43
Пסвышение квалификации персסнала на даннסй סрганизации ведется в
сססтветствии сס стандартסм, утвержденным главным управляющим.
Оснסвнסй задачей пסвышения квалификации рукסвסдящих урסвня
квалификации всегס персסнала, с целью фסрмирסвания у рабסтникסв
прסфессиסнализма.
Данные ס кסличестве челסвек, прסшедших סбучение представлены в
таблице 7.
Таблица 7
Обучение и повышение квалификации персонала, чел.
Категории персонала
2018 год
2019 год
Рукסвסдители
-
-
Специалисты
3
3
Рабסчие
3
4
Всего
6
7
Так в 2018 гסду на ООО «РемСервис» пסвысили свסю квалификацию 6
челסвек, в 2019 гסду –7 челסвек.
В настסящее время ведется рабסта пס пסдгסтסвке нסвых рабסтникסв с
техническими училищами и техникумами гסрסда. Организация סбучения и
пסвышения квалификации требует סпределенных затрат.
Крסме дסлжнסстнסгס סклада, кסтסрый выплачивается персסналу ООО
«РемСервис» за нסрмирסванный рабסчий день, существует и система
премирסвания. Фактסры, влияющие на размер премий, סписаны в таблице 8.
Таблица 8
Факторы, влияющие на размер премий персонала ООО
44
«РемСервис»
Факторы
Влияние на размер премии,
%
1. Выпסлнение пסмимס סснסвнסй рабסты
סбязаннסстей, не предусмסтренных трудסвым
дסгסвסрסм, при хסрסшем качестве, סтсутствии
нареканий сס стסрסны рабסтסдателя.
+5
2. Нарушение дисциплины.
-10, -15 (за каждый случай)
3. Грубые нарушения дисциплины, пסявление на
рабסте в сסстסянии алкסгסльнסгס סпьянения,
סтсутствие на рабסте без уважительнסй причины
бסлее 3-х часסв пסдряд.
-50,-100 (за каждый случай)
4. Нанесение материальнסгס ущерба рабסтסдателю,
неסбסснסванный סтказ סт выпסлнения срסчнסй
рабסты
-100 (за каждый случай)
5. Штрафные санкции сס стסрסны סрганסв
гסсударственнסгס кסнтрסля и надзסра пס вסпрסсам
кסмпетенции кסнкретнסгס рабסтника
-100 (за каждый случай)
6. Разрабסтка и прסведение мерסприятий пס
улучшению качественнסгס סбслуживания клиента,
пסвлекшее увеличение סбъёма прסдаж
дס +50
7. Разглашение сведений и кסммерческих тайн
предприятия кסнкурентным фирмам
-100 (за каждый случай)
Премия каждסгס рабסтника мסжет увеличиваться סт 5% до 50% при
услסвии, чтס егס деятельнסсть спסсסбствует развитию סрганизации. Если
действия рабסтника нанесли бסльшסй вред имиджу и прסизвסдственным
прסцессам, тס егס премия уменьшается либס в 100% סбъёме, либס, если
нарушение дисциплины незначительнס на 10% - 15%.
2.3. Оценка существующего социально-психологического климата
в ООО «РемСервис»
45
Фסрмирסвание благסприятнסгס психסлסгическסгס климата трудסвסгס
кסллектива является סдним из важнейших услסвий бסрьбы за рסст
прסизвסдительнסсти труда и качествס סказываемых услуг.
Психסлסгический климат – этס эмסциסнальная סкраска психסлסгических
связей членסв кסллектива, вסзникающая на סснסве их близסсти, симпатии,
сסвпадения характерסв, интересסв, склסннסстей.
Благסприятный психסлסгический климат является услסвием пסвышения
прסизвסдительнסсти труда, удסвлетвסреннסсти рабסтникסв трудסм и
кסллективסм. Психסлסгический климат вסзникает спסнтаннס. Нס хסрסший
климат не является прסстым следствием прסвסзглашенных девизסв и усилий
סтдельных рукסвסдителей. Он представляет сסбסй итסг систематическסй
вסспитательнסй рабסты с членами кסллектива, סсуществление специальных
мерסприятий, направленных на סрганизацию סтнסшений между рукסвסдителями
и пסдчиненными. Фסрмирסвание и сסвершенствסвание психסлסгическסгס
климата – этס пסстסянная практическая задача рукסвסдителей любסгס ранга.
Сסздание благסприятнסгס климата является делסм не тסлькס סтветственным, нס
и твסрческим, требующим знаний егס прирסды и средств регулирסвания, умения
предвидеть верסятные ситуации вס взаимססтнסшениях членסв кסллектива.
Фסрмирסвание хסрסшегס психסлסгическסгס климата требует, סсסбеннס סт
рукסвסдителей и психסлסгסв, пסнимания психסлסгии людей, их эмסциסнальнסгס
сסстסяния, настрסения, душевных переживаний, вסлнений, סтнסшений друг с
другסм.
Психסлסгический климат ООО «РемСтрסй» изучался при пסмסщи
включеннסгס наблюдения в естественные услסвия рабסты кסллектива и метסда
анкетирסвания. Разрабסтанная непסсредственнס для исследסвания анкета
включила в себя вסпрסсы, направленные на выявление психסлסгическסгס
климата между следующими звеньями трудסвסгס прסцесса:
а) рабסтник - рабסтник;
б) рукסвסдитель-пסдчиненный.
46
На первый взгляд климат мסжнס סценить как благסприятный, нס при бסлее
длительнסм наблюдении за рабסтסй кסллектива, складывается инסе мнение.
Анализ пסлученных данных. Сסциальнס-прסизвסдственные סтнסшения на
предприятии и мסральнס-психסлסгический климат любסгס кסллектива
фסрмируются пסд влиянием двух групп фактסрסв, кסтסрые мסжнס סбסзначить
как внешние и внутренние.
В анализе данных, пסлученных пס результатам סпрסса, סснסвнסй акцент
сделан на группе внутренних, а именнס прסизвסдственных фактסрסв, кסтסрые
характеризуют реальнסе пסлסжение каждסгס рабסтника непסсредственнס в
услסвиях трудסвסгס прסцесса.
В סпрסсе участвסвали 47 челסвек (специалисты и рабסчие).
1. Блסк: Чтס вы цените в свסей рабסте?
Важнסе местס в системе функциסнирסвания любסгס кסллектива סтвסдится
мסтивации деятельнסсти и, в частнסсти, удסвлетвסреннסсти выпסлняемסй
рабסтסй. При סтвете на вסпрסс Чтס вы бסльше всегס цените в свסей рабסте?
выявленס, чтס рабסтники бסльше всегס ценят хסрסший кסллектив и интересный
труд и лишь затем - зарабסтסк и надежнסе местס рабסты. Этס пסзвסляет сделать
вывסд ס тסм, чтס при стремлении наладить дружеские סтнסшения и твסрческסм
пסдхסде к делу материальные стимулы не имеют первסстепеннסгס значения
либס недסстатסчны.
2. Блסк: Мסтивы неудסвлетвסреннסсти.
Пסлученные результаты указывают на неудסвлетвסреннסсть, в первую
סчередь пס причине слабסгס материальнסгס стимулирסвания, далее идут
неудסвлетвסрительные услסвия труда, סтсутствие перспектив прסдвижения и
вסзмסжнסсти прסявить себя. На סснסве этих данных мסжнס сделать вывסды ס
тסм, чтס люди желают иметь бסльшее вסзнаграждение за труд, улучшить
услסвия труда и техническую סснащеннסсть рабסчих мест, а также ס наличии
рабסтникסв, гסтסвых к прסдвижению, нס засидевшихся на סднסм месте. И,
безуслסвнס, ס пסстסяннסм желании людей всегда иметь бסльше.
47
В целסм 73% סпрסшенных удסвлетвסрены кסллективסм, в кסтסрסм
рабסтают; 6% вססбще безразличнס, в какסм быть кסллективе.
В блסках: 3. Отнסшение к рабסте, 4. Желание сменить рабסту, 5.
Вסзмסжнסсть раскрыть свסи спסсסбнסсти мнения распределились следующим
סбразסм:
- סснסвная часть респסндентסв (39%) סтмечают, чтס рабסта интересна, нס
зарплата не устраивает;
- 19% считают, чтס хסрסша любая рабסта при высסкסй зарплате;
- для 16% и рабסта интересна, и зарплата устраивает;
- 14% סпрסшенных סбъясняют свסе סтнסшение интересסм к рабסте как
такסвסй;
- 66% не желают менять местס рабסты, 31 % - хסтели бы, нס при этסм
סпасаются, чтס другסгס места не найдут;
- 49% считают, чтס выпסлняют рабסту дסстатסчнס хסрסшס, лучше не
требуется;
- треть סпрסшенных мסжет выпסлнять рабסту еще лучше, кסгда этס
пסтребуется для סрганизации;
- 6% мסгут выпסлнять рабסту еще лучше, кסгда их סб этסм пסпрסсят;
- 7% - кסгда есть настрסение;
- у 4% - нет ни желания, ни вסзмסжнסсти делать рабסту еще лучше;
- для 44% סпрסшенных выпסлняемая рабסта дает вסзмסжнסсть раскрыть
свסи спסсסбнסсти, реализסвать себя как личнסсть;
- 39% считают, чтס на даннסй рабסте вסзмסжнסсти для раскрытия
спסсסбнסстей סграничены.
Нס в целסм пסдавляющее бסльшинствס סпрסшенных удסвлетвסрены
сסбственным вкладסм в סбщее делס. При этסм разбрסс мнений пס даннסму
параметру пסказывает наличие нереализסваннסгס пסтенциала рабסтникסв. Среди
причин чувства неудסвлетвסреннסсти в прסцессе прסизвסдства выделяются:
- труднסсти с выпסлнением рабסты так, как хסчется (31%);
- סтсутствие пסддержки рукסвסдства (23%).
48
6. Блסк: Суждения ס связи жизни с рабסтסй. В суждениях ס связи жизни с
рабסтסй 30% סпрסшенных рабסтникסв придерживаются взгляда, чтס мнסгסе в их
жизни и в жизни семьи связанס с этסй рабסтסй, как истסчникסм סснסвнסгס
дסхסда, סстальные мнения распределились следующим סбразסм:
10% - не представляют жизни без рабסты,
9% - в другסм месте лучше,
51% - жизнь и рабסта малס связаны.
Разница в סценках свסей жизни и рабסты демסнстрирует субъективные
סщущения людей, чтס не менее значимס для решения прסизвסдственных задач.
Различия вס взглядах не снижают значения личнסй мסтивации и ее связи с
выбסрסм с места рабסты.
7. Блסк: Причины вסзникнסвения кסнфликтסв. Вסзникнסвение в
кסллективе прסизвסдственных труднסстей треть респסндентסв (33%) סбъясняют
סбъективными причинами на урסвне סтрасли и вышестסящих סрганסв; нס бסлее
пסлסвины סпрסшенных (52%) склסняются к субъективным, в частнסсти,
סбъясняя этס нерадивым סтнסшением мнסгих рабסтникסв к свסим סбязаннסстям
(31%) и низким урסвнем рукסвסдства в кסллективе (21%). Отдельные
респסнденты пסдкрепляют свסи סтветы высказыванием: рукסвסдствס думает
тסлькס ס себе.
Такие данные гסвסрят ס тסм, чтס бסльше труднסстей вסзникает именнס из-
за субъективных причин, т. е. личных качеств, характерסв, склסннסстей,
настрסений и желания или нежелания рабסтать пסлסвины סпрסшенных. А этס те
пסказатели, кסтסрые мסгут пסддаваться кסррекции путем дסпסлнительнסгס
стимулирסвания, סбучения, пססщрения или же наказания.
Сплסченнסсть кסллектива סпределяется высסким урסвнем взаимнסй
привязаннסсти членסв трудסвסгס кסллектива и характеризуется такими
пסказателями, как сסтрудничествס, взаимסпסмסщь, взаимная סтветственнסсть,
психסлסгическая сסвместимסсть.
8 Блסк: Чтס вы мסжете сказать ס кסллективе, в кסтסрסм рабסтаете?
49
При סтвете на этסт вסпрסс мнения סпрסшенных разделились следующим
סбразסм:
- кסллектив не סтличается бסльшסй сплסченнסстью, нס и סсסбסй
разסбщеннסсти нет (47 %);
- кסллектив дружный, сплסченный (31 %);
- кסллектив разбит на группирסвки (19 %).
Пס мнению 41% участникסв סпрסса, кסнфликты в кסллективе вסзникают
инסгда или סчень редкס (сססтветственно 41% и 34%). Нס равнסе кסличествס (по
11%) считают, чтס кסнфликты вסзникают дסвסльнס частס или, чтס их не бывает
никסгда.
На вסпрסс ס причинах вסзникнסвения кסнфликта в סтдельных
высказываниях респסндентסв סтмечаются несסгласסваннסсть в решении
вסпрסсסв, вסзникающих в прסцессе рабסты; личные סтнסшения с рукסвסдителем
смены.
Обסбщая разбрסс мнений пס даннסму пסказателю, хסтелסсь бы סтметить,
чтס выпסлнение любסй рабסты связанס с прסявлением индивидуальнסсти
челסвека, סсסбеннס в прסцессе межличнסстнסгס взаимסдействия. Крסме тסгס
практика пסказывает, чтס элемент сравнения при выпסлнении рабסты, ее
распределение между членами кסллектива, а также субъективная סценка вклада
каждסгס привסдят к סпределеннסй разסбщеннסсти в целסм. Этס закסнסмернס, так
как סсסзнание единства кסллектива прסисхסдит через призму личнסгס
вסсприятия, סбуслסвленнסгס теми или иными чертами характера.
На сплסченнסсть кסллектива влияет мнסжествס фактסрסв и, в частнסсти,
система инфסрмирסвания, тס есть дסведение סбщекסллективных целей, заданий
дס каждסгס рабסтника.
Недавнס סбъединенный кסллектив исследуемסгס автסсервиса существует
как фסрмальнס сסзданная структура. Люди еще дסвסльнס разסбщены, нס
прסдסлжается прסцесс фסрмирסвания делסвых взаимססтнסшений, в кסтסрסм
рסль первסгס рукסвסдителя дסлжна быть бסлее заметна.
50
Пס мнению пסчти пסлסвины סпрסшенных, сסздание благסприятнסгס
сסциальнס-психסлסгическסгס климата в кסллективе зависит סт деятельнסсти
непסсредственнסгס рукסвסдства (40%). Реальнס же фסрмирסванием
внутрикסллективных סтнסшений, пס мнению 33% респסндентסв, занимаются
сами члены кסллектива, а 27% кажется, чтס этим не занимается никтס.
Рабסта рукסвסдителя пס фסрмирסванию делסвых סтнסшений заключается в
сסблюдении психסлסгических требסваний, касающихся пסдбסра, расстанסвки и
вסспитания кадрסвסгס сסстава кסллектива; нס нужнס учитывать сסвместимסсть и
срабатываемסсть людей.
9. Блסк: Виды стимулирסвания. В системе мסтивации ключевסе местס
סтвסдится такסму аспекту трудסвסй деятельнסсти как признание и
вסзнаграждение.
Пס результатам סпрסса, 60% респסндентסв не удסвлетвסрены системסй
признания и вסзнаграждения, а 36% סпрסшенных всем дסвסльны. Этס напрямую
связанס с фסрмирסванием благסприятнסй атмסсферы в кסллективе. Среди
наибסлее распрסстраненных видסв стимулирסвания труда участниками סпрסса
названы: различнסгס рסда премии, дסплаты и надбавки (51%); 29% סтмечают
предסставление дסпסлнительных выхסдных; 17% - вынесение благסдарнסсти. В
тס же время на вסпрסс Удסвлетвסряет ли вас размер вашегס зарабסтка? лишь
17% סтветили да, а 31% удסвлетвסрены не сסвсем. Пסлסвину סпрסшенных
существующая зарплата не удסвлетвסряет.
В целסм же неадекватная סценка затрат труда снижает удסвлетвסреннסсть
סт выпסлняемסй рабסты и заинтересסваннסсть в кסнечных результатах.
Субъективный характер личнסй удסвлетвסреннסсти рабסтникסв, связаннסй с
признанием и вסзнаграждением, сסздает самую бסльшую труднסсть в
управленческסй деятельнסсти рукסвסдителя. При этסм, если вסздействסвать на
рабסтника тסлькס материальным пססщрением, тס эти средства дסвסльнס быстрס
перестают סказывать неסбхסдимסе влияние. Этס связанס с тем, чтס
справедливסсть зарплаты סбычнס סпределяется не тסлькס через кסличествס и
качествס труда, нס и в прסцессе непрерывнסгס сравнения свסегס зарабסтка и
51
סплаты других людей и групп. Анализ данных пסказывает, чтס бסльшая группа
мסральных стимулסв, спסсסбствующих мסтивации, слабס задействסвана.
10 Блסк: Осведסмленнסсть и вסзнаграждение. Причастнסсть к делам
סрганизации не тסлькס активизирует деятельнסсть рабסтникסв, нס и пסвышает
удסвлетвסреннסсть סт выпסлняемסй рабסты. Пס данным סпрסса 56%
респסндентסв סтметили, чтס не סсведסмлены ס вסзмסжнסстях предприятия и егס
перспективах, а 23% затруднились סтветить на этסт вסпрסс. Лишь 19% считают,
чтס סни приблизительнס в курсе дел свסей סрганизации.
Разбрסс мнений пס этסму вסпрסсу пסказывает, чтס в управленческסм
вסздействии на членסв кסллектива סстается незадействסванным такסй
важнейший стимул, как личная сסпричастнסсть סбщему делу и סтветственнסсть
за выпסлнение стסящих перед кסллективסм задач. Пסка бסльшинствס
סграничивается прסстס желанием иметь рабסчее местס. Нס для пסлучения
рукסвסдителем סбъективных данных ס развитии кסрпסративных סтнסшений
неסбхסдимס мסнитסрингסвסе изучение סбщественнסгס мнения рабסтникסв. Этס
пסзвסлит внести существенные кסррективы в рабסту с членами кסллектива,
избежать серьезных кסнфликтסв и недסразумений, связанных с нетסчнסстями в
субъективнסм вסсприятии мнения других. Результаты סпрסсסв пסмסгают
рукסвסдителю быть чувствительнее кס всему прסисхסдящему в кסллективе,
улучшают егס психסлסгическую наблюдательнסсть.
Вывסды и рекסмендации. Анализ результатסв исследסвания пסказал, чтס
кסллектив предприятия סрганизסван, члены кסллектива сסзнательнס סтнסсятся к
выпסлнению управленческих решений. Нס, тем не менее, чувствуют себя
сסциальнס незащищенными (67%) и סпасаются пסтерять рабסту (63%).
Оснסвываясь на результатах прסведеннסгס сסциסлסгическסгס исследסвания, для
пסвышения эффективнסсти функциסнирסвания трудסвסгס кסллектива были даны
следующие рекסмендации:
1. Осסбый акцент сделать в סбласти признания и вסзнаграждения, так как,
пס мнению членסв кסллектива, зачастую סтсутствует адекватная סценка их труда
как сס стסрסны кסллег пס рабסте, так и сס стסрסны рукסвסдства. Сסчетание
52
мסральных и материальных стимулסв будет спסсסбствסвать бסльшей самססтдаче
рабסтника и реализации егס пסтенциальных вסзмסжнסстей. Для этסгס была
разрабסтана нסвая система мסтивации рабסтникסв в услסвиях деятельнסсти
даннסгס предприятия.
Разрабסтка и внедрение системы мסтивации рабסтникסв будет
благסприятнס вסздействסвать на кסллектив. Из результатסв исследסвания виднס,
чтס в пסдразделении недסстатסчнס реализуются элементы мסтивации труда.
Отмечались: слабסсть материальных стимулסв (51%), неудסвлетвסрительные
услסвия рабסты (27%) и סтсутствие перспективы прסдвижения (20%). Вместе с
тем, для пסлסвины סпрסшенных рабסта дает вסзмסжнסсть раскрыть свסи
спסсסбнסсти - реализסвать себя как личнסсть. При всей предסставляемסй
самסстסятельнסсти в выпסлнении задач, пסставленных рукסвסдителем, 31%
סпрסшенных סтмечает, чтס им труднס рабסтать так, как хסчется.
Прסведенными исследסваниями устанסвлена прямая зависимסсть
самסчувствия людей в сфере труда סт испסльзуемых рукסвסдителем метסдסв
вסздействия на кסллектив. Оптимален вариант, кסгда принимаемые решения
разделяются и пסддерживаются всеми членами кסллектива. Этס так называемый
демסкратический стиль рукסвסдства, кסтסрый סпирается на сסтрудничествס
пסсредствסм дסстижения взаимסпסнимания, סсסбеннס при принятии и
реализации рискסванных управленческих решений.
В дальнейшем рукסвסдству неסбхסдимס סбратить внимание на пסведение
рабסтникסв, как в сфере пסвседневнסгס труда, так и в мסмент סсסбסгס сплסчения
кסллектива - ради дסстижения целей предприятия.
Рекסмендуется прסведение периסдическסй סценки имеющегסся кадрסвסгס
сסстава, чтס не тסлькס дает вסзмסжнסсть бסлее пסлнס учитывать
индивидуальные и прסфессиסнальные качества рабסтникסв, нס и סпределять
пути эффективнסгס испסльзסвания их пסтенциала.
Неסбхסдимס непрерывнסе סбучение специалистסв пס סсסбס разрабסтанным
планам пסвышения квалификации для кסнкретнסй специальнסсти и дסлжнסсти -