64
Заключение
Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности
управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство.
Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством,
занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления
не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная
модель мотивации, так как она побуждает конкретного сотрудника и коллектив
в целом к достижению личных и общих целей.
Теория и практика мотивации – трудные вопросы, знания о которых
опираются сразу на несколько научных дисциплин. Несмотря на большое
количество исследований в данной области, не все аспекты мотивации доступны
и понятны. В данной работе описываются классические теории мотивации,
которые раскрывают в своих работах А.Маслоу, МакКлелланд и Герцберг.
65
Чтобы понимать мотивацию сотрудников, руководитель должен понимать
человеческую природу. Именно в этом и состоит проблема. Человеческий
характер может быть как очень прост, так одновременно и очень сложен.
Понимание важности этого – предпосылка к эффективной мотивации человека
на рабочем месте, а значит, и эффективному управлению. Кроме того,
немаловажным при построении системы мотивации является учет специфики
организации.
Система мотивации является действенным инструментом управления
персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно
используется на практике. Успешность компании зависит от эффективной
работы всей команды. Вкладывая в своих сотрудников, руководитель,
несомненно, получит эффективную отдачу в качестве эффективности всего
бизнеса.
Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из
основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников
к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных
отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы
и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую
очередь при управлении мотивацией труда персонала.
Под мотивацией понимают динамическую систему, взаимодействующих
между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и
направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или
животного. Под внутренними факторами понимаются потребности, желания,
стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие
психологические компоненты личности. В настоящее время отсутствует четкое
и единое понятие мотивации, поскольку разные специалисты в области
менеджмента дают свое определение.
На протяжении времени подходы к пониманию мотивации изменялись. И
если ранее эффективными считались более простые способы стимулирования
(материальные и т.д.), то в современных условиях мотивы работников являются
66
более сложными и трудными для воздействия в процессе управления.
В основе современного развития предприятий лежат инновационные
процессы. Разработка и внедрение системы инновационных технологий
управления мотивацией работниками предприятия включает выполнение
определенных мероприятий по двум направлениям: выработка и обеспечение
наиболее комфортных условий трудовой деятельности, а также система мер,
направленных на прямое воздействие на выполнение работы сотрудниками.
Управление мотивацией персонала является сложным аналитическим
процессом и имеет свои качественные особенности в различных организациях.
В связи с этим анализ системы мотивации персонала, оперативное и
эффективное управление ею являются залогом благополучия организации в
будущем.
Разработка эффективной системы мотивации на предприятии - сложный,
трудоемкий процесс. Поэтому важным является особо тщательная ее разработка,
необходимо учитывать особенности деятельности предприятия. В любом случае,
разработка системы должна быть оптимальной с точки зрения
профессионализма и производительности труда работников, но и также с точки
зрения экономической целесообразности.
Современная теория экономики и управления уделяет повышенное
внимание вопросам управления трудовым потенциалом. Этой тематике
посвящено большое количество исследований и публикаций.
В условиях рыночной экономики между процессами производства
продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала
предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и
предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем
жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере
должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых
отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост
производительности труда.
Во всех экономических системах главной производительной силой
67
является человек, персонал организации. Своим трудом он создает
материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой
организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на
предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами
производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни
потребления, ни рынка.
Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой
деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении
производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на
предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих
работников приведет не только к общему повышению эффективности
организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению
психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять
же, увеличение производительности самой организации. Грамотный
руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны в той
мере, в какой это способствует повышению эффективности труда и достижению
целей организации.
Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из
своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности
каждого.
ООО «Оникс» является предприятием, которое успешно развивается,
наращивает объемы реализации продукции, работает эффективно и рентабельно.
ООО «Оникс» ставит цель не только обеспечения компании
квалифицированными кадрами, но также повышение мотивации работников с
целью роста производительности труда.
В организации применяется как материальная мотивация, так и
нематериальная.
Основу материального стимулирования составляет заработная плата.
заработная плата состоит из оклада и бонусно-премиальной части. Оклад
устанавливается в размере на уровне среднерыночной величины по региону.
68
Премиальное вознаграждение представляет собой выплату коммерческого
процента от результатов личных продаж работника. Бонус выплачивается в виде
процента от выполнения плана продаж в целом по отделу. Коммерческий
процент по предприятию установлен в размере 4% от валовой прибыли по
личному плану продаж. Однако для стимулирования ежемесячного выполнения
личного плана дополнительно установлен еще плановый коэффициент. Также к
инструментам материальной мотивации относятся: оплата мобильного
телефона; проездных документов; абонементов в фитнесс-клуб/бассейн, по
выбору.
В рамках нематериальной мотивации работников ООО «Оникс» можно
выделить обучение персонала; наличие комнаты отдыха, меблированной и
оборудованной техникой для приготовления/разогрева пищи,
принадлежностями для чая и кофе и т.д.
Анализ проведенного анкетирования свидетельствует о том, что в
настоящее время работники в наибольшей степени удовлетворены
благоприятным климатом в коллективах - то есть хорошими отношениями с
коллегами, а наименее всего работники удовлетворены оплатой труда.
Проведенное исследование системы мотивации работников ООО «Оникс»
показало, что она не является эффективной, поскольку производительность
труда в компании снижается на протяжении 3 лет (за период 2017-2019 гг.).
Кроме того, в процессе анкетирования выявлено недовольство работниками
уровнем своей оплаты труда.
С целью совершенствования системы мотивации нами предлагаются
следующие мероприятия.
- при получении премии за выполнение личного плана используемый
процент распределить на составляющие: процент от продаж по новым клиентам
+ процент от повторных продаж;
- разработать и применять индивидуальные показатели выполнения работы
для различных отделов;
- премию установить в определенной сумме, например, 10 тыс. руб.,
69
которая выплачивается в той доле, согласно которой выполнен план по
установленным показателям;
- для руководства отделов целесообразно применять систему мотивации,
основанную на целях организации;
- плановое задание по отделу установить в размере на 20% ниже суммы
личных планов работников;
- разработать систему нематериального стимулирования исходя из
возрастных групп работников.
Расчетами установлено повышение эффективности работы ООО «Оникс»
благодаря применению новой системы мотивации работников.
Так, выручка от реализации продукции увеличилась на 14,6% при том, что
средняя заработная плата - на 9,6%. Благодаря совершенствованию системы
мотивации увеличилось число новых клиентов, возросло количество новых и
повторных заказов, одновременно снизилось время обработки 1 заказа через
интернет и время доставки заказа.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от
05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ
(последняя редакция)// СПС «Консультант Плюс»
3. Абуладзе, Д. Г. Документационное обеспечение управления персоналом
: учебник и практикум для среднего профессионального образования / Д. Г.
Абуладзе, И. Б. Выпряжкина, В. М. Маслова. — Москва : Издательство Юрайт,
2019. — 299 с.
4. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и
практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. — Москва :
Издательство Юрайт, 2019. — 381 с.