76
занявшая первое место, 25% получает команда, занявшая второе место, 15%
получает команда, замыкающая тройку лучших.
При изменении бюджета руководитель может рассчитать сумму
мотивационных выплат следующим образом:
- Х – бюджет системы мотивации
- 0,6Х получает команда победитель, соответственно каждый из членов
этой команды получает денежную сумму равную 0,6Х/8;
- 0,25Х получает команда, занявшая 2-ое место, соответственно
каждый из членов этой команды получает денежную премию на сумму
равную 0,25Х/8;
- 0,15Х получает команда, занявшая 3-е место, соответственно каждый
из членов этой бригады получает денежную сумму равную 0,15Х/8;
Хочется отметить, что предложенная система мотивации и
стимулирования труда отвечает всем ранее заявленным требованиям:
1) Данная методика системна, сочетает в себе все три уровня
мотивации (личностный, групповой, организационный);
2) Система направлена на дополнительное материальное
стимулирование (каждый из членов бригады победителя кроме основной
заработной платы и премии дополнительно получает бонус в размере 12 тыс.
руб.);
3) Система направлена на дополнительное нематериальное
стимулирование (переходящий Кубок Победителя) и рост стабильности
персонала (в случае увольнения никакой промежуточной премии по
результатам программы не выплачивается);
Экономическая эффективность предложенных мероприятий
заключается в росте мотивации сотрудников основного подразделения ООО
«Смарт» и как следствие производительности труда, выраженное в росте
объема производства. Прогнозный рост объема производства за счет роста
производительности и качества труда составит не менее 10 % к уровню
объема производства 2018 года.
77
Дополнительную прибыль предприятия можно рассчитать по формуле:
Прдоп = Впр.* Урент.;
(1)
где: Прдоп – дополнительная прибыль предприятия в результата роста
объема и качества строительно-монтажных работ;
Впр – прогнозный рост объема производства строительно-монтажных
работ по отношению к 2018 году = 87014 * 1,1 – 87014 = 8701,4 тыс. руб.;
Урент – уровень рентабельности строительно-монтажных работ в 2018
году = 19,2 %;
Прдоп = 8701,4 * 0,192 = 1670 тыс. руб.
Годовой экономический эффект Эг можно рассчитать по формуле:
Эг = Прдоп – Зед;
(2)
где: Зед – затраты на дополнительное материальное стимулирование
= 160 * 4= 640 тыс. руб. (160 тыс. руб. ежеквартально);
Эг = 1670 – 640 = 1030 тыс. руб.
Эффективность предложенных мероприятий можно рассчитать по
следующей формуле:
Э = Эг / Зед * 100 %;
(3)
Э = 1030 /640 * 100 = 160,9 %
Прогнозируемые итоговые показатели эффективности разработанных
мероприятий представлены в таблице 13.
Таблица 13
Итоговые показатели эффективности разработанных
мероприятий совершенствованию системы мотивации и
стимулированию труда
78
Эффект
Показатель
Экономический
Рост объема производства за счет роста
производительности и качества труда= 8701,4 тыс. руб
Дополнительная прибыль предприятия = 1670 тыс. руб.
Годовой экономический эффект = 1030 тыс. руб.
Экономическая эффективность проекта = 160,9 %
Организационный
Снижение нарушений при прохождении медосмотров
Снижение количества нарушений техники безопасности
Снижение количество дней срыва сроком проекта
Социальный
Удовлетворенность трудом как результат справедливой
оценки и оплаты труда
Развитие мотивации достижений (стремление к улучшению
результатов труда и индивидуальному развитию).
Развитие лояльности сотрудников по отношению к
организации
Рост стабильности персонала
Рост результативности сотрудника
Рост уровня оплаты труда сотрудников и
конкурентоспособности заработной платы
В 2018 г. годовая премия прораба равна 3000 руб., премия рабочих
равна 2450 руб. При внедрении инновационной системы мотивации размер
премии изменится следующим образом:
‒ команда-победитель получит премию в размере 12 тыс.руб. на каждого
члена команды;
‒ команда, занявшая второе место, получит премию в размере 5 тыс.руб.
на каждого члена команды;
‒ команда, занявшая третье место, получит премию в размере 3 тыс.руб.
на каждого члена команды.
Каждый член команды получит премию, которая превышает размер
текущего годового вознаграждения.
Таким образом, предложенные мероприятия кроме решения проблем
эффективной мотивации также, экономически, социально и организационно
обоснованы.
Вывод: В результате проделанной работы четко сформировались
требования к инновационной системе мотивации персонала для фирмы ООО
«Смарт»
79
1) Она должна быть системной, т.е. сочетать в себе три уровня
мотивации (личностный, групповой, организационный);
2) Она должна охватывать различные факторы мотивации персонала,
т.е. не должна быть узконаправленной (не только материальное
стимулирование);
3) Она должна быть эффективной, т.е. ее внедрение должно принести
коммерческий эффект.
С учетом всех этих факторов предлагается балльная система
мотивации: сотрудники, выполняя качественно свою работу, зарабатывают
баллы, как индивидуальные, так и командные, эти баллы они впоследствии (1
раз в квартал) будут переведены в денежные эквиваленты.
Предлагается использовать принцип конкурентной борьбы, поэтому
члены только лучших трех бригад получат баллы за свою работу. Это должно
сплотить коллективы, данный критерий направлен именно на групповой
фактор мотивации.
Планируется, что подсчет баллов будет учитываться раз в три месяца,
так как многие проекты достаточно длительные, объем работ большой и
проект сдается от 2 до 6 месяцев. Соответственно премирование сотрудников
также будет происходить раз в три месяца на общем собрании в
торжественной обстановке.
Что касается критериев, то они будут различны для индивидуальной
оценки и командной, а также индивидуально будет оцениваться прораб.
Бюджет предложенной системы мотивации будет равен 160000 руб. на
3 месяца и распределяться следующим образом: 60% получает команда,
занявшая первое место, 25% получает команда, занявшая второе место, 15%
получает команда, замыкающая тройку лучших.
Каждый член команды получит премию, которая превышает размер
текущего годового вознаграждения. Таким образом, предложенные
мероприятия кроме решения проблем эффективной мотивации также,
экономически, социально и организационно обоснованы
80
Заключение
При выполнении дипломной работы были поэтапно решены
поставленные задачи.
В первой главе работы был выполнен обзор теоретического материала
и следующие из него выводы о значимости эффективной мотивациии и
стимулирования труда в современных экономических условия.
По результатам обзора теоретической главы можно выделить
следующие основные положения:
- неотъемлемой частью работы в условиях жесткой конкуренции
является эффективное управление персоналом. Формируя современную
рыночную систему управления персоналом необходимо учитывать как
социально-экономические, так и социально-психологические цели всей
организации и каждого работника в отдельности;
- всесторонний учет психологических принципов мотивационного
процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных
методов мотивации привлечения, удержания персонала и его эффективного
труда характеризует системный подход к мотивации персонала;
- система мотивации персонала в современной интерпретации – это
совокупность систем нематериального и материального стимулирования
сотрудников;
- грамотное сочетание материальных и нематериальных стимулов
позволяет создать в коллективе долгосрочную эффективную среду для
достижения максимально возможных экономических результатов.
Механизм регулирования мотивации труда должен эффективно
сочетать стратегические интересы предприятия с интересами персонала,
стиль руководства организации с системой действующего трудовой
мотивации.
81
Во второй главе дипломной работы была проведена действующая
оценка мотивации и стимулирования труда в строительной фирме ООО
«Смарт».
Довольно высокий уровень заработной платы (более 26 тыс. руб) и
предоставление дополнительных социальных гарантий способствовали тому,
что в ООО «Смарт» низкая текучесть кадров, состав персонала постоянен и
в динамике эти показатели имеют тенденцию к дальнейшему улучшению
кадрового состояния.
Основные принципы системы оплаты труда и мотивации в фирме ООО
«Смарт»
- единый подход к оплате труда всех сотрудников;
- компенсационный пакет, установленный Трудовым кодексом РФ
успешно конкурирует на рынке труда и учитывает региональную и
отраслевую особенность рынка;
- система оплаты труда принятая на предприятии учитывает
материальные и нематериальные потребности и интересы работников.
Проведенные исследования также показали, что основным фактором
для мотивации высокопроизводительного труда в в фирме ООО «Смарт»
является высокая заработная плата.
Важным мотивом труда также остается интерес к работе, ее
творческий характер. Данный мотив формируется содержанием труда (его
сложностью, насыщенностью, разнообразием и пр.). Среди наиболее
значимых факторов мотивации труда также были выделены дополнительное
премирование, стабильность и гарантированность занятости, отношения в
коллективе.
Таким образом, по итогам проведенного исследования, можно сделать
вывод, что что для эффективного развития оплаты и стимулирования труда в
системе менеджмента предприятия необходимо создать гибкую, прозрачную
систему мотивации, взаимосвязанную с результатами деятельности,
обеспечивающую системный подход к вознаграждению и предоставлению
82
дополнительного материального вознаграждения работникам ООО «Смарт»
в соответствии с их уровнем квалификации, производительности, трудовой
дисциплины, срока и качества выполненных работ.
В результате проведенных исследований четко сформировались
требования к инновационной системе мотивации персонала для фирмы ООО
«Смарт»
1) Она должна быть системной, т.е. сочетать в себе три уровня
мотивации (личностный, групповой, организационный);
2) Она должна охватывать различные факторы мотивации персонала,
т.е. не должна быть узконаправленной (не только материальное
стимулирование);
3) Она должна быть эффективной, т.е. ее внедрение должно принести
коммерческий эффект.
В третьей главе, с учетом всех этих факторов, предлагается балльная
система мотивации:
Сотрудники, выполняя качественно свою работу, зарабатывают баллы,
как индивидуальные, так и командные, эти баллы они впоследствии (1 раз в
квартал) будут переведены в денежные эквиваленты.
Бюджет предложенной системы мотивации будет равен 160000 руб на
3 месяца и распределяться следующим образом: 60% получает команда,
занявшая первое место, 25% получает команда, занявшая второе место, 15%
получает команда, замыкающая тройку лучших.
Команда победитель будет определена следующим образом: будут
складываться баллы за командную оценку (максимум 90), баллы прораба
этой бригады (максимум 70) и сумма индивидуальных баллов всех членов
бригады (максимум 630). Таким образом, максимальное количество баллов,
которые можно получить 790 баллов. Соответственно, все зависят друг от
друга, если кто-то один подведет, проиграет вся команда.
Все расчеты производятся в программах и выкладываются на интернет
ресурсах (специальная группа в социальной сети «в Контакте»), доступ
83
открывается всем сотрудникам, люди могут видеть результаты друг друга и
результаты команд на текущий момент времени.
Экономическая эффективность предложенных мероприятий
заключается в росте мотивации сотрудников основного подразделения ООО
«Смарт» и как следствие производительности труда, выраженное в росте
объема производства. Кроме, экономическая эффективность предложенных
мероприятий характеризуется следующими показателями:
- дополнительная прибыль предприятия = 1670 тыс. руб.;
- годовой экономический эффект = 1030 тыс. руб.;
- экономическая эффективность проекта = 160,9 %.
К числу прогнозных факторов организационной эффективности
проекта отнесены:
- снижение нарушений при прохождении медосмотров;
- снижение количества нарушений техники безопасности;
- снижение количество дней срыва сроком проекта.
Социальная эффективность проекта характеризуется следующими
факторами:
- развитие мотивации достижений (стремление к улучшению
результатов труда и индивидуальному развитию);
- развитие лояльности сотрудников по отношению к организации;
- рост стабильности и результативности персонала;
- рост уровня оплаты труда сотрудников и конкурентоспособности
заработной платы.
Таким образом, предложенный проект по совершенствованию
мотивации и стимулированию может быть использован в практической
управленческой деятельности.
84
Список используемой литературы
Основная литература:
1. Трудовой кодекс РФ N 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 05.02.2018)
[Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/42c0d8b3a1eb30
a76df9dab10d9d37f4ee7b6530/
2. Бабынина, Л.С. Развитие
изменения
систем оплаты труда: российский опыт / Л.С.
Бабынина
фондов
// Нормирование
изменения
и оплата
основных
труда
средств
в промышленности. – 2017. –
№ 2. – С. 13
3. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное
пособие/ Бакирова Г.Х.— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2014.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/15454.— ЭБС
«IPRbooks»
4. Буданова М.В. Методика анализа системы мотивации труда персонала
промышленного предприятия / М.В. Буданова,
С.А.Афонина//Российское предпринимательство.-2016.-№ 8.-c. 21
5. Виханский, О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М:
Контроллинг, 2017.
6. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2015.
7. Егоршин, А.П. Управление персоналом: / А.П. Егоршин - М.:
Экономика, 2016.
8. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.-
М.: ИНФРА-М, 2017.
9. Кулакова, А.Ю. Мотивация персонала в организации / А.Ю. Кулакова,
А.С. Костров // Экономика и менеджмент инновационных технологий. -
2016. - № 6. – С.5-9
10. Маслова Е.Л. Теория менеджмента / Маслова Е.Л.— М.: Дашков и К,
2016.
85
11. Мескон, М. Основы менеджмента. /М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури
- М.: Вильямс. 2015.
12. Михайлова О.В. Мотивация работников как функция управления
персоналом / О.В. Михайлова, Е.А. Гришнякова // Актуальные
проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем
регионального и муниципального управления материалы Х
международной научно-практической конференции. под ред. Ю.В.
Вертаковой. Курск, 2016.
13. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и
практика формирования мотивирующей организационной среды и
создания единой системы мотивации компании): Монография / Боковня
А.Е. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 144 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль)
(Обложка. КБС) ISBN 978-5-16-004523-8
14. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика):
Монография / Б.М. Генкин. - 2-е изд. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М,
2017. - 352 с.: 60x90 1/16 (Переплѐт 7БЦ) ISBN 978-5-91768-711-7
15. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я.
Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я.
Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 524 с.: 60x90 1/16. - (ВО:
Бакалавриат). (п) ISBN 978-5-16-003544-4, 500 экз.
16. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Минева
О К., Арутюнян С.А.и др. - М.: Альфа-М:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 272 с.:
ил.; 60x90 1/16 + ( Доп. мат. znanium.com). - (Высшая школа.
Бакалавриат). (п) ISBN 978-5-98281-419-7
17. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб.
пособие / А.В. Ребров. — М. : ИНФРА-М, 2018. — 346 с. — (Высшее
образование: Бакалавриат). — www.dx.doi.org/10.12737/20622.
18. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для
студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление
персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация персонала" /