44
руководителей и специалистов.
В то же время исследование видимых элементов корпоративной культуры
не дает полного представления о ее основных составляющих, имеющих более
глубинный характер. Как уже отмечалось, в качестве основных элементов
корпоративной культуры необходимо рассматривать доминирующие в
организации ценности.
Базовые корпоративные ценности устанавливаются Кодексом
корпоративной этики банка и были рассмотрены выше. Уровень восприятия
корпоративных ценностей в свою очередь зависит от того, в какой степени они
соотносятся с личными ценностями работников. Для определения ценностей
работников организации была использована методика определения ценностных
ориентаций Рокича.
Исследование по данной методике носило выборочный характер. Для
расчет объема выборки был использован онлайн сервис socioline.ru. Расчет
выборки осуществлялся на следующих условиях:
— доверительная вероятность (точность) выборки: 95%
— доверительный интервал (погрешность): 10%
— генеральная совокупность (общее число респондентов): 148 человек.
Объем выборочной совокупности на данных условиях составил 58
человек. При формировании выборки учитывалась структура персонала
центрального офиса банка, поэтому в состав выборочной совокупности вошли:
— административно – управленческий персонал — 8 человек;
— служащие — 18 человек;
— специалисты — 32 человека.
Бланк для ответов в тесте Рокича представлен в Приложении 5. После
обработки результаты опроса были представлены в виде следующих таблиц
(таблица 4 — 7). Согласно данной методике, организационные ценности можно
разделить на терминальные и инструментальные. Терминальные ценности в
свою очередь могут быть разделены на абстрактные и конкретные.
Из таблицы 4 видно, что в качестве наиболее значимых конкретных
45
ценностей работниками предприятия выделяются здоровье, материально
обеспеченная и счастливая семейная жизнь. В системе абстрактных ценностей
первые три позиции заняли любовь, развитие и познание.
Таблица 4
Абстрактные и конкретные ценности сотрудников
АО «Банк ДОМ.РФ»
Конкретные ценности
Место в
жизни
Абстрактные
ценности
Место в
жизни
Активная деятельная
жизнь
4
Жизненная мудрость
4
Здоровье
1
Красота природы и
искусства
9
Интересная работа
5
Любовь
1
Материально обеспеченная
жизнь
2
Познание
3
Наличие хороших и верных
друзей
4
Развитие
2
Общественное признание
8
Свобода
5
Продуктивная жизнь
7
Счастье других
8
Счастливая семейная
жизнь
3
Творчество
6
Удовольствия
6
Уверенность в себе
7
В составе инструментальных ценностей, то есть тех ценностей, которые
могут быть использованы для достижения определенных целей, можно
провести внутреннюю классификацию и выделить три их группы: ценности
профессиональной самореализации и личной жизни, этические ценности, а
также ценности, связанные с индивидуалистическим или конформистским
поведением работников.
Среди ценностей профессиональной самореализации работниками на
первое место были поставлены интересная работа, активная деловая жизнь и
развитие. С точки зрения динамики организации преобладание данных
ценностей можно оценить положительно, так как внутреннее стремление к
развитию работников будет стимулировать и развитие самой организации. В
качестве ценностей личной жизни доминирующими для работников являются
любовь, счастливая семейная жизнь и наличие хороших друзей.
46
Таблица 5
Ценности профессиональной самореализации и личной
жизни сотрудников АО «Банк ДОМ.РФ»
Профессиональная
самореализация
Место в
жизни
Личная жизнь
Место в
жизни
Активная деятельная жизнь
2
Любовь
1
Интересная работа
1
Наличие хороших и
верных друзей
3
Общественное признание
5
Свобода
4
Продуктивная жизнь
4
Счастливая семейная
жизнь
2
Развитие
3
Удовольствия
5
Большое значение для формирования и развития корпоративной
культуры предприятия имеют этические ценности, ценности общения и
ценности дела, которые непосредственно определяют особенности социального
взаимодействия в организации. Распределение данных групп ценностей
проведено в таблице 6.
Таблица 6
Этические ценности, ценности общения, ценности дела
АО «Банк ДОМ.РФ»
Этические
ценности
Место
в
жизни
Ценности
общения
Место
в
жизни
Ценности дела
Место
в
жизни
Ответственность
2
Воспитанность
1
Аккуратность
7
Высокие
запросы
4
Жизнерадост-
ность
4
Исполнительность
1
Независимость
1
Непримиримост
ь к недостаткам
5
Образованность
2
Самоконтроль
3
Терпимость
3
Рационализм
5
Широта
взглядов
5
Чуткость
6
Смелость в
отстаивании
своего мнения
6
Честность
2
Твердая воля
3
Эффективность в
делах
4
Из таблицы 6 видно, что работники исследуемого подразделения АО
«Банк ДОМ.РФ» больше всего ценят независимость, ответственность и
самоконтроль. В качестве основных ценностей общения были выделены такие,
как воспитанность, честность и терпимость. В качестве основных ценностей
дела работники выделяют исполнительность, ответственность и твердую волю.
47
Таблица 7
Индивидуалистические, конформистские и альтруистические
ценности АО «Банк ДОМ.РФ»
Индивидуалисти-
ческие ценности
Место
в
жизни
Конформист-
ские ценности
Место
в
жизни
Альтруисти-
ческие
ценности
Место
в
жизни
Независимость
1
Воспитанность
1
Терпимость
1
Непримиримость к
недостаткам
5
Самоконтроль
2
Чуткость
2
Рационализм
4
Широта
взглядов
3
Смелость в
отстаивании
своего мнения
3
Твердая воля
2
Из таблицы 7 видно, что в коллективе исследуемого подразделения АО
«Банк ДОМ.РФ» среди индивидуалистических ценностей преобладают
независимость, среди конформистских ценностей — воспитанность, а среди
альтруистических ценностей — терпимость. Преобладание данных ценностей в
целом способно оказать положительное влияние на освоение общих
корпоративных ценностей, вместе с тем стремление к независимости может
привести к формированию в организации плохо контролируемых
самостоятельных субкультур.
Ценности, определяющие характер взаимоотношений в коллективе
сотрудников центрального офиса АО «Банк ДОМ.РФ», проанализированы в
таблице 8.
Таблица 8
Ценности самоутверждения, ценности принятия других
АО «Банк ДОМ.РФ»
Ценности самоутверждения
Место в жизни
Ценности
принятия
других людей
Место в
жизни
Высокие запросы
6
Самоконтроль
3
Независимость
1
Терпимость
2
Непримиримость к недостаткам
7
Чуткость
4
Образованность
3
Широта взглядов
5
Смелость в отстаивании своего
мнения
4
Честность
1
Твердая воля
2
Эффективность в делах
5
Данные таблицы 8 позволяют сделать вывод о том, в какой степени
48
работники склонны к конформизму и принятию других. Исследование данных
таблиц показало, что у сотрудников центрального офиса АО «Банк
ДОМ.РФ» доминируют преимущественно индивидуалистические ценности,
такие как независимость, твердая воля и смелость в отстаивании своего мнения.
Важное значение для сотрудников данного подразделения приобретают
также ценности самоутверждения, которые в целом соотносимы с
индивидуалистическими ценностями. Перекрестный анализ результатов опроса
в таблицах 7 и 8 показал, что доминирующими для сотрудников центрального
офиса АО «Банк ДОМ.РФ» являются преимущественно индивидуалистические
ценности.
На это руководству организации банка обратить внимание, так как
преобладание индивидуалистических ценностей может привести к сложностям
в коллективной работе. Отсюда возникает необходимость формирования у
работников навыков группового поведения. В ходе обработки результатов
тестов был сделан вывод о том, что ценности сотрудников центрального офиса
АО «Банк ДОМ.РФ» в целом достаточно однородны, так как существенных
отклонений в ценностных ориентациях работников выявлено не было.
В то же время у некоторых работников, участвовавших в тестировании,
были выявлены противоречия в общей системе ценностей, что указывает на
недостаточное понимание ими своих личных ценностей и ценностей
организации. Это может значительно усложнить процесс их включения в
корпоративную культуру.
В то же время, так как доля этих работников оставалась относительно
невысокой (11% от общего числа протестированных), вероятность
формирования сильной субкультуры с отличной от доминирующей культуры
ценностей невелика. Для определения типа корпоративной культуры АО «Банк
ДОМ.РФ» использовалась комплексная методика ее оценки, основанная на
исследовании трех групп параметров: индивидуализм – коллективизм,
инновационность – бюрократичность, направленность на внутреннюю или
внешнюю среду.
49
Исследование также носило выборочный характер. Анкета, на основе
которой проводился опрос для определения типа корпоративной культуры,
представлена в Приложении 6. Усредненное значение баллов по каждой форме
опроса представлено в таблицах 9 - 11.
Проведем более детальный анализ результатов по каждой из форм
опроса. Из таблицы 9 в частности видно, что по характеру ведения бизнеса
организация оценивается сотрудниками центрального офиса банка скорее как
«закрытый клуб».
Таблица 9
Результаты оценок по форме № 1 «Индивидуализм -
коллективизм»
№
Показатели
значение
1
Характер ведения бизнеса
Команда
Закрытый клуб
38,4
Коллектив
2
Фактор успешной
конкуренции и повышения
производительности
Технократизм
Человеческий
фактор
56,8
3
Социальное обеспечение
Развитая система
социальных
гарантий
Отсутствие
социальных
гарантий
52,6
4
Мотивация персонала
Материальное
стимулирование
27,4
Нематериальное
стимулирование
5
Обычный срок найма
персонала
Нет
гарантированного
14,8
Пожизненный
найм
6
Стиль руководства
Демократический
Авторитарный
55,8
7
Делегирование полномочий
Отсутствует
Присутствует
52,4
8
Система контроля
Явная
49,2
Косвенная
9
Иерархия управления
Минимальная
Максимальная
58,8
10
Метод построения системы
управления
По продукту,
региону, группе
потребителей
По функциям
64,4
50
Продолжение Таблицы 9
11
Профессиональные
требования
Узкая
специализация
49,8
Универсализация
12
Отношения к миноритарным
акционерам
Тщательное
соблюдение прав
47,6
Минимальное
соблюдение прав
13
Деловая этика в борьбе с
конкурентами
Тщательное
соблюдение
правил этики
42,2
Второстепенное
значение
Итого
∑ 610,2
Это указывает на недостатки в системе организационной коммуникации,
так как в организациях, построенных по такому типу, существуют ограничения
в отношении доступности информации. При этом в результате обработки анкет
было установлено, что наибольшую степень закрытости и ограниченность
доступности информации была отмечена служащими.
Также сотрудники центрального офиса АО «Банк ДОМ.РФ», по
результатам опроса, отметили недостаточный уровень социальных гарантий,
наиболее низкий уровень удовлетворенности социальными гарантиями можно
отметить среди рабочих, 42% которых указали на их полное отсутствие. При
реализации функции мотивации в АО «Банк ДОМ.РФ» приоритет отдается
материальным стимулам, в то же время можно отметить недостаточную их
удовлетворенность среди сотрудников банка.
Среди особенностей корпоративной культуры банка можно отметить
преобладание авторитарного стиля руководства, и преобладание видимого
контроля. При этом при построении системы управления приоритет в
организации отдается функциональным критериям.
Такой подход для многих организаций является традиционным, но при
этом главный его недостаток состоит в сдерживании нововведений, что
препятствует соблюдению одного из основных принципов Кодекса
корпоративной этики банка — принципа инновационности.
В таблице 10 показаны результаты опроса работников, характеризующие
51
инновационность и бюрократичность корпоративной культуры.
Таблица 10
Результаты оценок по форме № 2 «Инновационность -
бюрократичность»
№
Показатели
Значения
1
Метод построения структуры
управления
По региону,
потребителю
По функциям
72,6
2
Вертикаль власти
Минимальная
Максимальная
68,4
3
Управление
Централизация
48,2
Децентрализация
4
Документооборот
Минимальная
загруженность
Максимальная
загруженность
87,7
5
Наличие доступа к информации
работников любого уровня
Имеется
Не имеется
62,6
6
Делегирование ответственности
Максимальная
Минимальная
59,8
7
Оперативность принятия
решений
Высокая
Низкая
62,8
8
Внутренняя кооперация
Присутствует
18,9
Отсутствует
9
Система внесения
рацпредложений
Присутствует
22,9
Отсутствует
10
Система поощрения внесения
рацпредложений
Присутствует
Отсутствует
55,26
11
Проведение НИОКР
Присутствует
Отсутствует
58,22
12
Модель управления
Сетевая
Иерархическая
56,2
13
Наличие региональных
представительств
Имеются
Не имеются
72,8
Итого
∑ 688,56
Результаты опроса, представленные в таблице 10, в целом подтверждают
сделанный ранее вывод о слабой инновационности корпоративной культуры и
высокой степени ее бюрократизации. Об этом в частности свидетельствует
склонность руководства банка к максимальной централизации управления,
достаточно высокая загруженность документооборота, ограниченность
доступности информации для работников, достаточно слабое развитие системы
внутренней кооперации.
52
Также обращает на себя внимание тот факт, что при наличии в банке
системы внесения рациональных предложений, они, тем не менее, практически
не поощряются, что ограничивает возможности функционирования такой
системы. В таблице 11 приведены результаты опроса, характеризующие
направленность корпоративной культуры на внутреннюю и внешнюю среду.
Таблица 11
Результаты оценок по форме № 3 «Направленность на внутреннюю
и внешнюю среду»
№
Показатели
Значение
1
Для организации особое значение имеют внутренние
связи и отношения: психологический климат,
единение персонала, кооперация, забота о
сотрудниках
21,48
2
Для организации особое значение имеют внешние
связи и отношения: взаимодействие с внешней
средой, связи с общественностью, правительством,
инвестором, акционерами, имидж, репутация
61,12
Итого
∑ 82,6
Как видно из таблицы 11, корпоративная культура АО «Банк ДОМ.РФ»
направлена преимущественно на формирование и развитие внешних связей.
Такая направленность культуры обусловлена, прежде всего, характером
предоставляемых услуг.
Она объясняется необходимостью увеличения клиентской базы и
установления прочных деловых отношений с финансовыми партнерами. Вместе
с тем недостаточная ориентированность корпоративной культуры на
внутреннюю среду может привести к возникновению конфликтов и ухудшению
социально-психологического климата.
Таким образом, подводя итоги исследования, можно сделать вывод о том,
что в настоящее время в АО «Банк ДОМ.РФ» сложилась культура
преимущественно бюрократического типа. Такая культура способствует
централизации власти и преобладанию формального управления.
В то же время такой тип корпоративной культуры ограничивает
возможности развития персонала банка, так как предполагает преобладание
авторитарного стиля управления, который ограничивает возможность
53
проявления инициативы и творческого подхода к решению задач. Культура
бюрократического типа ориентирует систему управления преимущественно на
задачу, а не на подчиненного.
Такая управленческая идеология может привести к снижению
удовлетворенности работников трудом, что в свою очередь может оказать
отрицательное влияние на результаты работы банка, и указывает на
необходимость определения возможностей совершенствования корпоративной
культуры.