35
Юрист (тыс.руб.)
-
85
85
Главный бухгалтер (тыс.руб.)
130
135
135
Казначей (тыс.руб.)
90
90
90
Групп-бренд-менеджер
(тыс.руб.)
-
-
100
Бренд менеджер категории
(тыс.руб.)
90
80-90
80-90
Дизайнер (тыс.руб.)
75
75
80
Event-менеджер (тыс.руб.)
80
80
85
Офис-менеджер (тыс.руб.)
50
50
50
Администратор студийных
помещений (тыс.руб.)
50
55
55
Тренер направления (тыс.руб.)
75
75
80
Оклад
2016 год
2017 год
2018 год
HR-менеджер (тыс.руб.)
65
67
67-70
Управляющий внутренними
проектами (тыс.руб.)
-
70
75
IT-администратор (тыс.руб.)
85
90
90
Разработчик Bitrix (тыс.руб.)
90
90
98
Программист (тыс.руб.)
90
100
90-100
Менеджер по логистике
(тыс.руб.)
65-70
70
70
Куратор отдела (тыс.руб.)
45
45-50
50
Координатор (тыс.руб.)
55-60
60
62
36
Заместитель руководителя
склада (тыс.руб.)
-
-
76
Сборщик (тыс.руб.)
40-45
45-50
45-50
Обклейщик
40-45
40-45
40-45
Экспедитор
50
50
50-55
Менеджер отдела контроля
качества
60
60
60
По данным таблицы 1 можно констатировать, что на протяжение 3-х лет
не виден закономерный рост оплаты труда. В компании не принято правило
индексации заработной платы в конце каждого года. Иногда принимается
решение о повышении фиксированной части индивидуально, за заслуги,
которые были оценены руководством. В случаях, когда окладная часть
уменьшается, виноват найм новых сотрудников, которые частично забрали
функционал на себя.
Заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц без
задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому
привыкли и поэтому уверены в своем стабильном положении. Но компания
стремиться привлекать к трудоустройству соискателей, которые хотят
развиваться, увеличивая свой доход за счет премиальной составляющей
оплаты труда.
На примере менеджера по работе с клиентами рассмотрим из чего
складывается заработная плата. (Схема. 1)
37
Исходя из данных схемы можно сделать вывод, что дополнительная
денежная мотивация может являться недостаточной. Минимальная заработная
плата при таком раскладе – 50 тыс. руб. Максимальная – 78 тыс. руб. В то
время, когда рынок готов предложить 90-95 тысяч на аналогичной позиции в
дистрибьюторской компании.
Форма оплаты труда сотрудников, не связанных с продажами,
используется повременно – премиальная (устанавливается процентная
надбавка к месячной заработной плате)
39
.
Вознаграждение состоит из двух частей:
- простой повременной оплаты;
- премиальной части вознаграждения.
39
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и
практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2015 г.). — Чита:
Издательство Молодой ученый, 2015. — С. 65-71. — URL
https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 17.07.2018).
38
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей
целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых
обязанностей, предприимчивости. Показателем премирования является
выполнение установленных месячных планов. Основным условием
начисления премий работникам является выполнение трудовых функций и
обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами
внутреннего распорядка, должностными инструкциями.
В рамках системы косвенной материальной мотивации в компании
реализуются следующие направления: льготные и социальные выплаты,
добровольное медицинское страхование, санаторно-курортное оздоровление,
негосударственное пенсионное обеспечение, жилищная программа,
культурно-массовые и спортивные мероприятия.
Премия в компании является фиксированной, что в свою очередь, не
является достаточным стимулом работников к стремлению делать, что
большее для компании, чем входит в их непосредственные должностные
обязанности.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в
следующих случаях: неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых
обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями; совершение
дисциплинарного проступка; причинение материального ущерба компании
или нанесение вреда ее деловой репутации.
Конкретный размер снижения премии определяется директором и
зависит от тяжести проступка или характера упущения, а также их
последствий.
3. Социально-психологические методы управления: развитие у
сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью
формирования стандартов обслуживания; стимулирование труда работников
посредством гарантированного предоставления социальных гарантий
(больничные листы, выплаты пособий, предоставление оплачиваемых
отпусков и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.
39
Среди методов социально-психологического стимулирования,
используемых в компании следует так же назвать оптимизацию организации
рабочего места необходимой мебелью, обеспечение всей необходимой
оргтехникой и оборудованием, освещением.
В компании есть традиция – поздравление сотрудников с днем рождения
или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или
ценного подарка. А также совместное празднование торжеств, особых
событий компании.
Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляются
подотчетные средства на топливные расходы и обслуживание личного авто -
транспорта. Это является также немаловажным приложением к бюджету
сотрудника.
В компании приветствуется стремление к обучению, к
совершенствованию своих знаний. Руководство фирмы оплачивает учебные
отпуска, но, к сожалению, само обучение работнику, фирма компенсировать
пока не готова.
Подготовка кадров осуществляется в соответствии с Политикой в
области профессионального обучения персонала и Концепцией кадровой
политики, согласно которой система обучения, в первую очередь,
определяется интересами современного производства.
Она представляет собой многоуровневый комплекс учебных и
воспитательных мероприятий, направленных на обучение, дальнейшее
повышение и поддержание профессиональной квалификации. В стандарте
предприятия «Организация профессионального обучения. Обеспечение
квалификации и компетентности персонала.
ООО БТ Юнайтед специфическая организация из-за индустрии, в
которой она осуществляет свою деятельность. На текущий момент очень
сложно подобрать квалифицированных, аутентичных сотрудников, которых
устроит система и уровень мотивации, которые будут полностью разделять
40
ценности компании. Отдел кадров старается тщательно и скрупулезно
подбирать персонал, подвергая его сразу нескольким этапам.
В учебных программах определенное число часов отводится теме
менеджмента качества. Непрерывность обучения обеспечивается путем
сочетания систематического самообразования, массовой производственно-
экономической учебы, краткосрочного и периодического длительного
обучения на соответствующих курсах в учебных заведениях. В СТП
предусмотрены различные виды обучения персонала, а именно:
профессиональная подготовка, т. е. подготовка новых рабочих;
обучение вторым (смежным) профессиям;
переподготовка;
поддержание и повышение квалификации персонала.
В конце текущего учебного года в срок, обозначенный приказом о его
завершении, все подразделения разрабатывают и представляют в учебно-
производственный центр (УПЦ) годовые проекты планов по подготовке и
повышению квалификации по установленной форме.
УПЦ составляет сводные планы, которые затем утверждаются высшим
руководством. Обязательность выполнения планов подчеркнута включением
показателей в коллективный договор, комплексный план работы с кадрами.
Итоги обучения подводятся на основании Положения об оценочных
показателях, основными критериями которого являются:
выполнение плановых показателей;
доля обученных работников в сравнении со средними
показателями по группам между подразделениями комбината.
Полученные данные являются одним из показателей при подведении
годовых итогов и основанием для вручения подразделению-победителю
Диплома по работе с кадрами. Профессиональное и экономическое обучение
осуществляют около 400 преподавателей теоретического обучения и
инструкторов производственного обучения.
41
Для них УПЦ раз в месяц проводит производственно-экономический
семинар, на котором рассматриваются вопросы производственной
деятельности, оплаты труда, пенсионного законодательства,
налогообложения, состояния экономики страны и другие актуальные
направления.
Всей учебной и методической работой на предпритятии руководит
учебно-методический совет, председателем которого является главный
менеджер.
Направления методической работы — заседания УМС подразделений,
совещания инженеров по подготовке кадров, а также проверки подразделений
и отчеты по таким проверкам.
Работники УПЦ участвуют в комиссиях по проверке работы с кадрами
в части, касающейся подготовки кадров, что позволяет вовремя выявлять
имеющиеся пробелы в работе и вносить рекомендации по ее улучшению. С
этой же целью члены УМС, которые являются главными инженерами или
руководителями самостоятельных подразделений, проводят плановые
посещения подразделений и представляют служебные записки о своем
видении учебного процесса.
Одно из мероприятий, направленных на повышение качества учебного
процесса, — обратная связь с обучающимися. Работники, прошедшие
обучение, заполняют анкету-оценку учебного курса и дают предложения по
совершенствованию учебных программ и занятий.
В соответствии с решением дирекции и профсоюзной организации «О
стимулировании роста общеобразовательного и профессионального уровня
работников» и на основании Положения об оценочных показателях за
подготовку кадров для подразделений по итогам учебного года лучшим
преподавателям, организаторам учебы и слушателям курсов вручаются
почетные грамоты с денежной премией.
42
Для более четкого структурирования существующей системы
мотивации ее лучше изобразить графически и проанализировать три основные
составляющие.
40
Мы провели анализ существующих социологических разработок и
исследований по теме мотивации и ее факторов. Было выяснено, что
сотрудники в сфере обслуживания имеют специфические мотивационные
факторы. Представим это в виде диаграммы.
41
. (Рисунок 1)
Рисунок. 1 Потребности, необходимые для удовлетворения
сотрудников, работающих в сфере продаж и обслуживания.
Согласно данному рисунку можно сделать вывод, что два первых места
заняли материальное стимулирование и безопасность, и это очевидно, потому
что именно эти пункты являются базовыми потребностями личности.
Согласно пирамиде А. Маслоу именно эти потребности являются
40
Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018.
— №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения:
19.08.2019).
41
Постовалов, С.И. Управление Персоналом. – СПб.: БХВ-Петербург, 2017. – 30 с.
6%
6%
15%
10%
33%
30%
Карьера Самовыражение Социальные выплаты
Самоуважение Безопасность Материальные потребности
43
фундаментом, который обеспечивает возможность последующего духовного
и нематериального развития человека.
Далее мы провели диагностику мотивационной структуры личности
среди сотрудников фирмы.
Мы провели опрос среди 30 человек – сотрудников компании. 15
человек составили менеджеры нижнего звена, и 15 человек – высшего. Данный
опрос подразумевал ответ на вопросы в виде оценки каждого параметра
мотивации от 1-5.
Мы предложили следующие параметры:
Оцените важность данных параметров в вашей работе от 1-5:
1. Самоуважение
2. Карьера
3. Самовыражение
4. Безопасность
5. Социальные выплаты
6. Материальные потребности
Результаты диагностики свидетельствуют о доминировании у 80%
менеджеров высшего звена и 68 % – нижнего звена мотива комфорта, а также
мотива социальной полезности у 93 %, у 82 % – соответственно. У 49
менеджеров высшего звена доминируют мотивы комфорта 94%, общей
активности – 98% в тоже время у менеджеров нижнего звена данные мотивы
менее выражены – 54%, 56% – соответственно.
Сравнивая выраженность разных видов мотивации у менеджеров обеих
групп, следует отметить, что у менеджеров нижнего звена оптимальный
мотивационный комплекс, а у менеджеров высшего звена хуже отношение к
выполняемой деятельности и ниже побудительная сила мотивационного
комплекса
42
.
42
Дырин, С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной
российской практики. – М.: Петрополис, 2017. – 16 с.
44
Система бонусов и поощрений компании является важной частью
общего комплекса материального стимулирования сотрудников и от того
насколько грамотно она используется, зависит в конечном итоге
привлекательность компании как работодателя.
Комплексное использование дополнительных компенсаций и льгот и
дифференцированный подход в применении отдельных его элементов
способны повлиять и на внутреннюю мотивацию сотрудников к работе, а
следовательно, на эффективность труда в целом и в конечном счете на
прибыль компании.
Система нематериальной мотивации на предприятии реализуется
следующим образом:
- признание заслуг (конкурс «Лучший по профессии», награждение
корпоративными и отраслевыми наградами; занесение в «Книгу трудовой
славы предприятия» и т.д.); -
обогащение труда и поощрение инициативы (конкурсы
рационализаторских предложений, «Круглые столы качества» и т.д.);
- обучение и развитие (целевые программы развития персонала;
наставничество; внутреннее обучение; кадровый резерв и т.д.);
- организационная культура («Посвящение в нефтяники», «День
здоровья», «День семьи» и т.д.). При совершенствовании системы мотивации
важно учитывать не только форму мотивации персонала, но и профиль
мотивируемых работников.
Проведенный анализ выявил, что для работников, занимающих
руководящие должности, наиболее значимой потребностью является
потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности.
Для специалистов - потребность в интересной и общественно полезной
работе. Таким образом, для работников значимыми являются потребности в
интересной и общественно полезной работе и в саморазвитии.
Таким образом, учитывая темпы роста экономических и
количественных показателей персонала, необходимо приводить систему