64
занимают образование и здравоохранение, что на первый взгляд кажется
совсем несвойственным.
Оценивая уровень конкуренции в сфере занятости граждан в
организациях, оказывающих гостиничные услуги стоит обратить внимание
на сравнение заработной платы нескольких сервисных должностей с другими
отелями Крыма (Рисунок 20).
Рисунок 20. Сравнительный анализ заработной платы сотрудников
сервисных должностей в отелях Крыма, у.е. (на 01.12.2019)
Таким образом, исходя из статистики заработной платы сотрудников
сервисных должностей в разных отелях Крыма у СКК Mriya Resort & SPA
есть конкурентное преимущество по уровню заработной платы для
соискателей. В свою очередь, уровень заработной платы офисных
должностей компании может конкурировать с компаниями Москвы и Санкт-
Петербурга.
Также стоит отметить, что помимо окладной части сотрудники могут
получать постоянные (по результатам выполнения плановых показателей,
процент от продаж) и единоразовые премии (лучший сотрудник квартала,
акция «Приведи друга», премия по итогам года, премия за эффективный труд
и большие заслуги в работе и другие), что является конкурентным
преимуществом в сравнении с другими организациями отрасли.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Горничная Администратор службы приема
и размещения
Повар
Mriya Resort & SPA Palmira Palace
Крымский Бриз
Вилла Елена СПА-отель Ливадийский
65
Таким образом проведенный анализ внешних факторов, влияющих на
определение стратегии персоналом показал ряд отличительных особенностей
сферы компании-объекта исследования и региона его расположения.
Следующим этапом работы будет обща картина проведенного анализа и
оценка выбора стратегии управления персоналом.
2.3. Оценка выбора стратегии управления персоналом, рассмотрение
стратегических проектов компании
Для обобщения текущего состояния и рассмотрения общей картины
положения Компании отобразить сильные и слабые стороны организации, а
также сформировать возможности и угрозы путем проведения SWOT-
анализа.
SWOT-анализ является предварительным исследовательским этапом
при составлении стратегических планов, разработке стратегических целей и
задач компании.
Предлагается в контексте внутренней и внешней среды рассмотреть
факторы, уже рассматриваемые в анализе в двух предыдущих пунктах.
Рассмотрим сильные/слабые стороны организации, возможности и
угрозы (Таблица 10).
66
Таблица 10
SWOT-анализ организации Mriya Resort & SPA
Таким образом, проведение данного типа анализа позволяет собрать в
общую картину всю имеющуюся информацию об организации. Данных
результатов исследования достаточно для исследования текущей стратегии
управления персоналом в компании Компании.
На основе проведенного исследования целесообразно представить
стратегическое видение департамента по работе с персоналом по
направлениям, необходимым ключевым принципом которого является
внутренняя клиентоориентированность департамента. Так как для
предоставления высокого уровня сервиса гостям необходимы благоприятные
Внутренняя среда
Strengths (Сильные стороны)
Молодая амбициозная команда;
Доступность ресурсов;
Сильный бренд в Крыму;
Опыт реализованных проектов;
Описано >80% процессов и процедур;
Лояльность сотрудников;
Возможность обучения персонала;
Доступность руководства;
Быстрое развитие;
Конкурентоспособная заработная плата и система
мотивации;
Грамотная модель управления;
Высокая квалификация руководящего состава;
Высокий уровень квалификации, образоваия и
опытности сотрудников;
Прозрачная структура руководства;
Средняя загрузка отеля круглый год около 90 %;
Средняя удовлетворенность гостей за 2018 год - 93%;
Предоставление для сотрудников жилья, трансфера,
питания;
Развитая внерабочая жизнь (спорт, мероприятия);
Возможности предоставления обратной связи
руководству;
Доступны услуги для разных социальных уровней;
Уникальность большинства услуг по Крыму;
15 мировых наград в сфере гостеприимства;
Сформированные ценности и орг.культура;
Weakness (Слабые стороны)
Культура предоставления обратной связи;
Система коммуникаций;
Низкая внутренняя
клиентоориентированность;
Низкая вовлеченность сотрудников в
развитие Компании;
Недостаток производственных и
служебных помещений;
Создание единого информационного поля;
Сокращение Т2М;
Расстановка приоритетов;
Автоматизация документооборота;
Культура постановки задач;
Управление качеством.
Внешняя среда
Opportunities (Возможности)
Развитие туризма на уровне государственных
программ;
Увеличение турпотока в Крым;
Благоприятное географическое расположение (море,
горы)
Благоприятная экологическая среда.
Threats (Угрозы)
Спорное политическое положение Крыма;
Санкции на ввоз многих продуктов;
Советский менталитет крымчан;
Отдаленность от крупных населенных
пунктов (проблема прибытия внешних
гостей).
67
условия для трудовой деятельности и качественное взаимодействие
подразделений организации между собой.
Далее представлены стратегический проекты направлений управления
персоналом и директора департамента.
1. Директор департамента:
− Рост уровня клиентоориентированности в департаменте;
− Ответственность за автоматизацию процессов;
− Повышение квалификационного уровня сотрудников
департамента по управлению персоналом.
2. Отдел кадрового администрирования:
− Интеграция программа 1С: Зарплата и управление персоналом и
E-Staff (объединение баз данных кандидатов и усовершенствование процесса
пути человека от прохождения интервью до приема на работу);
− Автоматизация кадрового делопроизводства через систему
ELMA (автоматизация процессов приема, увольнения, оформления отпуска,
премирований).
− Создание личного кабинета для каждого сотрудника
(возможность каждого сотрудника запросить и просмотреть любые
документы, относящиеся к его личной карточке онлайн);
− Создание электронного архива.
3. Отдел компенсаций и льгот:
− Унификация оргструктуры и должностей;
− Внедрение новой системы грейдинга;
− Создание моделей расчета и обоснования штатных единиц;
− Корректное бюджетирование и контроль затрат на персонал;
− Установление нормативных показателей по затратам на
персонал;
− Внедрение KPI по всем должностям;
68
− Каскадирование KPI;
− Подготовка HR-аналитики в целом по компании;
− Предиктивная HR-аналитика.
4. Отдел подбора и адаптации персонала:
− Развитие HR-бренда Mriya Resort & SPA;
− Диагностика кандидатов автоматической системой Proaction pro;
− Выездные мероприятия по привлечению кандидатов из других
регионов;
− SLA (формальные договоры с руководителями иных
подразделений о сотрудничестве);
− Привлечение студенческих отрядов на пиковое сезонное время;
− Внедрение геймификации в процессы подбора персонала;
− Создание рекрутиногового центра на базе Mriya Resort & SPA;
− Программа стажировок Changellenge;
− Чат-бот HR.
5. Отдел обучения и развития персонала:
− Опросы сотрудников о лояльности и вовлеченности;
− План обучения ТОП;
− Наставничество;
− Дистанционное обучение;
− Обучение Компании технологиям Lean (бережливое
производство);
− Внедрение оценки персонала.
6. Отдел охраны труда: обеспечение безопасности работы
сотрудников в организации;
− Внедрение концепции «Vision Zero» (концепция «нулевого
травматизма»);
69
− Прохождение аккредитации (организация, оказывающая услугм в
области охраны труда);
− Получение сертификата OHSAS 18001 (системы менеджмента
безопасности труда и охраны здоровья);
− Учебный центр по охране труда.
− Внутренние команды инструкторов по оказанию первой
доврачебной помощи и аудиторов по охране труда в структурных
подразделениях);
− Собственная метрологическая лаборатория (для контроля
условий труда);
− Внедрение цифровой платформы по контролю работ повышенной
опасности.
7. Отдел внутренних коммуникаций:
− Встречи лидеров. Встречи всех желающих сотрудников,
считающих себя лидерами, с высшим руководством компании, с
приглашенными спикерами;
− Обмен опытом с отелями 5* в России и за рубежом;
− Проект «Клуб 100» на базе корпоративного портала для
сотрудников (проект по мотивации персонала, поощрению сотрудников, не
имеющих замечаний в работе);
− Выход клубов для сотрудников на новый уровень (спортивные
соревнования, КВН между отелями и другими компаниями).
Таким образом, при рассмотрении данной стратегии персонала можно
проследить связь с стратегическим видением всей компании, а именно:
расширение объемов организации, повышение уровня внутреннего сервиса,
автоматизация процессов, создания единого информационного поля,
развитие системы наставничества и других.
70
В заключительной главе будут представлены практические
рекомендации и разработки по внедрению стратегических проектов
управления персоналом в Mriya Resort & SPA.
71
3. Предложения и рекомендации по повышению эффективности
стратегии управления персоналом ООО «Гарант-СВ»
3.1. Создание корпоративного портала для сотрудников
В ходе анализа выявленных руководством зон для развития (Таблица
5) был выявлен пункт – система коммуникаций. Предлагается изобразить
разработки по устранения данной зоны для развития. Первая практическая
рекомендация для реализации стратегии – создание корпоративного портала
для сотрудников.
Подразумевается работа портала как внутренней социальной сети: у
каждого сотрудника есть доступ в личный кабинет. Регистрация нового
пользователя должна проходить после трудоустройства в 1С (автоматическая
интеграция);
Цель – обеспечение эффективных внутренних коммуникаций между
отделами, сотрудниками и руководством Компании.
Задачи, решаемые порталом:
− формирование единого информационного ресурса внутри
Компании;
− обеспечение своевременного и оперативного размещения:
полной, объективной, достоверной и непротиворечивой информации;
− размещение дополнительных информационно-справочных
ресурсов и интерактивных пользовательских сервисов, направленных на
обеспечение их участия в деятельности в том числе проектов, концепций и
иных документов, организация виртуальных обсуждений (форумы, чаты);
− оперативное распространение информации о предстоящих
событиях и мероприятиях и других справочных сведений;
− размещение общей справочной информации о жизни Компании и
других событиях - культурных, спортивных и иных мероприятиях;
− обеспечение удобной навигации и поиска по всему
информационному наполнению Портала;
72
− обеспечение общедоступности к шаблонам и документам
всеобщего пользования и отправления их в нужные подразделения;
− автоматизация процессов организации обучения и регистрации на
обучение;
− планирование обучения;
− мотивация сотрудников посредством геймификации, Клуб-100.
Для детализации технического задания сформулированы разделы
корпоративного портала:
1. Лента новостей.
Назначение: публикация срочных и важных новостей Компании,
объявлений и срочных сообщений, еженедельный дайджест новостей,
публикация «горячих» вакансий.
Права публикации: сотрудники, согласно выделенных полномочий,
администратор.
Как должен работать раздел:
− Новости отображаются в формате ленты новостей, по
хронологии;
− При необходимости, если новость очень важная, человек
публикующий данную новость должен иметь возможность прикрепить ее в
ТОП позиции, указывая нужный срок;
− При публикации должна быть возможность
включения/отключения опции «комментирования» пользователями, а также
кнопки «нравится»;
− Нужно предусмотреть функцию доступности публикуемой
новости по параметрам: всем, ограниченным лицам.
2. Сотрудники.
Назначение: используется как электронный справочник сотрудников
Компании.
73
Кто может вносить данные: обновление общей базы сотрудников
производится автоматически посредством интеграции с 1С, администратор.
Остальные данные вносят пользователи при заполнении личной информации
(фото, служебный и мобильный телефон, электронный адрес и другое).
Как должен работать раздел:
− Отображается в отдельно раскрываемой странице;
− Контакты отображаются в виде списка, по умолчанию в
алфавитном порядке, но с возможностью фильтрации по отделам;
− Выше контактов должно быть окно поиска по контактам
(фамилия/имя).
3. Группы.
Назначение: обсуждение информации в малых группах специфический
перечень тем.
Кто может публиковать: сотрудники, согласно выделенных
полномочий, администратор. Участвовать в обсуждениях могут все
сотрудники, относящиеся к группе.
Как должен работать раздел: логика работы раздела аналогично
разделу социальной сети Facebook.
− Группы создаются администратором;
− При выборе пользователем нужной «группы», информация
группы отображается на месте раздела «официальная информация» в виде
ленты новостей;
− Порядок создания публикации в группе аналогично разделу
«официальная информация»;
− Предусмотреть возможность создания «скрытых групп»
(секретных групп), но только пользователями с соответствующими
наделенными полномочиями;
− Все создаваемые группы должны быть доступны супер-
модераторам;