34
Глава 2 Исследование системы адаптации персонала Концерна
ВКО «Алмаз-Антей»
2.1 Общая характеристика Концерна ВКО «Алмаз-Антей»
Концерн создан в 2002 году, когда в соответствии с указом
Президента Российской Федерации и постановлением Правительства
Российской Федерации в ОАО «Концерн ПВО «Алмаз – Антей» были
объединены десятки предприятий: заводов, научно-производственных
объединений, конструкторских бюро и научно-исследовательских институтов,
которые занимались разработкой и производством зенитных ракетных
комплексов малой, средней и большой дальности действия, основных типов
средств радиолокационной разведки и автоматизированных систем управления.
Затем в 2007 году произошло укрупнение Концерна и на сегодня в его составе
более шестидесяти предприятий из восемнадцати регионов страны.
Концерн стал первым крупным холдингом, созданным в рамках
Федеральной целевой программы «Реформирование и развитие оборонно-
промышленного комплекса (2002–2006 годы)». На его долю выпала функция
первопроходца в решении проблем формирования акционерного капитала и
корпоративной системы управления.
Совет директоров новой интегрированной структуры до 2008 года
возглавлял помощник Президента Российской Федерации В. П. Иванов, с 2008
по 2011 год – заместитель руководителя Администрации Президента
Российской Федерации А. Д. Беглов, с 2011 по 2014 год – В. Ф. Медовников, с
2014 по 2016 год – генеральный директор Государственной корпорации
«Ростех» С. В. Чемезов.
В ноябре 2016 года председателем Совета директоров избран М. Е.
Фрадков. Первым генеральным директором Концерна стал Ю. М. Свирин. С
декабря 2002 по июнь 2003 года обязанности генерального директора ОАО
«Концерн ПВО «Алмаз – Антей» исполнял И. М. Климов, с июня по сентябрь
2003 года – А. В. Зайцев. В сентябре 2003 г. на должность генерального
35
директора Концерна был избран В. В. Меньшиков, который возглавлял холдинг
до марта 2014 года.
C марта 2014 года генеральным директором Концерна является Я. В.
Новиков.
5 февраля 2015 года Президент Российской Федерации В. В. Путин
подписал Указ о переименовании Концерна ПВО «Алмаз – Антей» в Концерн
воздушно-космической обороны «Алмаз – Антей». Этим же Указом было
одобрено увеличение уставного капитала Концерна.
Организационная структура управления Концерна ВКО «Алмаз-Антей»
относится к типу бюрократических (иерархических) структур.
Более точно ее разновидность называется линейно-штабной структурой
управления. Она характеризуется тем, что отдельно взятые штабы не имеют
права на принятие решений и осуществление управления какими-либо
нижестоящими подразделениями. Они только осуществляют помощь
соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций.
В первую очередь это функция анализа и стратегического планирования.
В рамках данной структуры ликвидируется важнейший недостаток обычной
линейной структуры, а именно осуществление тактического и стратегического
планирования деятельности в рамках отдельно взятых служб. Достоинства
межлинейное - штабной структуры являются более глубокая проработка
стратегических вопросов и разгрузка высших руководителей.
Начальники цехов «Алмаз-Антей» несут ответственность за конечные
результаты подчиненных своих подразделений. Функциональные службы
(отделы: плановый, труда и зарплаты, финансовый, бухгалтерия и др.) ведут
необходимую подготовительную работу, осуществляют учет и анализ
деятельности предприятия, разрабатывают рекомендации по улучшению
функционирования предприятия.
Процедурой управления адаптацией сотрудников занимается отдел
36
управления персоналом, который в свою очередь находится под руководством
директора по персоналу. Организационная структура ОУП(отдел управления
персоналом) представлена на рисунке 1.
Отдел управления персоналом (ОУП) является самостоятельным
структурным подразделением, основной деятельностью которого является
реализация кадровой политики, кадрового ресурса, повышение эффективности
и развитие работы с персоналом Концерна ВКО «Алмаз-Антей».
Основными задачами ОУП являются:
- разработка и реализация кадровой политики Общества по
управлению персоналом;
- обеспечение Общества квалифицированным персоналом;
- профессиональная подготовка персонала;
- формирование и подготовка резерва кадров;
- подготовка и проведение аттестации руководителей и
специалистов;
- участие в реализации Политики качества, промышленной
безопасности и охраны труда Концерна ВКО «Алмаз-Антей»;
- обеспечение функционирования и улучшения СМК в отделе
управления персоналом.
37
Рисунок 1. Организационная структура отдела управления
персоналом
Наиболее ценным активом Концерна ВКО «Алмаз-Антей» являются
сотрудники. Помня об этом, миссия предприятия в социальной сфере звучит
следующим образом: стремление к повышению своей привлекательности как
работодателя, а с другой - принимать на работу, способствовать
профессиональному росту и удерживать на предприятии мотивированных
38
сотрудников, разделяющих наши ценности.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности
их использования зависит объем, качество и своевременность выполнения
производственных задач, эффективность использования механизмов,
оборудования, которые вследствие влияют на объем производства продукции,
ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических
показателей.
Для того чтобы проанализировать обеспеченность предприятия
трудовыми ресурсами рассмотрим такие показатели, как штатная численность и
среднесписочная численность. Данные по персоналу за 2017 и 2018 года
представлены в таблице 4 и на рисунке 2.
Таблица 4
Статистические данные по персоналу
Наименование показателя
2017 год
2018 год
Штатная численность на
конец года, ед., шт.
4 553
4 436
Среднесписочная
численность, чел.
4 374
4 358
Рисунок 2. Динамика численности персонала
Таким образом, можно заметить, что динамика штатной и
среднесписочной численности к 2018 году уменьшилась. На конец 2018 года
наблюдается недокомплект на уровне 117 человек - снижение по сравнению с
39
началом года. Это говорит о том, что предприятие не развивается.
Существуют различные причины снижения численности персонала.
Одна из наиболее существенных - это объективная необходимость снижения
издержек, в том числе - расходов на персонал.
Другая причина связана с изменением корпоративной культуры
компании, которую старые сотрудники не принимают и не понимают, также
происходит перераспределение функций сотрудников, что неизменно
отражается на численности персонала. Помимо этого, внедрение новых
технологий и оборудования на производстве также побуждает руководство
компании производить оптимизацию численности. Наконец, предприятие в
силу ряда причин может отказаться от каких-либо направлений деятельности,
уйти с определенных рынков сбыта. Одним из последствий такого шага
является сокращение персонала, занятого в данных направлениях.
Для определения качественного состава предприятия оценивается стаж,
возраст, образование, категория персонала. Соотношение работников по
категориям представлено таблице 5.
Таблица 5
Количество работников по категориям за 2018 год
Категория
Количество персонала на
производстве, чел.
Доля категории в общей
численности персонала,
%
Руководители и
служащие
1046
24
Рабочие
3312
76
В основном производственном процессе заняты рабочие, это самая
многочисленная категория персонала (76%). Это связано, прежде всего, со
спецификой и основной деятельностью предприятия. В целом соотношение
рядового и руководящего состава 1:4.
Соотношение работников по возрасту представлено на рисунке 3.
40
Рисунок 3. Структура работников Концерна ВКО «Алмаз-Антей» по
возрасту
На рисунке 6 видно, что большая часть сотрудников организации имеет
возраст >45. Можно сделать вывод о том, что происходит старение кадрового
состава, доля работников свыше 45 лет составляет 39%. Приток молодых
специалистов составляет 10%. Полученные данные говорят о необходимости в
наборе и подготовке кандидатов на данные должности, так как в скором
времени появится потребность в замещении этих должностей. Средний возраст
работников предприятия составляет - 41,9 года, в т. ч. рабочих - 41,6 года.
Продолжается снижение среднего возраста. За 2018 год средний возраст
снизился на 0,3 года. На достижение этого результата значительное влияние
оказал прием на работу молодых специалистов и рост увольнений работников
старше 50 лет (средний возраст принятых 33 года, уволенных 41 год). Доля
пенсионеров, работающих на предприятии, продолжает снижаться. На конец
2018 года на предприятии трудилось 433 пенсионера по возрасту (10% от
общего числа работающих).
Таким образом, можно сказать, что предприятие стремится к
омоложению коллектива, стараясь принимать на работу молодых работников,
которые нуждаются в адаптации.
Характеристика персонала организации по уровням образования
41
представлена в таблице 6 и на рисунке 4
Таблица 6
Численность работников по уровням образования на 2018 год
Образование
Численность персонала, чел.
Высшее
521
Начальное профессиональное
525
Среднее
697
Среднее профессиональное
2615
Структура работников Концерна ВКО «Алмаз-Антей» по уровням
образования представлена на рисунке 4.
Рисунок 4. Образовательная структура персонала Концерна ВКО
«Алмаз-Антей»
По сравнению с 2017 годом увеличилась доля персонала с высшим и
начальным профессиональным образованием, незначительно снизилась доля
работников, закончивших только школу. Это свидетельствует о повышении
квалификации персонала предприятия.
Количество сотрудников по стажу представлено в таблице 7.
Таблица 7
Количество сотрудников по стажу
Стаж, лет.
<1
1-3
3-5
5-10
10-15
15-20
20-25
>25
Количество,
чел.
479
523
392
741
567
610
349
697
Соотношение работников по стажу представлено на рисунке 5.
42
Рисунок 5. Соотношение работников по стажу работы
Большинство работников (17%) имеют стаж работы 5-10 лет. 16%
работников имеют стаж >25. Это говорит о том, что данные сотрудники
находятся в пенсионном возрасте и, уйдя на пенсию, появится необходимость
набирать новый персонал, которым в дальнейшем потребуется первичная
адаптация.
Персонал находится в постоянном движении вследствие приёма на
работу одних и увольнения других работников, а также перемещения внутри
предприятия.
Движение кадров показано в таблице 8.
Таким образом, можно заметить, что на предприятии в рассматриваемых
периодах уволено больше сотрудников, чем принято. В 2018 году текучесть
кадров достигает показателя 7,5% при норме текучести 3-5%, текучесть
персонала в первый год работы достигает 3%, это говорит о неэффективно
действующей системе адаптации на предприятии.
43
Таблица 8
Численность уволенного и принятого персонала за 2017- 2018
годы, чел.
Наименование показателя
2017 год
2018 год
Количество принятого персонала
326
308
Количество уволенного персонала
374
327
Количество уволенного персонала в 1 й год
работы
138
123
Главные признаки текучести кадров за 2018 год представлены на
рисунке 6.
Увольнения по собственному желанию составляют большую часть от
прочих причин уволенного персонала. Рассмотрим увольнения по
собственному желанию за 2018 год более подробно. Больше половины
уволенных молодые люди в возрасте от 18 до 40 лет со стажем работы от года
до 10 лет. Среди них следует выделить 2 группы:
- молодежь в возрасте от 18 до 30 лет со стажем до 3 лет (45 человек,
треть от общего числа уволенных). Среди них 23 работника отработали на
предприятии менее года;
- опытные работники со стажем от 3 до 10 лет и в возрасте до 40 лет (25
человек, 20% от общего числа уволенных);
В первый год работы из организации увольняются неадаптированные
сотрудники. Данные цифры свидетельствуют в пользу того, что в Концерне
ВКО «Алмаз-Антей» система адаптации неэффективна.