16
2. В разработке системы материального стимулирования персонала.
3. В разработке системы нематериального стимулирования персонала.
Следует отметить, что в качестве важнейшего принципа процесса
управления персоналом является состязательность участников управления в
успехе на основе личной заинтересованности, поддерживаемой при помощи
мотиваторов, таких, например, как поощрение, повышение квалификации и др.
Эффективность управления персоналом на предприятии достигается
тогда, когда существующие формы, цели, методы работы с персоналом,
функции и задачи служб приводятся в полное соответствие с требованиями
рынка.
Если система управления персоналом создана на предприятии не
грамотно, и не является качественной, основные функции руководства не будут
реализованы.
Ученые уже доказали, что подход к персоналу только как к одному из
ресурсов организации приводит к отрицательным последствиям: текучесть
кадров, снижение производительности труда, снижение показателей
эффективности работы предприятия и др. Поэтому чем более спланирована и
грамотно выстроена система, тем она эффективнее, и тем выше результат
работы предприятия [24, c. 150].
1.2. Характеристика методов управления персоналом
Реализация функций и принципов управления на практике
осуществляется с помощью применения различных методов управления.
Методы управления персоналом представляют собой способы
воздействия на отдельных работников либо рабочие коллективы для
осуществления в процессе функционирования организации координации их
деятельности [8, c. 41].
В процессе управления персоналом каждый работник, выступающий
объектом управления, является личностью, обладающей набором собственных
характеристик.
17
Являясь объектом управления, личность должна обладать
восприимчивостью управленческим воздействиям и уметь подчиняться.
Для того чтобы руководить своими подчиненными, руководителю
организации необходимо знать, что представляет собой каждый подчиненный
как личность, и каковы его индивидуальные особенности.
Необходимо отметить, что выполнить определенные задачи без
психологических знаний о личности каждого сотрудника достаточно сложно.
Личность представляет собой важнейший социальный признак человека,
совокупность социальных, индивидуальных и психологических качеств,
которые его характеризуют.
Управление персоналом как вид деятельности на предприятии,
позволяющий реализовать, обобщить вопросы адаптации человека к условиям,
вопросы учёта личного фактора в построении системы управления персоналом
предприятия, включает в себя целую систему работы с персоналом, которая
представляет собой совокупность действий, направленных на обеспечение
управления в труде определенного качества и количества.
Система предполагает как формальную организацию работы с
персоналом, что подразумевает подбор персонала, его расстановку и прочее,
так и совокупность факторов, имеющих социально-психологический и
неформального характер.
Чаще всего в организациях применяют одновременно разные методы
управления в их различном сочетании. Это объясняется тем, что все методы
управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном
динамическом равновесии, а их одновременное применение способствует более
эффективному управлению.
Следует отметить, что направленность методов управления всегда
одинакова: методы управления направлены на людей, которые осуществляют
различные виды трудовой деятельности, то есть на персонал предприятия.
На рисунке 4 представлена система методов управления.
18
Рис. 4. Система методов управления
Как видно по рисунку 4, выделяют три основных группы методов
управления.
Административные методы управления – это такие методы управления,
которые предполагают, что деятельность предприятия основана на жестком
подчинении персонала, на беспрекословном выполнении распоряжений
руководства.
Эти методы управления персоналом основываются на принципе
единоначалия, дисциплины и ответственности. Их применение обусловлено
необходимостью обеспечения организационной четкости и поддержания
трудовой дисциплины, что необходимо для обеспечения эффективной работы
персонала.
Для данных методов управления характерно их соответствие актам,
распоряжениям вышестоящих органов управления, а также правовым нормам,
которые действуют на определённом уровне управления.
На рисунке 5 представлены основные способы административного
воздействия.
Как видно по рисунку 5, различают пять основных способов
административного воздействия.
Система методов управления
Экономические
Социально-психологические
Административные
Экономическое
стимулирование,
технико-
экономическое
планирование и др.
Опрос, беседа, моральное
стимулирование, оценка
личных качеств и др.
Приказы,
распоряжения и др.
19
Рис. 5. Основные способы административного воздействия
Организационные воздействия – это воздействия, основанные на
подготовке нормативных документов, которые регламентируют деятельность
работников предприятия, и их утверждении.
К организационным воздействиям относится следующее: устав
предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание;
коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом;
должностные инструкции и др.
Такие документы, за исключением устава предприятия, оформляются в
виде стандартов и вводятся в действие приказом руководителя, что делает их
для всех сотрудников предприятия обязательными.
Распорядительные воздействия – это такие воздействия на персонал,
которые направлены на достижение поставленных на предприятии целей
управления, соблюдение внутренних нормативных документов, поддержание
системы управления в заданных параметрах [36, c. 121].
К распорядительным воздействиям относятся: приказы; распоряжения;
нормирование труда; указания; целевое планирование.
В тех случаях, когда совершены административные правонарушения,
применяется административная ответственность и взыскания, а именно:
предупреждения, исправительные работы, штрафы, конфискация и др.
Способы административного
воздействия
Организационные
воздействия
Распорядительные
воздействия
Материальная ответственность
и взыскания
Административная
ответственность
Дисциплинарная ответственность
и взыскания
20
Когда необходимо не только подчинить трудовой коллектив, но и
направить его на решение тех или иных задач, такие методы управления
являются мощным рычагом достижения целей.
Необходимо отметить, что высокий уровень регламентации управления
и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных
искажений реализуются нижестоящими звеньями управления, является
идеальным условием их эффективности.
Материальная ответственность как способ административного
воздействия выражается в обязанности работников предприятия возместить
причиненный виновным действием (либо бездействием) ущерб предприятию.
Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся
такие случаи как:
1. Утрата документов.
2. Порча оборудования по небрежности рабочего.
3. Уничтожение по небрежности рабочего имущества.
4. Простой по вине персонала и прочее.
Следует отметить, что материальная ответственность подразделяется на:
полную и ограниченную материальную ответственность, а также
индивидуальную и коллективную материальную ответственность.
Дисциплинарная ответственность и взыскания применимы тогда, когда
нарушается трудовое законодательство и имеет место дисциплинарный
проступок, то есть противоправное виновное неисполнение трудовых
обязанностей (либо их ненадлежащее исполнение).
Привлечь работника предприятия к дисциплинарной ответственности
можно лишь в том случае, если имеются следующие три условия:
1. Неисполнение трудовых обязанностей (либо их ненадлежащее
исполнение).
2. Нарушение по вине работника правовых норм.
3. Противоправные действия (либо бездействие) работника.
21
Налагать взыскания вправе не только руководство предприятия и
должностные лица, но и начальники цехов, участков и руководители отделов.
За проступки в сфере трудовых правоотношений применимы и такие
наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными
взысканиями, но могут применяться одновременно с ними, например, лишение
премии, которая предусмотрена Положением об оплате труда на предприятии.
В некоторых ситуациях допустимо наложение дисциплинарного и
административного взыскания одновременно, например, за появление на
рабочем месте в состоянии алкогольного и др. опьянения [14, c. 196].
Экономические методы управления предполагают воздействие на
процессы и явления через интересы персонала.
Благодаря законам экономики руководство предприятия получает
инструменты влияния на подчиненных.
Полный инструментарий можно использовать как для «похвалы», так и
для «наказания» подчиненных, что зависит от той или иной ситуации.
Чаще всего, эффективные экономические методы управления связывают
со следующими факторами:
1. Форма собственности предприятия.
2. Хозрасчетность.
3. Состояние рынка труда.
4. Принципы ведения хозяйственной деятельности.
5. Система материального поощрения на предприятии.
Наиболее распространенные формы экономического воздействия на
персонал - материальное стимулирование, возможность участия в прибылях
предприятия, хозяйственный расчет.
Данные методы управления основаны на системе вознаграждений,
начисления заработной платы, льгот, вычетов и др. Так, например, заработная
плата как составная часть себестоимости продукции, производимой на
предприятии, распределяется между работниками в соответствии с их
22
должностями, а также исходя из усилий и степени ответственности того или
иного решения [34, c. 255].
Социально-психологические методы управления - это такие способы
воздействия на объект управления, которые основаны на использовании
социально-психологических факторов.
Эти методы управления направлены на управление складывающимися в
трудовом коллективе социально-психологическими отношениями.
Социально-психологическим методам управления, к которым, как видно
по рисунку 4, относятся опрос, беседа (в социологических исследованиях),
моральное стимулирование, оценка личных качеств и многое другое, отдается в
управлении значительная роль.
Следует отметить, что необходимость их существования обусловлена
тем, что менеджмент в целом представляет собой координацию деятельности
людей в производственном процессе.
Эти методы управления необходимы для результативного воздействия
на трудовой коллектив с помощью изучения моральных и психологических
особенности отдельных подчиненных, групп.
В качестве объекта воздействия социально-психологических методов
управления выступает: отдельная личность, группа людей.
Социально-психологические методы управления включают
совокупность способов воздействия: формирование рабочих коллективов с
учетом:
1. Социально-психологических характеристик.
2. Черт характера.
3. Способностей.
4. Темперамента.
Это способствует созданию для совместной деятельности людей
благоприятных условий.
Создание в трудовом коллективе такой ситуации, ориентирующей
каждого подчиненного на раскрытие своих потенциальных возможностей и
23
способствующей тем самым повышению эффективности труда на предприятии
– является главной и основной целью социально-психологических методов
управления, предполагающих изучение социальных и психологических
условий труда, их влияние на состояние человека, а через человека, личность –
влияние на результаты производственного процесса [20, c. 18].
По масштабу и способам воздействия социально-психологические
методы управления условно подразделяются на:
1. Психологические методы управления, воздействующие на личность
конкретного человека, на его внутренний мир.
Они направлены на конкретную личность рабочего и, чаще всего, строго
персонифицированы и индивидуальны.
Основной целью психологических методов управления выступает
обращение к внутреннему миру человека, его личности, поведению, для
направленности внутреннего его потенциала на решение конкретных задач
организации.
2. Социологические методы управления, направленные на группы людей
и их взаимодействия в процессе производства, то есть на внешний мир
человека.
Важно рассмотреть элементы, которые регулируются при помощи
социологических методов. Такие элементы включают следующее: социальное
планирование; социологические методы исследования; личностные качества;
соревнование; мораль; общение; партнерство; переговоры; конфликт.
Например, социальное планирование обеспечивает постановку
социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов, а также
плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Социологические методы исследования составляют научный
инструментарий в работе с персоналом. Это данные, которые необходимы для
подбора персонала, его расстановки, контроля и обучения, позволяющие
принимать кадровые решения обоснованно.
24
С помощью такого социологического метода исследования как
анкетирование осуществляется поиск нужной информации путем опроса людей
и составления анкет.
Такой способ как интервьюирование предполагает получение
необходимой информации в ходе беседы.
В ходе деловых переговоров, а также при приеме на работу наиболее
распространенным методом остается собеседование.
Личностные качества – это качества, характеризующие внешний образ
человека, проявляющийся в рабочем коллективе и являющийся частью
социологии личности.
В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки
работников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается
служебная карьера и др.
Соревнование – это специфическая форма общественных отношений,
характеризующаяся стремлением людей к успеху, достижениям.
Мораль – есть особая форма общественного сознания, которое
регулирует поведение человека в обществе при помощи нравственных норм.
Общение является специфической формой взаимодействия людей на
основе постоянного обмена информацией.
Общение проявляется в следующих формах:
1. Межличностное.
2. Личностное.
3. Вербальное.
4. Невербальное.
5. Управленческое.
Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы.
Партнерство заключается в налаживании различных форм взаимоотношений,
на базе которых и организуется общение людей.
Люди во взаимоотношениях между собой выступают в качестве
равноправных членов, что отличает партнерство от формальных связей,
25
имеющих место зависимости одного человека от другого, например связи -
руководитель-подчиненный.
Переговоры представляют собой такую форму человеческого общения,
при которой несколько имеющих разные цели сторон, увязывают на основе
продуманной схемы разговора между собой различные интересы.
Конфликт представляет собой форму столкновения двух или более
сторон, которая имеет свой сюжет, трансформирующийся по ходу развития
событий в кульминацию и развязку, и заканчивающийся решением проблемы:
отрицательным либо положительным [26, c. 95].
Необходимо отметить, что методы управления персоналом также
классифицируются по принадлежности к общей функции управления на
следующие методы: координации, нормирования, анализа, организации,
мотивации, планирования, учета, координации, контроля.
На рисунке 6 представлена классификация методов управления
персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления.
Рис. 6. Классификация методов управления персоналом по
признаку принадлежности к конкретной функции управления
Для эффективного воздействия на персонал с целью достижения целей
производства, руководители используют методы управления в их
совокупности.
Методы управления персоналом
Методы профориентации
Методы мотивации
Методы управления
безопасностью персонала
Методы управления
конфликтами и стрессами
Методы трудовой адаптации