3
Содержание
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..
4
1. Теоретические основы проведения аттестации работников
муниципальных образовательных учреждений………………………
9
1.1 Структура, место и роль института аттестации в
государственных и муниципальных учреждениях…………………….
9
1.2. Организация и проведение аттестации муниципальных
работников………………………………………………………………..
22
1.3. Особенности трудовых функций работников образовательных
учреждений……………………………………………………………….
32
2. Анализ системы аттестации работников бюджетных
образовательных учреждений г. Балашиха…………………………….
44
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
бюджетных образовательных учреждений……………………………..
44
2.2. Анализ факторов внешней и внутренней среды, влияющих на
деятельность БОУ г. Балашиха………………………………………….
54
2.3. Анализ системы аттестации работников МБОУ………………….
61
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
аттестации руководящих работников МБОУ…………………………..
66
3.1. Методика оценки компетенций руководителей МБОУ…………..
66
3.2. Модель подготовки и проведения аттестации работников
муниципальных образовательных учреждений………………………..
73
3.3. Социально-экономическая эффективность от внедрения
мероприятий………………………………………………………………
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ указанных………………………………………………………........
89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………..
93
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….
105
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется несколькими
принципиальными аспектами.
Во-первых, проведение муниципальной реформы в России привело к
значительному увеличению числа муниципальных образований, обладающих
обширными полномочиями по решению вопросов местного значения, и как
следствие, к изменению требований к кадрам управления, росту их числа.
Во-вторых, несовершенством действующей системы аттестации
руководителей и специалистов, осуществляющих управление
муниципальными образованиями.
В-третьих, необходимостью внедрения инновационных персонал-
технологий в процессы управления кадрами муниципального управления.
В-четвертых, неразвитостью организационной и экономической основы
местного самоуправления, что проявляется в продуцировании противоречий,
в том числе, между необходимостью продуктивного выполнения органами
местного самоуправления собственных и переданных им государственными
органами полномочий и имеющимися в их распоряжении материальными и
финансовыми ресурсами.
В-пятых, несмотря на имеющийся позитивный опыт аттестации
работников муниципальных структур, накопленный в отдельных регионах
страны и в местных сообществах развитых стран, доминирующей в
российской практике является модель аттестации, основанная на
использовании ограниченного перечня форм, методов и инструментов.
Степень научной разработанности проблемы. Система аттестации
руководящих работников охватила обширный перечень трудов, в рамках
которых анализируются:
- проблемы кадровой политики предприятий и организаций;
- особенности работы с персоналом государственных и
муниципальных учреждений;
5
- представления о компетентности руководящих работников;
- правовые аспекты функционирования муниципальных
образовательных учреждений.
Проблемам государственной и муниципальной службы,
государственной кадровой политики, государственного и муниципального
управления уделено значительное внимание в управленческой и
юридической специальной литературе.
Процедурные аспекты оценки и аттестации работников предприятий и
организаций отражены в трудах А.А. Вучкович-Стадник, А.П. Егоршина,
А.Я. Кибанова, Дж. Лайкера, Е.В. Маслова, Ю.В. Ростовцевой, В.Р. Шмидта
и др.
Вопросы административного права рассмотрены в трудах А.П.
Алехиной, Г.В. Атаманчука, Д.Н. Бахраха, К.С. Вельского, А.Г. Гуриновича,
А.А. Демина, А.В. Оболонского, Ю.А. Тихомирова и других авторов.
Вопросам использования трудового потенциала в организации
проведены значительные исследования авторов М.И. Бухалкова, Н.А.
Волгина, В.М. Масловой, В.П. Чемекова.
Вместе с тем, особого внимания процедуре аттестации работников
бюджетных учреждений в литературе, увы, не уделялось.
Кроме того, абсолютное большинство научных работ по проблемам
аттестации персонала, было написано в период, когда кадровое сообщество
не было озадачено внедрением профессиональных стандартов и, таким
образом, в них не были учтены требования к компетенциям работников.
Принятые в последнее время законы и другие нормативно-правовые
акты, касающиеся вопросов государственной гражданской службы,
функционирования муниципальных учреждений, предъявляют к научной
среде новые требования. Необходимо скорейшее теоретическое их
осмысление, проведение необходимых исследований и внедрение на их
основе, практических мероприятий.
Отсюда возникает потребность в теоретическом анализе основ
6
проведения аттестации муниципальных учреждений, определении
перспективных направлений совершенствования системы аттестации
руководящих работников муниципальных бюджетных образовательных
учреждений.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в дополнении
теоретических положений, раскрывающих требования к муниципальным
работникам, разработке мер по совершенствованию системы аттестации
руководящих работников бюджетных образовательных учреждений в г.
Балашиха.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Обобщить и систематизировать современный зарубежный и
российский опыт аттестации работников.
2. Раскрыть сущность и содержание понятия «аттестация
руководящих работников муниципальных учреждений».
3. Выявить особенности функционирования муниципальных
образовательных учреждений.
4. Провести анализ состояния аттестационных процедур на примере
муниципального образовательного учреждения.
5. Разработать методику оценки руководящих работников
муниципальных учреждений.
6. Разработать модель, направленную на совершенствование системы
аттестации руководящих работников муниципальных бюджетных
образовательных учреждений г. Балашиха в свете последних требований
нормативно-правовых актов.
Объект исследования – муниципальные образовательные бюджетные
учреждения г. Балашиха.
Предмет исследования – система аттестации руководящих работников
МБОУ.
Теоретической и методологической основой магистерской диссертации
7
являются научные труды отечественных и зарубежных ученых и практиков в
области кадрового менеджмента, муниципального права, государственного и
муниципального управления, менеджмента; нормативные документы и
Положения, регламентирующие деятельность, лежащую в плоскости данного
исследования.
Теоретическая значимость исследования заключается в
систематизации и углублении знаний о сущности и содержании оценочных
процедур, а также об особенностях трудовой деятельности руководящих
работников муниципальных образовательных учреждений.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы, включающего 66
источников и 3 Приложения.
В первой главе проведен теоретический анализ основ проведения
аттестационных мероприятий для работников муниципальных
образовательных учреждений, рассмотрены структура, роль и место
аттестации в деятельности муниципальных учреждений. Рассмотрены
положения регламентирующих документов по проведению аттестации
муниципальных работников. Рассмотрены особенности трудовых функций
работников образовательных учреждений.
Вторая глава посвящена анализу существующей системы аттестации
работников бюджетных образовательных учреждений на примере г.
Балашиха, выявлены проблемы, существующие в изучаемом вопросе.
В третьей главе обоснованы разработанные мероприятия,
направленные на совершенствование системы аттестации руководящих
работников муниципальных бюджетных образовательных учреждений и
описан механизм их внедрения в деятельность исследуемого объекта.
Общий объем работы 109 страниц.
8
1. Теоретические основы проведения аттестации
работников муниципальных образовательных учреждений
1.1 Структура, место и роль института аттестации в
государственных и муниципальных учреждениях
Потребность в оценке персонала организаций существовала всегда.
Методы оценки менялись с развитием общественных отношений, технологий
и под воздействием различных факторов. Вместе с тем, данная процедура
всегда являлась составной частью процесса управленческого контроля,
осуществляемого по отношению к работникам организации. Это и понятно –
работники не могут выполнять одинаково свои функции и обязанности. В
коллективе всегда найдутся более успешные работники, более способные,
менее заинтересованные и т.д.
Важность оценки работников организации обусловлена
необходимостью мониторинга сведений о компетентности работников с тем,
чтобы принимать правильные управленческие решения. Эти решения могут
касаться, например, стимулирования работников за наилучшие результаты
профессиональной деятельности. Результаты оценки персонала позволяют
выявить высококвалифицированных работников и обеспечить им
продвижение по службе и, наоборот, применить санкции к нерадивым
сотрудникам. Оценка также выступает стимулированием работников к
достижению высоких трудовых результатов за счет демонстрации
образцового рабочего поведения.
Под оценкой персонала понимается теоретико-эмпирическое сравнение
всевозможных характеристик работника с теми требованиями, которые в
данной организации предъявляют к должности, занимаемой оцениваемым
работником [30].
В учебнике Е.М. Бабосова данный процесс описывается лаконичнее:
под оценкой персонала понимается определение соответствия работника
занимаемой должности [4].
Говоря об оценке персонала организации, следует иметь в виду, что
9
речь идет о системе измерения результатов работы и уровня
профессионализма сотрудников, а также их потенциала с точки зрения
достижения стратегических задач, стоящих перед организацией. В этой
связи, система оценки персонала организации должна отвечать
определенным требованиям (рисунок 1).
Рисунок 1 – Требования к системе оценки персонала
Система оценки, включая ее планирование, организацию, должна быть
доступной каждому работнику, независимо от должности и стажа работы в
организации. Полученные результаты должны быть объективными, для чего
необходимо использовать различные инструменты и методы. Информация,
полученная в процессе оценочных мероприятий, должна быть достоверной и
не зависеть от субъективных оценок.
Очевидно, процедуры оценивания работников в каждой организации
специфичны. Они могут различаться степенью формализации, детализацией,
используемой методикой, привлеченными ресурсами и т.д. Организация
процесса оценки зависит от стадии развития компании, системы
менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления и других аспектов.
Специалисты в области управления персоналом основными целями
оценки персонала в организации называют следующие [4, 30, 34, 59]:
- оптимизация организационной структуры;
- совершенствование и изменение системы управления;
10
- диагностика с целью совершенствования системы материального
стимулирования;
- систематизация обучения персонала;
- формирование кадрового резерва;
- планирование карьеры сотрудников;
- контроль эффективности персонала.
Создание эффективной системы оценки представляется непростым
процессом. Вместе с тем, грамотно проведенная оценка персонала
информирует руководство компании об индивидуальных особенностях
работников, качестве выполнения ими своих должностных обязанностей,
поведения на рабочем месте, уровне лояльности и т.д. Такая информация
помогает принимать обоснованные решения и формировать
сбалансированную кадровую политику.
Поэтому формируя эффективную систему оценки, руководство
предприятий должно обеспечить соблюдение совокупности следующих
принципов (рисунок 2):
Рисунок 2 – Принципы создания эффективной системы оценки
персонала
Как показано на рисунке, система принципов включает правила
11
этики, организации и психологического подхода к оцениванию качеств
работника.
Важно понимать, что применяемая система оценки персонала, должна
сочетаться с иными направлениями кадрового менеджмента - системой
компенсаций, действующей в организации, управлением карьеры
сотрудников, профессионального их обучения и повышения квалификации.
Существует множество точек зрения на проблему оценки персонала в
компании, отличных друг от друга. Так, Кен Бланшар считает, что
«Обратную связь, как похвалу, так и критику, надо давать тут же, а не ждать
полгода или год» [6].
Настоящая оценка должна быть только горизонтальной - нужно
учитывать исключительно мнение равных, пишет Стивен Кови в своей
книге «Семь навыков высокоэффективных людей» [24].
С. Шекшня в своем труде «Как это сказать по-русски», пишет, что
«управление оценкой и обратной связью является областью, где западные
методы получили наименьшее распространение в России, а их использование
принесло наименьшие дивиденды. Объясняется это в том числе
двойственностью морали для себя и для внешнего мира и опасением
репрессий» [67].
Важно указать, что проведение оценки позволяет решить ряд задач:
- улучшить работу отдельных сотрудников или коллектива в целом;
- использовать возможность дифференциации оплаты труда с целью
повышения уровня мотивации к более результативному;
- выявить потребности в обучении и развитии сотрудников, а также
определить потенциал сотрудника и спланировать его карьеру.
Несмотря на явные преимущества проведения оценки работников,
такая процедура имеет ряд отрицательных проявлений в поведении
сотрудников. Проявляются настроения, противостоящие оценке, когда люди
не понимают цели проводимых мероприятий. Как руководители, так и
рядовые оцениваемые ссылаются на нехватку времени и на внешние
12
факторы, как обстоятельства, отвлекающие от оценочных процедур. Все это
важно предвосхищать, во избежание срывов и обеспечения положительных
результатов проведения оценочных мероприятий.
К сожалению, сопротивление оценке персонала встречается
достаточно часто (рисунок 3).
Рисунок 3 – Причины сопротивления оценке персонала в
организации
Как показывает практика, внедрение «прозрачной» системы оценки
снимает ряд аргументов сопротивления. Работники начинают понимать
пользу для самих себя и способны видеть перспективы профессионального
развития.
Специалисты в сфере управления персоналом, отмечают, что по
объекту оценки, т.е. по тому, какие свойства оцениваются, процедура оценки
позволяет выявить: деятельность, результат или качества работника (рисунок
4).
Как было показано выше (рисунок 1), эффективность оценочных
процедур зависит от того, насколько они соответствуют требованиям, к ним
предъявляемым. В этой связи, авторы предлагают следующую совокупность
критериев (рисунок .5).