6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ..... 10
1.1 Сущность основных понятий системы управления персоналом ................... 10
1.2. Характеристика методов управления персоналом ......................................... 16
1.3 Оценка эффективности управления персоналом ............................................. 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«ШАНС» .................................................................................................................... 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ..................... 34
2.2 Исследование кадрового состава ООО «Шанс» .............................................. 40
2.3 Анализ проблем и недостатков существующей системы управления
персоналом в ООО «Шанс» ..................................................................................... 50
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ШАНС» И ОЦЕНКА ИХ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ........................................................... 57
3.1 Основные направления совершенствования системы управления персоналом
в организации ............................................................................................................. 57
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО «Шанс» ..................................................................................... 62
3.3 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий ............ 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 84
7
ВВЕДЕНИЕ
Сложные современные условия деятельности промышленных
предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом,
развития его кадрового потенциала.
В настоящее время службы управления персоналом решают достаточно
сложные и многообразные задачи, и порой представляют собой крупные
подразделения, которые включают более пятидесяти служащих.
Система управления персоналом претерпела кардинальные изменения в
России и других странах с развитой рыночной экономикой. На сегодняшний день
актуально освоение различных форм и технологий в системе управления
персоналом, выработанных и приспособленных к рыночным условиям.
Несмотря не огромное многообразие существующих подходов к
проблеме управления персоналом организаций в разных странах, общими
являются такие тенденции как формализация методов и процедур отбора кадров,
выдвижение молодых и перспективных работников, разработка научных
критериев их оценки, системная увязка хозяйственных и государственных
решений с основными элементами кадровой политики и др.
Особо острой проблемой, которая стоит в настоящее время перед
российскими предприятиями является создание таких служб управления
персоналом, которые бы отвечали требованиям современного менеджмента.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что эффективная
организация работы системы управления персоналом на предприятии является
основным фактором успешной трудовой деятельности его работников, без
которой весь комплекс мероприятий по работе с персоналом не будет
результативным, тогда как оценка эффективности организации этой работы,
проводимой в рамках системы управления персоналом, позволяет выявить,
насколько правильно данная работа организована на предприятии, какие она
дает результаты, и как эти результаты отражаются на показателях деятельности
предприятия.
8
Эффективное управление персоналом призвано обеспечить предприятие
высококвалифицированным персоналом и способствовать максимально полной
реализации трудового потенциала сотрудников для достижения поставленных
целей.
Объектом исследования выступает предприятие ООО «Шанс».
Предмет исследования – система управления персоналом.
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом и оценка их экономической эффективности.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
− исследовать сущность основных понятий системы управления
персоналом;
− охарактеризовать методы управления персоналом;
− проанализировать методы оценки эффективности управления
персоналом;
− дать организационно–экономическую характеристику предприятия
ООО «Шанс»;
− провести исследование кадрового состава ООО «Шанс»;
− провести анализ проблем и недостатков существующей системы
управления персоналом в ООО «Шанс»;
− предложить основные направления совершенствования системы
управления персоналом в организации;
− определить мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО «Шанс».
Практическая значимость работы заключается в разработке
рекомендаций, представляющий как научный интерес, так и практический,
позволяющий на основе реализации предложенных мероприятий, отвечающих
требованиям современного менеджмента, совершенствовать систему
управления персонала с целью достижения целей предприятия, улучшения
итоговых результатов его работы.
9
Теоретическая значимость работы заключается в более углубленном
изучении теоретических основ управления персоналом организации.
Информационной базой выпускной работы является первичная
документация организации ООО «Шанс», методологические материалы
основных положений финансовой деятельности данной организации.
Теоретическую базу работы составили труды ученых, посвященные
исследованию проблем в области управления персоналом: Н. И. Архиповой, М.
А. Бисакаевой, В. Р. Веснина, М. Ю. Горбуновой, О. М. Исаевой, Е. В.
Митрофановой, С. В. Огневой, Р. В. Горбань, В. Зотова и др.
Методологической основой исследования выступили общенаучные
методы: сравнение, абстракция, анализ и синтез, системно-структурный анализ,
сравнительный анализ.
Так как система управления персоналом – это комплекс целей, задач,
мероприятий, направленных на рост производительности труда, максимизацию
прибыли предприятия, обеспечение его постоянной конкурентоспособности и
др., в данном аспекте важной задачей исследования является формирование
действенных инструментов эффективного управления персоналом на
предприятии пищевой промышленности, позволяющих использовать
имеющийся трудовой потенциал наиболее полно, что даст возможность достичь
высоких социальных и экономических результатов с минимальными затратами.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, включающих девять
параграфов, заключения и список использованных источников.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сущность основных понятий системы управления персоналом
Производство всегда связано с людьми, которые работают на
предприятии.
Правильные принципы организации производства, оптимальные системы
и процедуры играют важную роль, тем не менее, производственный успех в
большей степени зависит от конкретных людей, их квалификации, знаний,
способностей к обучению. В то же время трудовые отношения являются едва ли
не одной из самых сложных проблем предприятия, особенно тогда, когда
коллектив насчитывает десятки, сотни человек. Трудовые отношения
охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового
процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы
заработной платы. Поэтому для обеспечения эффективности работы
предприятия необходима правильная организация труда персонала, с
постоянным контролем их деятельности, который обеспечивается различными
методами управления персоналом.
Ни одна организация в достижении своих целей не обходится без
квалифицированных кадров. Таким образом, управление персоналом связано с
людьми и их отношениями внутри предприятия.
Персонал – это совокупность работников, оформленных в организации
юридически, и принимающих участие в осуществлении хозяйственной
деятельности.
В целом это вид ресурсов организации, отличающийся от других видов
ресурсов тем, что работники вправе вести переговоры об уровне оплаты труда,
увольняться, отказываться от условий, на которых их собираются использовать
и др. [21, c. 66].
11
Его качество в организации определяется профессиональным обучением,
получаемым до поступления на работу, либо уже на предприятии, а также
физическим и моральным состоянием, оценкой руководителя организации.
Кадры представляют собой штатный состав работников организации,
которые выполняют разные производственно-хозяйственные функции,
характеризующийся численностью, определяемой сложностью работ,
характером, степенью механизации процессов и др. [4, c. 18].
Трудовой коллектив – это объединение работников организации, которые
совместно осуществляют трудовую деятельность.
Управление персоналом – это сложный составной компонент управления
всей организацией [31, 47]; целенаправленное воздействие на систему, а также
её элементы с целью сохранения структуры и состояния системы или перевода
ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой
системы [27, c. 32].
Сложность данного компонента объясняется тем, что работники со своим
характером отличаются от других ресурсов организации и требуют особенных
подходов и методов управления.
Система управления персоналом представляет собой совокупность
приемов, методов, технологий организации работы с персоналом [35, c. 9].
Правильное управление персоналом на предприятии обеспечивает, в
первую очередь, рост производительности труда, и как следствие, повышение
эффективности работы предприятия, увеличение его прибыли.
В отношении малых и микропредприятий, можно сказать, что персонал –
это наиболее ценный актив.
Развитие персонала, а также его сохранность требуют понимания того,
что именно хотят работники.
Также это требует от организации способности удовлетворять желания
работников.
На рисунке 1 представлена схема управления персоналом.
12
Рис. 1. Принципиальная схема управления персоналом
В процессе управления персоналом осуществляется взаимодействие того,
кем управляют и того, кто управляет, то есть объекта и субъекта управления.
В системе управления персоналом объектом управления является звено,
воспринимающие со стороны других элементов системы действие управления.
В качестве объекта управления в системе управления персоналом могут
выступать:
1. Работники организации.
2. Трудовой коллектив организации.
3. Сформированные рабочие группы организации.
По сути, объектом управления является совместная деятельность
объединённых общими интересами или целями людей, которые подчиняются
нормам и правилам организации, выполняют заданную работу в соответствии с
определенными требованиями, а именно: экономическими, технологическими,
организованными и корпоративными [6, c. 89].
В качестве субъекта управления может выступать:
1. Группа специалистов кадровой службы организации.
2. Руководители всех уровней, которые выполняют по отношению к
подчинённым управляющую функцию.
Организации, которые нацелены на реализацию функций управления
персоналом, чаще всего, включают подсистему линейного руководства
организации и ряд функциональных подсистем управления персоналом,
Обучение и развитие
Планирование
Организация работ,
исполнение
Набор, отбор, увольнение
Оценка исполнения. Аттестация
Вознаграждение
13
например: подсистему планирования в отношении персонала организации;
подсистему маркетинговой политики в отношении персонала организации;
подсистему учета персонала; подсистему управления развитием кадров;
подсистему обеспечения прав в системе управления персоналом и др.
В системе управления персоналом организации осуществляется учет
взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом,
выражающийся в разработке конечных целей управления персоналом, в
определении путей достижения этих целей, в создании того или иного механизма
управления персоналом, такого, который обеспечивал бы комплексное
планирование и организацию управления персоналом [38, c. 115].
На рисунке 2 представлен механизм управления персоналом.
Рис. 2. Механизм управления персоналом
Как видно по рисунку 2, механизм управления персоналом включает в
себя три стадии: стадию формирования персонала, стадию использования
персонала и стадию его стабилизации.
Известно множество различных моделей построения системы управления
персоналом. Применение той или иной модели для конкретной организации
зависит от ее организационной структуры – совокупности взаимосвязанных
подразделений данной системы, должностных лиц, определяющей
Управление персоналом
Формирование персонала
Прогнозирование
структуры персонала
Определение потребности
Планирование персонала
и др.
Использование персонала
Управление карьерой
Создание постоянных
кадров
Улучшение морально-
психологического
климата и др.
Стабилизация
персонала
Совершенствование
процесса
планирования,
расстановки,
перемещений
персонала
Развитие персонала
14
взаимоотношение между функциями, которые выполняют работники, и
проявляющейся в следующих формах:
− разделение труда;
− иерархия должностей;
− создание специализированных подразделений, выполняющих те или
иные функции.
Совокупность созданных специализированных подразделений составляет
службу управления персоналом, то есть кадровую службу, роль, а также место,
которой на предприятии определяется ролью и местом каждого
специализированного подразделения службы и организационным статусом
руководителя [1, c. 32].
Необходимо отметить, что кадры на предприятии могут выступать и в
качестве объекта управления, и в качестве субъекта управления. Работники
предприятия выступают объектом потому, что они являются частью
производственного процесса. Поэтому планирование, формирование,
перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на
производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой
точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-
вещественными элементами производства.
Важно отметить функции управления персоналом в организации,
осуществляемые должностными лицами, то есть субъектами управления.
Функции системы управления персоналом представлены на рисунке 3.
Такая функция как планирование заключается в следующем: в разработке
кадровой политики; в разработке стратегии управления; в организации
кадрового планирования; в анализе кадрового потенциала предприятия и др.
Найм и учет персонала заключается в организации набора персонала, его
отбора, учете приема персонала, увольнений, перемещений внутри организации.
Такая функция как оценка, обучение и развитие заключается в:
организации обучения персонала; организации мероприятий по оценке
персонала; повышение квалификации и др.
15
Рис. 3. Функции системы управления персоналом в организации
Функция управления социальным развитием заключается в обеспечении
охраны здоровья, в социальном страховании и др.
Функция линейного руководства заключается в следующем: управление
персоналом также осуществляется на уровне управления всем предприятием.
Такая функция как правовое обеспечение управления
персоналом заключается в решении правовых аспектов трудовых отношений и
др.
Функция информационного обеспечения управления персоналом
направлена на: ведение учета и статистики персонала предприятия; обеспечение
персонала необходимой для работы информацией и др. [45, c. 230].
Важно отметить и такую функцию системы управления персоналом как
функция управления мотивацией.
Данная функция заключается в следующем:
1. В нормировании трудового процесса.
2. В разработке системы материального стимулирования персонала.
3. В разработке системы нематериального стимулирования персонала.
Следует отметить, что в качестве важнейшего принципа процесса
управления персоналом является состязательность участников управления в
успехе на основе личной заинтересованности, поддерживаемой при помощи
мотиваторов, таких, например, как поощрение, повышение квалификации и др.
Функции СУП
Найм и учет
Планирование
Оценка, обучение,
развитие
Управление социальным
развитием
Линейное
руководство
Информационное
обеспечение УП
Обеспечение
нормальных условий
труда
Правовое
обеспечение УП