2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................................................. 5
1.1 Сущность человеческих ресурсов в управлении персоналом .............. 5
1.2 Понятие управления персоналом ............................................................ 9
1.3 Особенности управления персоналом в страховой организации ...... 14
Выводы по первой главе ............................................................................... 15
ГЛАВА 2 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПАО СК
«РОСГОССТРАХ» ............................................................................................ 17
2.1 Характеристика деятельности ПАО СК «Росгосстрах»...................... 17
2.2 Анализ внешней и внутренней среды (анализ хозяйственной
деятельности) ................................................................................................. 19
2.3 Анализ системы управления персоналом ............................ 31
ПАО СК «Росгосстрах» ................................................................................ 31
Выводы по второй главе ............................................................................... 44
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ НАПРАВЛЕННЫХ НА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПАО СК
«РОСГОССТРАХ» ............................................................................................ 46
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом
ПАО СК «Росгосстрах» ................................................................................ 46
3.2 Разработка бюджета мероприятий ........................................................ 52
Выводы по третьей главе .............................................................................. 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ....................................... 59
ПРИЛОЖЕНИЕ ................................................................................................. 64
3
ВВЕДЕНИЕ
Человеческий потенциал в целом можно рассматривать как совокупную
способность к освоению и накопления знаний, созданию на этой основе
интеллектуальных продуктов и системы принятия, переработки, использования,
воспроизводства и передачи информации, определения места, которое занимает
организация в экономических отношениях, ее вес и конкурентоспособность.
Поскольку человеческий потенциал является сложной социально-
экономической системой, его состояние характеризуется совокупностью
показателей, которые дополняют друг друга. Главным фактором производства
становится человеческий капитал и его формы: интеллектуальный, социальный
и др. Человек - носитель интеллекта и продуцент новейших знаний, результат
деятельности которой выступает на поверхности хозяйственных отношений как
человеческий капитал, который детерминирует в целом экономическое
развитие на макроуровне.
Актуальность темы исследования. Тенденции экономического
развития новой институциональной среды требуют уделять особое внимание
возможностям применения опыта развитых стран по формированию
человеческого капитала как необходимого условия конкурентоспособности
организаций. При таких условиях приобретает актуальность проблема
управления персоналом. Речь идет не только о финансовых и материально-
технические ресурсы, а именно о тех видах ресурсного обеспечения, связанные
с людьми. Человеческий капитал как потенциальный ресурс экономического
развития стран влияет на качество продукции и услуг, а как результат на
финансовые показатели деятельности организации. В структуре различных
видов капитала накопления человеческого капитала, его рациональное
использование становится стратегическим ресурсом общественного развития,
ключевым фактором создания конкурентных преимуществ и рост
благосостояния общества.
4
Анализ последних исследований и публикаций. Проблематику
системы управления персоналом исследовали такие известные ученые, как Ф.
Тейлор, А. Маслоу, Д. Макгрегор, В. Оучи и др.
Цель работы: разработка рекомендаций по совершенствованию
управления персоналом в ПАО СК «Росгосстрах».
Задачи работы:
- исследовать теоретические аспекты управления персоналом в
организации;
- дать характеристику деятельности ПАО СК «Росгосстрах»;
- провести анализ системы управления персоналом ПАО СК
«Росгосстрах»;
- разработать мероприятия направленные на совершенствование
управления персоналом.
Объект исследования – персонал ПАО СК «Росгосстрах».
Предмет исследования – управление персоналом.
Теоретическая значимость исследования: обобщенная информация из
теоретических источников позволяет определить проблематику систем
управления персоналом, а также пути решения основных проблем.
Практическая значимость исследования: разработанные
рекомендации позволят повысить эффективность управления персоналом, а
также удовлетворенность сотрудников работой в организации.
Методы исследования. Для решения поставленных задач
использованы следующие методы научного исследования: теоретический
анализ научных литературных источников (учебные пособия, монографии,
периодические издания), обобщение, абстрагирование, опрос, сравнение,
конкретизация, моделирование.
Структура работы. ВКР состоит из трех глав, введения и заключения
общим объемом 70 страниц. ВКР содержит 21 таблицу, 23 рисунка, 2
приложения, список использованных источников из 50 наименований.
5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность человеческих ресурсов в управлении персоналом
В современных условиях ценность человеческих ресурсов постоянно
растет, что привело к формированию системы управления человеческими
ресурсами.
Однако, непосредственное отношение категории «человеческие
ресурсы» (англ. «human resources») возникло примерно в 70 гг. ХХ в.,
сопровождалось переосмыслением места и роли человека в процессе
производства, экономического развития государства, а соответственно и
изломом очередной парадигмы менеджмента («управление персоналом»).
Причиной этого стала третья индустриальная революция («цифровая»), которая
направила развитие общества в сторону наукоемких производств, во второй
половине ХХ века сделали следующий значительный скачок в научно-
техническому прогрессу, использовании информационно-коммуникационных
технологий. А соответственно это стало возможным за счет аккумулирования и
эффективного использование накопленных знаний, в свою очередь укрепило
позиции человека как носителя этих знаний и того, кто их может производить.
Все это подтверждается значительной популярностью с конца 60-х гг. школы
«человеческого капитала» (Т. Шультце и Г. Беккера).
Несмотря на это, появление термина «человеческие ресурсы», который
тем самым вытеснил понятие «трудовые ресурсы» и «персонал», а также его
активная эксплуатация не сформировали единого мнения о его сущности. Так,
например, свободная энциклопедия Википедия приводит определение
человеческих ресурсов: «это люди, которые составляют рабочую силу той или
иной организации, бизнес сектора или экономики» [9]. Аналогичной точки
зрения на сущность «человеческих ресурсов» согласно исследованию С.
Шаульской Л.В. «человеческие ресурсы – это работники организации и рабочая
сила в отраслевом или территориальном измерении вместе с их способностями
в контексте сферы деятельности» [31, с. 56]. Однако в данном случае возникает
вопрос в чем отличие термина «человеческие ресурсы» от термина «трудовые
6
ресурсы», которые представляют собой часть населения страны, обладающие
необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для
работы в народном хозяйстве [3, с. 59].
Достаточно содержательным и обоснованным является определение
«человеческих ресурсов» с точки зрения макроуровня (широкой трактовки),
приведенное. Голубков Е.П. определяет его как «совокупность людей,
совершавших, осуществляющих и имеющих возможность осуществлять
процессы жизнедеятельности и являются носителями способности к
существования и общественной ценности» [13, с. 51].
Сербиновский Б.Ю. делает акцент на необходимости рассматривать
последние как в широком, так и узком смысле. Так, с точки зрения
макроуровня, человеческие ресурсы представляют «совокупность ресурсов,
представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал». Также
он отмечает, что человеческие ресурсы в широком смысле сочетают в себе
«человеческий капитал, рабочую силу, человеческий потенциал,
предпринимательские способность», а также «человеческим фактором
производства рядом с вещественными факторами, к которым можно отнести
ресурсы земли, финансового и производственного капитала» [27, с. 101].
С точки зрения же микроуровня этот ученый Реймаров Г.А. трактует
«человеческие ресурсы» как «характеризующиеся теми навыками и
способностями трудовыми и не трудовыми, которые могут быть полезны
организации для реализации ее целей» [25, с. 43].
Аналогичный подход к определению термина «человеческие ресурсы» в
узком смысле приводится в работе Салун М.М. согласно которому
«человеческие ресурсы - это ресурсы, которые находятся в плоскости знаний,
навыков и мотивации людей. Они наименее мобильны со всех четырех
факторов производства, однако такие, которые растут с возрастом и опытом,
чего не может ни один другой ресурс» [26, с. 59].
В свою очередь такой подход тождественным к пониманию термина
«рабочая сила» [12, с. 81]. Однако с позиции К. Маркса и
7
капиталистического способа производства рабочая сила является товаром,
тогда как с позиции концепции управления человеческими ресурсами
последние выступают активом или капиталом, который не просто имеет
стоимость, но и формирует прочное долгосрочное конкурентное преимущество
для предприятия. И в данном контексте термин «человеческие ресурсы»
ассоциируют с термином «человеческий капитал».
Так, Уколов В.Ф. отмечает, что «человеческий капитал представляет
собой совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний,
навыков и мотиваций, целесообразно использование которых способствует
увеличению дохода (на уровне индивиду, предприятия или общества)» [29, с.
83].
Однако, следует согласиться с Виссен Х., что «способности, знания и
профессиональные навыки, мотивация сами по себе не являются капиталом, а
становятся таким в момент их реализации, то есть при осуществлении своей
предпринимательской деятельности или при найме на работу или полученные
вознаграждения исполнителем работы» [12, с. 81].
Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод, что человеческие
ресурсы являются сложной категорией, и отражают самого человека (группу,
коллектив, нации) с определенным набором личностных и профессиональных,
врожденных и приобретенных качеств, предпринимательской способностью,
которые она имеет, приобретает и может развивать как в рамках социально-
трудовых отношений, так и процессов жизнедеятельности общества в целом.
Человеческие ресурсы в первую очередь необходимо рассматривать с
позиции существующих и отсутствующих людей. Имеющиеся человеческие
ресурсы - это живые люди, а недостающие человеческие ресурсы - это
ожидаемые будущие поколения людей и умершие люди.
Первый сегмент имеющихся человеческих ресурсов - это перспективные
ресурсы (они косвенно вовлечены в процесс трудовой жизнедеятельности
общества и со временем станут реальными человеческими ресурсами):
8
- проектные человеческие ресурсы (нерожденные человеческие
организмы, которые находятся на стадии формирования в телах беременных
женщин и требуют специфического попечительства);
- человеческие ресурсы, которые нуждаются в уходе (дети, которые по
возрасту не являются полноценными сформированными личностями, не могут
быть использованы в активной общественной жизнедеятельности и требующих
ухода);
- адаптационные человеческие ресурсы (дети, подростки,
совершеннолетние люди, которые учатся и осуществляют подготовку к
участию в общественной жизнедеятельности без полноценной трудовой
деятельности);
- потенциально полезные человеческие ресурсы (люди, способные к
труду, но временно не занятые (безработные, больные, беременные женщины и
т.д.) или заняты частично (работающие ученики, работающие студенты,
студенты-стажеры) в процессах трудовой деятельности).
Второй сегмент имеющихся человеческих ресурсов - это реальные
человеческие ресурсы (все занятые в процессах трудовой деятельности и
охвачены полным управленческим влиянием общественных институтов и
организаций).
Третий сегмент имеющихся человеческих ресурсов - это
неперспективные человеческие ресурсы (люди, которые не принимают и скорее
всего не будут принимать активного участия в трудовой деятельности):
- отработанные самодостаточные человеческие ресурсы (люди, которые
в силу возраста и трудовых достижений вышли из активного трудового
процесса, но являются действенными членами социума пенсионеры по
возрасту);
- отработанные зависимые человеческие ресурсы (люди, которые в силу
возраста и трудовых достижений вышли из активного трудового процесса, но
по состоянию здоровья нуждаются в уходе пенсионеры по возрасту, инвалиды);
9
- непригодны человеческие ресурсы (это люди любого возраста,
непригодные к трудовой деятельности, недееспособные, нуждающихся в уходе,
антисоциальные личности, а также находящиеся в изолированном состоянии от
общества или вне цивилизованного быта).
1.2 Понятие управления персоналом
Важную роль в системе управления персоналом играет и обратная связь,
включая количественную и качественную информацию о результатах работы.
Во-первых, сущность концепта «система управления персоналом предприятий»
целесообразно трактовать с учетом организационного и функционального
направлений управления предприятием как «инструмент формирования
кадрового потенциала предприятия, то есть комплекса взаимосвязанных между
собой методов, направленных на эффективное управление персоналом,
повышение конкурентоспособности и достижение стратегических целей
предприятия» и как «комплекс мероприятий по подбору кадров, планирования
потребности в них, адаптации и организации работы персонала, его оценки и
стимулирования для получения лучших результатов, контроля и мониторинга
состояния кадров, обучения и повышения квалификации персонала с
последующим карьерным ростом» [2, c. 97].
Перспективы дальнейшей работы заключаются в исследовании методов
управления кадрами и их потенциалом, нацеленных на достижение
стратегических целей организаций.
Сербиновский Б.Ю. видит в системе управления персоналом «отрасль
деятельности, важными элементами которой являются определение
потребности в персонале, привлечение (наем и отбор), задействование в работе,
высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование
работы, политику вознаграждения и социальных услуг, политику участия в
успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудников» [27, c.
108].
10
Похожим является определение Михайлова Л.И., который утверждает,
что в широком смысле «система управления персоналом предприятия
предполагает формирование целей, функций, организационной структуры
управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных
взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования,
выработки, принятия и реализации управленческих решений» [30, c. 95].
Существует ряд работ, в которых поднимается проблема роли
подсистемы управления персоналом в обеспечении деятельности предприятий
сферы услуг, а также направления оптимизации системы управления
персоналом. Эффективность системы управления находится в тесной
зависимости с общей организационной эффективности. Для сравнения,
эффективность организационной структуры определяется по следующим
критериям:
- полное и устойчивое достижение установленных целей;
- соответствие объективным требованиям к построению
организационной структуры;
- оптимальное количество уровней управления и управленческих
звеньев;
- соответствующая норма управляемости по отделам и подразделениям
организации;
- устойчивое функционирование предприятия в условиях рынка;
- оптимальный уровень централизации управления;
- рациональность связей между уровнями управления;
- получение постоянного экономического эффекта.
Направления совершенствования системы управления персоналом могут
быть установлены на основе:
- критериев полного соответствия целям и стратегии развития
организации;
- оптимальности организационной структуры управления персоналом в
соответствии со структурой предприятия;
11
- оптимальности количества персонала, в частности аппарата
управления;
- производительности труда;
- надежности управленческого аппарата;
- объективности кадровой политики;
- оперативности принятия решений;
- конкурентоспособности и качества персонала [10, с. 187].
Перспективными направлениями совершенствования системы
управления персоналом предприятий сферы услуг следует считать:
- постоянную оценку потенциала для кадрового продвижения;
- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации и
обучения;
- разработку программ обучения и развития;
- использование мотивационных программ;
- формирование нравственных ценностей;
- организацию обратной связи с сотрудниками;
- определение и проведение единой тарифной политики и оплаты труда
и т.д. [12, с. 248].
Системные меры по оптимизации системы управления персоналом
могут быть предложены в рамках коммуникативного подхода к управлению
персоналом:
- формирование системы корпоративных средств коммуникации;
- формирование системы корпоративных каналов коммуникаций;
- формирование корпоративной идентичности;
- создание единого коммуникативного пространства;
- создание системы эффективной обратной связи;
- повышение коммуникативной компетенции работников;
- проведение коммуникационного аудита [23, с. 132].
Шаульская Л.В. выделяет четыре основные направления оптимизации
системы управления персоналом предприятий сферы услуг: