка работы наставника,
уточняются все нюансы нововведения, вносятся необходимые коррективы.
62
Время необходимое для данного проекта, составляет примерно месяц
(рабочие дни). При условии, что все сроки будут соблюдены, можно увидеть
результаты функционирования системы уже через два месяца после начала
работы.
Необходимо отметить, что существует проблема (как у всего нового),
которая может возникнуть с внедрением данного проекта. Это негативное
отношение персонала к данному «инструменту». Оно может быть основано на
недостаточной информированности персонала о целях внедрения системы
адаптации, на непонимании полезности этих мероприятий, на недоверни к
руководству фитнес – клуба ООО «Ворлд Фитнес». Поэтому необходимо
вовлекать персонал в обсуждение планирующихся изменений, дабы они не
сочли их «опасными» для себя. Ведь от взаимопонимания руководства и
подчиненных зависит гарантия стабильности и защищенности.
Разработано две схемы дополнительного материального вознаграждения
в ООО «Ворлд Фитнес»:
1. Новый сотрудник успешно проходит испытательный срок.
Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 20% от
заработной платы подопечного.
2. Новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не
прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы
наставника), наставник получает компенсацию за проделанную работу в
размере 10% от заработной платы подопечного.
При выявлении неудовлетворительной работы наставника объявляется
замечание. В рамках программы, по совершенствованию системы адаптации
были разработаны следующие документы:
- Положение о наставничестве (Приложение 7)
- Инструкция по введению в должность новых сотрудников
(Приложение 8)
- Карта оценки (Приложение 9)
63
Рассмотрим специфические особенности предложенных мероприятий:
- дополнительное обучение руководителей в системе эффективного
найма персонала;
- внедрение института наставничества;
- проведение своевременной диагностики и коррекции
адаптационных барьеров.
3.3 Оценка эффективности внедрения предлагаемых мероприятий
Проведем содержательную оценку мероприятий, предлагаемых к
реализации в ООО «Ворлд Фитнес»:
- сохраняется скептическое отношение руководителей и
сопротивление сотрудников фитнес – клуба по отношению к новым методам
работы с вновь принятыми сотрудниками;
- описание этапов программы носит общий, а порой и формальный
характер, и руководителям необходимо самим их детализировать, выдумывать,
формулировать, что при дефиците времени часто просто не выполняется;
- разделение полномочий между директором, непосредственным
руководителем и наставником - в случаях неприятия кем-либо из них новичка,
они стараются снять с себя ответственность.
- отсутствует контроль реализации программы.
Чтобы решить выше описанные проблемы, можно предложить
следующий алгоритм, чтобы программы, по адаптации персонала заработали и
стали еще одним эффективным инструментом управления персоналом.
1. Подготовка полного пакета документов для руководителей высшего
и среднего звена, который включает:
- краткую характеристику программы первичной адаптации;
- поэтапное, детализированное описание программы, наложенное
простым и ясным языком;
- специально разработанные документы, позволяющие провести и
оценить адаптацию анкеты, оценочные формы, характеристики;