53
роль в достижении рабочих целей, снижая требования к работе и способствуя
личностному росту и развитию (Баккер и Демерути, 2007). Например, Гитулеску
(2013) исследовал влияние трудовых ресурсов и требований к работе на
адаптивную эффективность учителей специального образования в контексте
организационных изменений. Результаты исследования показали, что ресурсы
работы (усмотрение задач и социальные связи) положительно связаны с
адаптивным поведением, в то время как требования работы (взаимозависимость
задач) отрицательно влияют на адаптивное поведение.
Неопределенность работы относится к «насколько работа непредсказуема
и ставит работника в неожиданные и непредсказуемые ситуации». Как
характеристика работы, высокий уровень неопределенности в работе может
препятствовать адаптивной производительности на рабочем месте. На малых
производственных предприятиях неопределенность на работе отрицательно
влияет на адаптивность сотрудников, что позволяет предположить, что высокая
неопределенность на работе может привести к более высокому стрессу, что, в
свою очередь, может привести к менее эффективной адаптации на работе.
Характеристики группы
Групповые предшественники, влияющие на адаптивную
производительность, включают поддержку со стороны коллег и руководителей,
командный климат обучения и трансформационное лидерство. Мы включили
лидерство в групповые характеристики, поскольку в рассмотренных нами
исследованиях адаптивных показателей лидерство обсуждалось на уровне
группы.
Поддержка со стороны коллег и руководителей может повысить
эффективность адаптации, особенно производительность, связанную с
изменениями на рабочем месте. Поддержка со стороны коллег также может
привести к адаптивному поведению за счет установления высококачественных
отношений и групповых сетей, а также за счет предоставления большего
количества идей для улучшения. Поддерживающее поведение руководителей,
способствующее адаптивной производительности, включает поощрение участия
54
в принятии решений, выдвижение предложений по изменениям, предоставление
положительной обратной связи и вознаграждение сотрудников.
Командный климат — это набор норм, отношений и ожиданий, которые
люди воспринимают при работе в команде (Schneider, 1990). Например, климат
командного обучения может обеспечить поддержку и признание инновационных
идей и подходов членов команды, поощряя членов команды участвовать в
различных возможностях и применять то, что они узнали в одной ситуации, в
другом контексте (Han&Williams, 2008).
Трансформационное лидерство на уровне группы может способствовать
появлению адаптивной производительности, позволяя подчиненным искать
новые способы решения проблем, справляться с изменениями, превосходить
ожидания и прилагать дополнительные усилия в сложных ситуациях.
Демонстрируя видение, разделяя нормы и развивая желательное поведение,
трансформационное лидерство создает благоприятный командный климат,
способствующий адаптивной производительности.
Организационные характеристики
Ясное видение, климат для инноваций, организационная поддержка и
обучающаяся организация — это организационные факторы, способствующие
адаптивной деятельности. Четкое видение организаций может повысить
адаптивность, когда сотрудники открыты для изменений. Климат для инноваций
связан со степенью, в которой последователи подвергаются воздействию норм и
практик, которые поощряют гибкость, выражение идей и обучение.
Поддерживая, вознаграждая и расширяя возможности сотрудников, климат для
инноваций стимулирует их брать на себя ответственность, адаптироваться к
меняющимся условиям и развивать свою способность выполнять миссию и цели
организации.
Организационная поддержка рассматривается как предиктор адаптивной
эффективности (Ciaburuetal., 2013). Поддержка со стороны организаций
приводит к положительным результатам сотрудников, включая их
производительность труда. Сотрудники с большей вероятностью будут нести
55
ответственность за инновации, изменения и предложения по улучшению, когда
организации предоставляют ресурсы для поддержки новых идей и заботятся о
голосах и мнениях сотрудников (Chiaburuetal., 2013).
Обучающаяся организация — это организация, которая постоянно и
активно фокусируется на обучении как важнейшем компоненте всех
организационных функций (Kantenetal., 2015). Содействуя учебной деятельности
и разрабатывая стратегии, поощряющие обучение, обучающаяся организация
оказывает положительное влияние на отношения и поведение людей, включая
адаптивную производительность (Kantenetal., 2015).
Предшественники модели адаптивной производительности сотрудников
На основе нашего обзора адаптивной производительности мы предлагаем
модель предшественников адаптивной производительности сотрудников, как
показано в таблице 2. Модель также определяет, что организации могут сделать
для повышения адаптивной эффективности сотрудников. Он включает в себя
четыре измерения предшественников адаптивной деятельности (таблица 4).
56
Таблица 4
Факторы Адаптивной производительности в профессиональной сфере
Категория
Индивидуальный
уровень
Работа
Группа
Организац
ия
Личность
Автономия
принятия решений
Поддержка от
коллег и
руководителей
Ясное
видение
Адаптивная
производит
ельность
Знания/
Умения/
Навыки
Дискреционность
Климат
обучения в
команде
Климат
инноваций
Адаптивная
производит
ельность
Опыт работы
Неопределенность
работы
Трансформаци
онное
лидерство
Обучающая
ся
организаци
я
Адаптивная
производит
ельность
Биографические
данные
Смена роли
Организацион
ная поддержка
Профессион
альное
развитие
Адаптивная
производит
ельность
Мотивация
Социальные связи
Вовлеченность
в работу
Командная
синергия
Адаптивная
производит
ельность
Ориентация на
обучающую
цель
Взаимозависимость
задач
Постоянное
обучение
Культура
поощрения
инициатив
Адаптивная
производит
ельность
Первое измерение — это индивидуальные характеристики, влияющие на
адаптивную эффективность сотрудников. Индивидуальные характеристики
состоят из семи элементов: личность, знания, навыки и способности,
предыдущий опыт, биоданные, мотивация, ориентация на цель обучения и
самолидерство. Поскольку такие личностные качества, как открытость опыту,
эмоциональная стабильность, добросовестность и экстраверсия, являются
важными факторами адаптивной эффективности, организациям и менеджерам
необходимо учитывать индивидуальные особенности своих сотрудников,
назначая их на работу или давая им задачи, требующие значительных изменений
или двусмысленности.
Теория соответствия человека и среды (PE) предполагает, что результат
является результатом как человека, так и окружающей среды, например, работы
57
человека и организации. Если личностные качества сотрудников не лучшим
образом подходят для необходимых изменений, организации и менеджеры могут
найти способы воспользоваться другими предпосылками адаптивной
деятельности, например, подготовить их к небольшим изменениям или оказать
поддержку.
Навыки и знания также являются предпосылками адаптивной
деятельности. Организации могут обеспечить обучение знаниям или навыкам
сотрудников, которым необходимо адаптироваться к новым или различным
ситуациям на работе. Организации и менеджеры также могут рассмотреть
возможность предоставления соответствующего опыта сотрудникам, которым
необходимо быть более адаптируемыми. Организации также могут проводить
обучение для повышения мотивации сотрудников, ориентации на цели обучения
и самостоятельного лидерства.
Второе измерение включает характеристики работы, такие как автономия
принятия решений, усмотрение, неопределенность работы, социальные связи и
взаимозависимость задач. Характеристики работы могут способствовать или
препятствовать адаптивной производительности, влияя на восприятие
сотрудниками контроля и их способность выполнять свою работу. Чтобы
стимулировать адаптивную производительность, организации могут повысить
автономию принятия решений и свободу действий в работе, позволяя
сотрудникам выбирать, как продолжать свою работу. Социальные связи также
могут обеспечить доступ к информации, которая необходима сотрудникам для
поддержки изменений и большей адаптации к своей работе.
Организации могут учитывать различные уровни взаимозависимости
задач, чтобы улучшить адаптивную производительность, поскольку
индивидуальная работа зависит от успешного завершения работы другими.
Кроме того, организации могут предоставить сотрудникам больше времени и
возможностей для адаптации к неопределенности их работы, поскольку частое
ощущение неопределенности на работе может демотивировать сотрудников и
препятствовать их адаптивному поведению.
58
Третье измерение включает групповые характеристики, такие как
поддержка со стороны коллег и руководителей, климат командного обучения и
трансформационное лидерство. Чтобы помочь сотрудникам стать более
адаптируемыми, организациям необходимо поощрять менеджеров оказывать
большую поддержку сотрудникам, например поощрять участие в принятии
решений, выдвигать предложения по изменениям, предоставлять
положительные отзывы и вознаграждать сотрудников. Организации также могут
подчеркнуть важность климата командного обучения и трансформационного
лидерства, а также провести обучение для создания лучшего климата
командного обучения. Обучение также может способствовать лучшему
трансформационному лидерству в процессе изменений.
Последнее измерение — это организационные характеристики, включая
четкое видение, климат для инноваций, организационную поддержку и
обучающуюся организацию. Четкое видение организации и лидеров может
помочь сотрудникам быть более отзывчивыми, адаптивными и открытыми к
работе. Организациям необходимо создавать климат для инноваций, чтобы
поощрять сотрудников проявлять инициативу, адаптироваться к меняющимся
условиям и успешно выполнять свои задачи. Предоставляя ресурсы для
поддержки новых идей, организации могут помочь сотрудникам более
ответственно брать на себя ответственность, когда они сталкиваются с
изменениями. Организациям также необходимо сосредоточиться на
стимулировании обучения сотрудников, что окажет положительное влияние на
индивидуальную адаптивность.
Определения адаптивной деятельности отражают различные особенности
адаптивной деятельности, такие как сложные аспекты, личностные
характеристики, поведенческие реакции на различные контексты и способность
изменять навыки и знания. Однако общей темой каждого определения является
то, что они объясняют гибкое и оперативное поведение на работе, необходимое
для адаптации к меняющимся условиям и требованиям.
59
Исследование показывает, что существует четыре направления
исследований адаптивной эффективности: исследования на личностном уровне,
на контекстуальном уровне, взаимосвязях между человеком и контекстом и
исследования по обеспечению вмешательств. На личностном уровне
значительное количество исследований, в основном в области психологии, было
сосредоточено на выявлении личностных характеристик среди людей с
высокими адаптивными способностями. Однако контекстуальным факторам
уделяется относительно меньше внимания. Исследования, изучающие
контекстуальные факторы, влияющие на адаптивные способности, по-видимому,
появились несколько позже, чем исследования индивидуальных характеристик.
Кроме того, исследования имеют тенденцию совместно обсуждать групповые и
организационные характеристики в области менеджмента.
Было обнаружено, что лишь немногие исследования пытались изучить
взаимосвязи между личными и контекстуальными факторами в отношении
адаптивной деятельности. Кроме того, было проведено несколько
экспериментальных исследований для определения конкретных мер по
улучшению индивидуальных адаптивных показателей. Таким образом, общие
процессы, влияющие на адаптивную производительность в организациях,
необходимо изучать на более глубоком уровне, уделяя больше внимания
интерактивному эффекту различных факторов и вмешательств.
Также выявлено четыре типа предшественников адаптивной деятельности:
индивидуальные, рабочие, групповые и организационные характеристики.
Индивидуальные характеристики включают личность, способности, навыки,
знания, опыт, биоданные, самоэффективность, ориентацию на цель обучения и
самолидерство. Значительные исследования эмпирически подтвердили, что
такие индивидуальные характеристики могут влиять на адаптивные
способности. Среди индивидуальных переменных исследователей больше
интересовали личностные переменные, способности и опыт.
Также обнаружено 13 контекстуальных характеристик, влияющих на
адаптивную производительность: автономия принятия решений, требования к
60
работе, ресурсы работы, неопределенность работы и смена ролей как
характеристики работы (шесть); поддержка со стороны коллег и руководителей,
трансформационное лидерство и командный климат как групповые
характеристики (три); и четкое видение, климат для инноваций, организационная
поддержка и обучающаяся организация как организационные характеристики
(четыре). Эти контекстуальные аспекты, связанные с адаптивной
производительностью, могут дать представление о том, как организации могут
способствовать адаптивной производительности сотрудников путем
корректировки работы и задач, создания механизмов групповой поддержки и
создания поддерживающей культуры на рабочем месте в организационных
условиях.
2.3Рекомендации по улучшению процесса социально-психологической
адаптации в трудовом коллективе с учетом свойств личности
Для улучшения процесса адаптации в трудовом коллективе, исходя из
факторов, влияющих на адаптивную производительность, можно предложить
следующие практические рекомендации:
1. Индивидуальный подход:
• Разработка индивидуализированных программ обучения и развития
для учета личностных особенностей и существующих знаний/умений/навыков
сотрудников.
• Проведение профессиональной ориентации и карьерного
консультирования для выявления и учета мотивации и профессиональных
интересов.
• Создание условий для самостоятельного обучения и развития
лидерских качеств.
2. Оптимизация рабочих процессов:
• Усиление автономии в принятии решений и предоставление
возможностей для проявления инициативы и дискреционности в работе.
61
• Введение гибких рабочих практик и процедур смены ролей,
способствующих разностороннему развитию и адаптации сотрудников.
• Укрепление социальных связей в коллективе через корпоративные
мероприятия и неформальное общение.
3. Развитие групповых процессов:
• Формирование поддерживающей и доверительной атмосферы в
команде.
• Поощрение обмена знаниями и опытом между коллегами, создание
условий для совместного обучения.
• Применение принципов трансформационного лидерства,
направленного на вдохновение и мотивацию сотрудников.
4. Организационные изменения:
• Формулирование и коммуникация ясного и понятного видения
организации и ее целей для всех сотрудников.
• Создание инновационной среды, поощряющей нововведения и
творческий подход к задачам.
• Обеспечение необходимой организационной поддержки в процессе
адаптации, включая доступ к ресурсам и информационной поддержке.
5. Оценка и обратная связь:
• Внедрение системы регулярной оценки и обратной связи, которая
помогает новым сотрудникам понимать уровень своих достижений и области для
улучшения.
• Проведение анкетирования и интервью с сотрудниками для
выявления проблем в процессе адаптации и разработки мер по их устранению.
6. Менторство и коучинг:
• Назначение опытных сотрудников в роли менторов для новичков,
что облегчает процесс социализации и передачи корпоративных ценностей.
• Организация коучинговых сессий для развития профессиональных и
личностных качеств, а также улучшения управленческих навыков.
7. Программы адаптации:
62
• Разработка и внедрение структурированных программ адаптации для
новых сотрудников с четко определенными этапами и задачами.
• Включение в программы адаптации модулей по корпоративной
культуре, внутренним процедурам и стандартам работы.
8. Разнообразие и инклюзивность:
• Содействие созданию инклюзивной рабочей среды, где каждый
сотрудник чувствует себя ценным и включенным в процессы коллектива.
• Обучение персонала принципам разнообразия и недопущения
дискриминации на рабочем месте.
9. Физическое и психологическое благополучие:
• Создание условий для заботы о физическом и психологическом
здоровье сотрудников через программы корпоративного велнеса и поддержки
рабочего баланса.
10. Технологическая поддержка:
• Обеспечение доступа к современным технологическим
инструментам и обучающим ресурсам, способствующим эффективной и
быстрой адаптации.
• Использование платформ для виртуального обучения и
коллаборации для облегчения процесса вовлечения в рабочее сообщество.
11. Интеграция личных и профессиональных целей:
• Помощь сотрудникам в определении их личных целей и амбиций, и
поиск способов их интеграции с корпоративными задачами и целями.
• Проведение семинаров и тренингов по управлению карьерой,
личностному росту и развитию.
12. Развитие культуры обучения и инноваций:
• Создание среды, где обучение и инновации являются ключевыми
элементами корпоративной культуры.
• Поощрение исследовательского подхода и экспериментирования с
новыми идеями и методами работы.
13. Укрепление корпоративного сообщества: