66
материального и нематериального стимулирования. Кроме того, используемая
на предприятии ООО «Шанс» повременно-премиальная форма оплаты труда
характеризуется определенными недостатками, которые были указаны в данной
работе, среди них - оплата труда не соответствует конечным результатам работы,
снижение качества работ и прочее.
На предприятии должны действовать условия для обеспечения баланса
между экономической и социальной эффективностью использования трудовых
ресурсов. Должна быть такая система оплаты труда, которая не была бы
ограничена максимальным и минимальным размером, но была бы зависима от
результатов работы либо всего рабочего коллектива, либо каждого работника в
отдельности [55].
В некоторых организациях устанавливают градации качества для
отдельных работников, чтобы они видели, чего могут достичь в работе. Это в
некоторой степени поощряет их к достижению необходимого качества труда.
Стимулирование труда эффективно лишь тогда, когда органы управления
умеют добиваться того уровня работы, за который платят, и поддерживать его.
Цель стимулирования – это побудить работника делать лучше, что,
несомненно, может быть достигнуто при системном подходе и стимулировании
труда.
Предприятию ООО «Шанс» рекомендуется применять нетрадиционные
формы оплаты труда, такие при которых заработная плата ставится в
зависимость от качества работы персонала, например, это может быть система
«плавающих окладов», при ней заработная плата работника рассчитывается как
произведение оклада и коэффициента понижения или повышения заработной
платы. Сам же коэффициент понижения или понижения заработной платы,
утвержденный приказом руководителя определяется как частное от суммы
средств, направленной на выплату заработной платы на размер фонда оплаты
труда [44, c 83]. Размер фонда оплаты труда должен быть установлен в штатном
расписании.
67
Эффективность системы «плавающих окладов» основана на повышении
стимула работников в увеличении прибыли организации, так как успешная
работа позволяет сэкономить средства и увеличить фонд оплаты труда, за счет
чего у всех работников заработная плата увеличиться.
Необходимо отметить, что внедрение новой формы оплаты труда на
предприятии должно осуществляться в несколько этапов:
1. Доведение до работников письменного обращения руководителя об
изменениях в начислении заработной платы.
2. Доведение до работников результатов пробных начислений заработной
платы.
3. Пробное начисление.
4. Сравнение нового и прежнего уровней заработной платы работников
организации.
5. Отражение новой системы в положении об оплате труда.
С линейными руководителями и менеджерами необходимо провести
учебные семинары.
В ООО «Шанс» используются традиционные методы нематериального
стимулирования, такие как:
1. Обеспечение карьерного роста, что заключается в предоставлении
бесплатного обучения и продвижении по службе.
2. Благодарность за эффективную работу по итогам года.
Социальный пакет, предоставляемый работникам ООО «Шанс»
включает: оплату отпусков, больничных, обязательное медицинское
страхование и др.
В рамках данного мероприятия предлагается дополнить его следующим:
− оплата обедов;
− предоставление корпоративных скидок на страхование имущества;
− санаторно-курортное лечение;
− предоставление скидки на покупку лекарств.
68
Это способствует увеличению привязанности работников к данной
организации.
В целом система материального, а также морального стимулирования
труда предполагает комплекс таких мер, которые направлены на повышение
трудовой активности и, как следствие, повышение эффективности труда и
качества этого труда. Однако при этом люди должны знать, какие требования к
нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их соблюдении, а
также какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система
стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень
трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения
предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за
оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет
места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают
мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых
требований [51]. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ,
может быть как минимум два: частичная выплата
обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений, что
также предлагается ввести на предприятии ООО «Шанс».
5. Доработка подсистемы планирования потребности в персонале.
Было установлено, что на предприятии ООО «Шанс» существуют лишь
некоторые элементы системы планирования потребности в персонале, такие как:
− разработка мероприятий, направленных на обучение персонала, на
основании заявленной потребности в обучении руководителями подразделений
предприятия;
− формирование бюджета затрат на привлечение персонала на будущий
период;
− формирование фонда дополнительных социальных выплат работникам
предприятия.
Необходимо дополнить данную подсистему такими элементами как:
69
1. Точное определение потребностей предприятия в персонале на
плановый период.
2. Точное определение расходов на персонал.
3. Определение потребности в привлечении персонала, исходя из
перспектив развития предприятия в плановом периоде.
4. Определение потребности в высвобождении персонала, исходя из
перспектив развития предприятия в плановом периоде.
5. Формирование бюджета на социально-корпоративную сферу.
6. Улучшение подсистемы управлением трудовыми отношениями.
В ООО «Шанс» подсистема управления трудовыми отношениями не
развита и не имеет специализированного отдела. Таким образом, необходимо
создание отдела, обеспечивающего выполнение следующих функций
управления трудовыми отношениями [2, c. 58]:
1. Анализ и регулирование личностных и групповых отношений в
коллективе.
2. Социально-психологическая диагностика.
3. Обеспечение дисциплины труда.
4. Анализ и регулирование отношений руководства предприятия.
5. Управление культурой организации.
6. Управление производственными конфликтами и стрессами и др.
Как было отмечено, в рамках данной подсистемы нет четко
разработанной программы адаптации новых работников.
Для ООО «Шанс» предлагается следующая программа адаптации новых
сотрудников:
Первый этап: подготовительный
На данном этапе за несколько дней до выхода нового сотрудника
специалисту службы персонала необходимо сообщить сотрудникам о приходе
нового человека; подготовить информационные материалы, которые будут
выданы новому сотруднику в первый день его работы, в число которых входит:
список внутрифирменных телефонов, бланк заявления на подключение к
70
корпоративной связи. Также нужно подготовить пропуска и разрешения на
парковку [11, c. 241].
Руководитель должен подготовить должностную инструкцию и на-
значить наставника.
Второй этап: ознакомительный
На даннoм этапе, в первый рабочий день нового сотрудника специалисту
службы персонала предприятия необходимо: встретить нового сотрудника и
провести на рабочее место; провести кадровое оформление и все сопутствующие
инструктажи; обсудить стиль управления, принятые в организации нормы.
В задачи руководства на данном этапе адаптационной программы входит
следующее: не перегружать нового сотрудника информацией; представить
нового сотрудника работникам организации; показать отделы предприятия и
кратко рассказать о них; распланировать первую неделю работы сотрудника так,
чтобы он мог ознакомиться со всеми службами предприятия, с которыми в
процессе работы планируется его взаимодействие.
Третий этап программы: Реализация плана адаптации
Руководитель раскрывает основное содержание профессиональной
деятельности и то, какой вклад работа нового сотрудника вносит в общий успех
организации. Руководитель должен продумать, какие меры могли бы помочь
новичку обрести необходимую уверенность.
На данном этапе важно четко определить и донести до нового сотрудника
общий тип заданий, которые он будет выполнять в течение первых нескольких
дней, степень его ответственности за результаты работы.
Наставник, отвечающий за ознакомление нового сотрудника с работой и
функциональными обязанностями, начинает свое общение с ним после беседы
нового сотрудника с руководителем. В его задачи входит следующее: оценить,
насколько хорошо осведомлен новый работник об основных требованиях
внутреннего распорядка, определить, где будут храниться личные вещи нового
сотрудника, ознакомить его с подробной историей предприятия, его миссией,
стратегией и целями и др. [41, c. 163].
71
Четвертый этап: Оценка результатов
Оценка эффективности адаптации должна быть проведена по следующим
показателям: усвоение корпоративных стандартов, норм, вхождение в
организацию; владение навыками и знаниями, необходимыми для должности;
выполнение поставленных задач и достижение рабочего результата.
Данная программа рассчитана на срок 3-5 месяцев и не требует больших
затрат.
К концу адаптационного периода новый сотрудник должен ощущать себя
достаточно комфортно, так как предложенная программа охватывает все аспекты
жизнедеятельности сотрудника на предприятии: введение в корпоративную
культуру, знакомство с трудовым коллективом, распорядком, должностными
обязанностями, решение бытовых вопросов и прочее. При этом большой поток
информации подается систематизировано и постепенно, что облегчает ее
усвоение.
Таким образом, была представлена система мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Шанс».
Далее необходимо оценить экономическую эффективность
совершенствования системы управления персоналом и составить план
внедрения мероприятий, что представлено в следующем параграфе данного
исследования.
3.3 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий
Проведенное исследование и анализ системы управления персоналом на
предприятии ООО «Шанс» позволили выявить ряд проблем и недостатков, на
основании чего были представлены основные направления совершенствования
данной системы и разработаны мероприятия по улучшению системы с целью
стимулирования показателей производительности труда, текучести кадров,
улучшения результатов деятельности предприятия.
Предложено внедрение следующих мероприятий:
72
1. Формирование новой системы набора, обора и подготовки кадров, в
рамках которой необходимый объем набора персонала будет определяться
исходя из разницы между уже имеющейся на предприятии рабочей силой и
потребностью в ней в будущем.
2. Создание подсистемы планирования и маркетинга персонала,
решающей такие задачи как: анализ рынка труда, разработка кадровой политики
и стратегии управления персоналом, организация рекламы, анализ кадрового
потенциала, планирование потребности в персонале, прогнозирование
потребности в персонале, поддержание взаимосвязи с внешними источниками,
которые обеспечивают предприятие кадрами.
3. Создание подсистемы управления наймом, учетом персонала,
решающей следующие задачи: организация найма, собеседования, оценки
персонала, отбора персонала, учет приема персонала, его перемещений,
организация рационального использования трудовых ресурсов,
профессиональная ориентация персонала, делопроизводственное обеспечение
системы управления персоналом.
4. Повышение эффективности подсистемы мотивации персонала и
стимулирования труда:
− внедрение нетрадиционных форм оплаты труда, основанных на
повышении стимула работников в увеличении прибыли организации;
− дополнение социального пакета следующими элементами: оплата
обедов; предоставление корпоративных скидок на страхование имущества;
санаторно-курортное лечение; предоставление скидки на покупку лекарств;
− внедрение наказаний, связанных с потерей материальных благ, таких
как частичная выплата обусловленного вознаграждения, разрыв трудовых
отношений.
5. Доработка подсистемы планирования потребности в персонале (ее
дополнение следующими элементами: точное определение потребностей
предприятия в персонале на плановый период, точное определение расходов на
73
персонал, определение потребности в привлечении персонала, исходя из
перспектив развития предприятия в плановом периоде и др.).
6. Улучшение подсистемы управлением трудовыми отношениями:
− создание отдела, выполняющего такие функции как: анализ и
регулирование личностных и групповых отношений в коллективе, социально-
психологическая диагностика, обеспечение дисциплины труда, анализ и
регулирование отношений руководства предприятия, управление культурой
организации и др.;
− внедрение программы адаптации новых сотрудников.
Чтобы оценить эффективность совершенствования системы управления
персоналом в ООО «Шанс», то есть эффективность предлагаемых мероприятий,
следует рассчитать затраты на их реализацию.
В таблице 9 представлен расчет затрат на реализацию предложенных
мероприятий.
Как видно из таблицы 9, общая сумма затрат, необходимых для реализации
предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления в ООО
«Шанс» составляет 785 тыс. руб.
Следует учитывать, что для реализации мероприятий потребуется
добавления как минимум трех единиц в штатное расписание.
Таблица 9
Расчет затрат на реализацию предложенных мероприятий,
направленных на совершенствование системы управления
персоналом в ООО «Шанс», тыс. руб.
Мероприятие
Стоимость
1. Формирование новой системы набора, обора и
подготовки кадров.
325,00
2. Создание подсистемы планирования и маркетинга
персонала.
60,00
3. Создание подсистемы управления наймом, учетом
персонала.
60,00
4. Повышение эффективности подсистемы мотивации
персонала и стимулирования труда.
320,00
5. Доработка подсистемы планирования потребности в персонале.
10,00
6. Улучшение подсистемы управлением трудовыми отношениями.
10,00
Итого
785,00
Источник: собственная разработка автора.
74
В таблице 10 представлены данные, которые необходимы для расчета
экономической эффективности мероприятий.
Необходимо отметить, что основываясь на метод экспертных оценок,
ожидаемый рост выручки предприятия ООО «Шанс» в результате проведения
данных мероприятий составит приблизительно 18-20%.
Как видно из таблицы 10, при ожидаемом росте в 19%, выручка ООО
«Шанс» составит 684501,09 тыс. руб., что на 109290,09 тыс. руб. больше, чем до
реализации предложенных мероприятий. Темп роста составляет 119%.
Себестоимость увеличится на 88959,40 тыс. руб.
Чистая прибыль предприятия вырастет на 20328,69 тыс. руб. и составит
295500,69 тыс. руб.
Темп роста производительности труда составит 104,27%.
Рентабельность продукции и рентабельность продаж увеличатся на 1,4% и
1% соответственно.
Таблица 10
Данные, необходимые для расчета экономической эффективности
от внедрения предложенных мероприятий, направленных на
совершенствование системы управления персоналом в
ООО «Шанс»
Показатели
Значение
показателей
до внедрения
мероприятий
за 2018 год
Значение
показателей
после
внедрения
мероприятий
Отклонение
+/-
%
Выручка, тыс. руб.
575211,00
684501,09
109290,09
119,00
Себестоимость, тыс.
руб.
300041,00
389000,40
88959,40
129,65
Прибыль (убыток) от
продаж, тыс. руб.
275170,00
295500,69
20328,69
107,9
Чистая прибыль
(убыток), тыс. руб.
184341,00
224300,18
39959,18
121,69
Производительность
труда, тыс. руб. /
чел.
284,00
296,14
12,14
104,27
Рентаб. продукции,
%
0,40
1,8
1,40
-
Рентаб. продаж, %
0,90
1,9
1,00
-
Источник: собственная разработка автора.
75
Экономическую эффективность можно определить как разность прибыли
от реализации продукции предприятия реализации предложенных мероприятий
и после по формуле:
Э = П1 – П0, (10)
где Э – экономическая эффективность;
П0 – прибыль до реализации мероприятий;
П1 – прибыль после реализации мероприятий.
Э = 648501,09 – 575211,00 = 109290,09 тыс. руб.
Далее целесообразно рассчитать срок окупаемости затрат на внедрение
мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Срок окупаемости затрат рассчитывается по формуле:
Т = К / П, (11)
где К – капитальные затраты,
П – чистая прибыль.
Т = 785 / 224300,18 = 0,003 года.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что реализация
предложенных мероприятий эффективна.
Вместе с ростом выручки предприятия на 109290,09 тыс. руб., ожидается
обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, рост
производительности труда, создание благоприятного социально –
психологического климата.
Работа по внедрению мероприятий должна быть проведена в
соответствии с утвержденным планом.
В таблице 11 представлен план внедрения мероприятий.
После реализации данных мероприятий будет увеличена прибыль
организации, повысится производительность труда и улучшится эффективность
управления организацией, что свидетельствует о повышении как социальной, так
и экономической эффектвиности мероприятий.