17
доходов, налоговой базы, исчисления и уплаты НДФЛ налоговым агентом;
устанавливает правила учета и исчисления имущественных, социальных и
стандартных налоговых вычетов, а также правила исчисления и уплаты налога
на прибыль организации.
Ко второму уровню нормативно-правового регулирования бухгалтерского
учета относятся Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности, а
также стандарты по бухгалтерскому учету таких объектов бухгалтерского
учета, как расходы организации и прибыль.
Положение по бухгалтерскому «Об утверждении Положения по ведению
бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации»
определяет особенности порядка организации и ведения бухгалтерского учета,
составления и предоставления бухгалтерской (финансовой) отчетности
юридическими лицами, независимо от их организационно-правовой формы
(кроме кредитных организаций и государственных (муниципальных)
учреждений), в соответствии с законодательством РФ.
В учетной политике организации утверждаются: план счетов
бухгалтерского учета, формы первичных учетных документов, правила
признания доходов и расходов организации, правила документооборота,
порядок организации внутреннего контроля и т.д.
ПБУ No10/99 «Расходы организации». Затраты организации на оплату
труда относятся к расходам по обычным видам деятельности. Расходы
признаются в том периоде, в котором они были совершены, независимо от
времени фактической выплаты денежных средств. В учетной политике
организация прописывает порядок признания затрат на оплату труда в качестве
расходов, отнесенных на себестоимость продукции, управленческие или
коммерческие расходы.
К третьему уровню нормативного регулирования бухгалтерского учета
расчетов по оплате труда относятся методические указания по ведению
бухгалтерского учета, инструкции и рекомендации Минфина РФ и
федеральных органов исполнительной власти.
18
- План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной
деятельности организаций и Инструкция по его применению.
- Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 No1 «Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его
оплаты».
Так, обязательными к применению остаются расчетно-платежные (форма
№Т-49) и платежные (форма №Т-53), утвержденные положением о порядке
ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на
территории РФ (12.10.2011 №307-П).
Четвертый уровень составляют документы, разрабатываемые самой
организацией: учетная политика, распоряжения и приказы руководства,
рабочие инструкции и конкретные указания по осуществлению бухгалтерского
учета.
В международной практике основополагающим документом является
Международный стандарт финансовой отчетности (МСФО) – 19
«Вознаграждения работникам». Отличительной особенностью международных
стандартов является их рекомендательный характер. В стандартах
регламентируются лишь общие принципы и обязательные этапы процесса, что
дает возможность применения их для практически всех организаций.
Использование организациями конкретного стандарта учета и отчетности
зависит от стратегических целей и тактических задач.
Цель МСФО 19 «Вознаграждения работникам» состоит в том, чтобы
установить правила учета и раскрытия информации о вознаграждениях
работникам.
8
В соответствии с МСФО 19 «Вознаграждения работникам» компания
должна признавать:
а) обязательство - если работник оказал услугу в обмен на
вознаграждение, подлежащее выплате в будущем;
8
Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» [Электронный
ресурс]: Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». http://www.consultant.ru
19
б) расход - если предприятие использует экономическую выгоду,
возникающую в результате оказания работником услуги в обмен на
вознаграждение.
МСФО 19 «Вознаграждение работникам» раскрывается следующие
аспекты касающихся вознаграждений работникам:
1) перечень выплат вознаграждений работникам (то есть перечень
выплат, составляющих фонд оплату труда и выплат, не включаемых в фонд
оплаты труда);
2) выплаты работникам при прекращении трудовой деятельности
(выплаты так называемых выходных пособий);
3) порядок признания выплат работникам в учете и отчетности;
4) механизм осуществления расчетов предприятия по пенсионным
отчислениям;
5) рекомендации по отражению информации о выплатах работникам в
финансовой (бухгалтерской) отчетности.
9
На основе трудового законодательства из зарплаты сотрудника должны
осуществляться различные удержания. Но при этом на основании ст. 137
Трудового кодекса РФ удержания из заработной платы имеют право
происходить только в случаях, непосредственно предусмотренных кодексом
или иными федеральными законами.
10
Таким образом, трудовые отношения между работником и работодателем
регулируются не только трудовым договором и локальными нормативными
актами организации, но и нормативно-правовыми актами Российской
Федерации, регулирующими трудовые отношения, процесс оплаты труда и
выплат социального характера.
1.2. Виды, формы и системы оплаты труда
9
Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» [Электронный
ресурс]: Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». http://www.consultant.ru
10
Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ. (ред. 01.04.2019) // http://www.consultant.ru
20
Формы и системы оплаты труда представляют собой способы
использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с
учетом особенностей их труда.
11
Организация вправе самостоятельно разрабатывать положения об оплате
труда, положения о премировании, штатное расписание, размеры тарифных
ставок, окладов, различного вида выплат. При этом существует ряд правил,
выполнение которых правительство гарантирует всем сотрудникам вне
зависимости от того, в организации какой формы собственности они
функционируют. Таким образом, данные правила обязательны для всех
работодателей. Для целей бухгалтерского и статистического учета различают
два вида заработной платы: основную и дополнительную.
12
Характеристики основной и дополнительной заработной платы
представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 - Формы оплаты труда
13
К системам оплаты труда относят:
11
Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и
магистратуры / Н.А. Горелов. Люберцы: Юрайт, 2017. – 12 c.
12
Абузярова, Н. А. Конституционные основы заработной платы и социального страхования в России // Журнал
российского права. – 2016. – №7. – С. 19-22.
13
Рофе, А. И. Экономика труда: учеб. / А. И. Рофе. М.: КНОРУС, 2018. – 400 с.
21
– тарифную систему оплаты труда;
– бестарифную систему оплаты труда;
– смешанную систему оплаты труда.
Повременная система оплаты труда основывается на расчете количества
часов или дней в месяце или ином отчетном периоде, который отработал тот
или иной сотрудник, а также на том, в какой зависимости от общепринятой для
конкретной должности рабочей недели находится такое отработанное
количество времени.
Расчет заработка при повременной форме оплаты труда:
ЗПповр. = ТСработника × tф, (1)
где ЗПповр. – зарплата повременная;
ТСработника – тарифная ставка, соответствующая разряду работника;
tф – фактически отработанное работником время.
Повременно-премиальная оплата труда является самостоятельным в
отличие от сдельно-премиальной, так как используется не только для оплаты
отработанного фактически рабочего времени, но и для оплаты за качественное
выполнение своих обязанностей. Премиальная часть в данном случае
выплачивается в виде конкретной фиксированной суммы или в виде процента
от имеющейся установленной заработной платы.
При этом в случае, когда речь идет о повременно-премиальной системе
оплаты труда, работник может заработать большую сумму денежных средств,
нежели при повременной оплате, если по какой-то причине (уважительного
характера) работник пропустил какое-то количество рабочих дней.
В случае с использованием повременно-премиальной системы оплаты
труда работник даже при пропуске части рабочих дней по уважительной
причине и качественном исполнении своих должностных обязанностей может
получить премию, если к его работе нет каких-либо претензий.
22
При классической повременной системе оплаты труда премия не
выплачивается или выплачивается только по решению руководства
ограниченному количеству лиц.
Использование повременной системы наиболее популярно в случае
оплаты труда на различных предприятиях, на которых налажен выпуск
продукции в строго определенных объемах. Кроме того, повременная оплата
труда используется в тех организациях, которые нацелены на выполнение
конкретных показателей, не связанных с количественным исчислением объема
выполненной работы.
Чаще всего повременная оплата труда используется, кроме
производственных предприятий, в различных бюджетных учреждениях, где
уровень заработной платы рассчитывается на основании отработанного
сотрудником времени. В этом случае осуществление такого учета происходит с
помощью табеля учета рабочего времени.
Сдельная подразумевает начисление средств за количество
произведенной продукции, услуг, работ и т.д.
Сдельная оплата труда зависит от того, какой объем работы выполнил
сотрудник на своей должности. Использование этого варианта происходит в тех
отраслях производства или обслуживания, где важны количественные
характеристики выполнения той или иной работы.
Традиционно выделяются простая сдельная, сдельно-премиальная и
сдельно-прогрессивная системы.
Основу названных систем составляет сдельная расценка, которая может
рассчитываться двумя методами: через нормы времени или через нормы
выработки:
14
Рс = ТСт × Нвр (2)
Рс =
Нв
ТТСт
(3)
14
Крылов, Э. И., Власова, В. М., Журавкова, И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2018. – 272 с.
23
где Рс – сдельная расценка за единицу продукции (работы), руб.;
ТСт – сумма тарифных ставок рабочих (при индивидуальной сдельщине
она равна ставке одного рабочего);
Нвр – норма времени;
Нв – норма выработки в смену;
Т – продолжительность смены в часах.
В сдельной расценке учитываются доплаты за условия труда. Если в
бригаде трудятся рабочие в разных условиях труда, то сначала рассчитывается
средняя тарифная ставка группы рабочих, а затем сдельная расценка:
Рс = ТСт(ср) ×Ч × Нвр (4)
Рс =
Нв
ТЧТСт
(5)
где ТСт(ср) – средняя часовая тарифная ставка;
Ч – численность работников коллектива (бригады).
Наиболее эффективны и распространены сдельно-премиальные системы
оплаты труда. Они направлены не только на стимулирование роста выработки,
но и на повышение качества продукции, экономию материальных ресурсов,
лучшее использование оборудования. Сдельно-премиальная оплата включает
два элемента: прямой заработок, рассчитанный по сдельной расценке, и сумму
доплаты по премиальным системам. Сумма премиальных доплат чаще
определяется в процентах от прямой сдельной заработной платы.
Для того чтобы сдельная оплата труда могла быть использована
максимально эффективно, могут быть установлены специальные нормативы, по
итогам выполнения, которых работник получает повышенную оплату за
превышение установленных нормативов. Окладная часть, как в повременной
оплате труда, при этом не предусмотрена в сдельном механизме.
Сдельно-премиальная система оплаты труда является одной из
разновидностей сдельной оплаты и позволяет более качественно стимулировать
работника на выполнение его должностных обязанностей, в том числе на
24
выполнение и перевыполнение уровня плана, который был установлен для
отдела, бригады или организации в целом.
Использование такой оплаты удобно, так как в случае перевыполнения
установленного плана работнику будут выплачены дополнительные средства в
качестве премиальной выплаты к уже заработанной оплате.
Установление премиальной выплаты оговаривается, как правило,
отдельно в подписываемом работником индивидуальном трудовом договоре. В
случае если в индивидуальном трудовом договоре или в имеющихся
должностных инструкциях не содержится указания на возможное премиальное
вознаграждение работника за перевыполнение установленного плана, то такое
условие может найти отражение в коллективном трудовом договоре как
условие стимулирования работников.
15
Прогрессивная система заработной платы нацелен на то, чтобы
стимулировать работника на максимальный уровень количественного
выполнения показателей работы, например, на производство максимального
количества деталей.
Аккордная система начисления материального вознаграждения – это одна
из разновидностей сдельной оплаты труда, которая в настоящее время является
одной из самых распространенных в Российской Федерации.
В первую очередь, она используется в тех случаях, когда речь идет о
финансовой мотивации достаточно крупного коллектива. Суть данной системы
заключается в том, что размер планируемой оплаты определяется до начала
выполнения работ с учетом конкретного объема для каждого вида работ и
установленного конечного срока их выполнения.
После завершения выполнения всего объема работ заработанная сумма
делится между всеми работниками организации или бригады в
пропорциональной зависимости от того объема работ, который выполнил
каждый конкретный работник.
15
Крылов, Э. И., Власова, В. М., Журавкова, И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия и расходов на оплату труда: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2018. – 272 с.
25
Прямая оплата труда используется реже, нежели классическая сдельная
система, так как он имеет некоторые недостатки. Тем не менее ее
использование достаточно популярно в настоящее время.
Наиболее распространено использование данной системы в тех отраслях
производства, где работник не влияет на используемые технологии
производства, или его влияние минимально, в результате чего главное –
выполнение конкретного количественного показателя производимых деталей, а
не его качество.
Суть данной системы заключается в том, что стоимость единицы
выполняемой продукции рассчитывается в зависимости от того времени,
которое работник тратит на изготовление конкретной единицы товара.
Например, одна деталь производится три часа, а стоимость одного часа
равняется 80 рублям. На основании простого расчета получается, что одна
деталь стоит 240 рублей. Если за смену рабочий изготавливает две детали, то
стоимость его смены равняется 480 рублям. Если же рабочий в день выполнил
больше деталей путем отработки более длительной смены, то и уровень его
оплаты за день будет выше.
Тарифная методика формирования заработной платы зависит напрямую
от уровня профессиональной подготовки конкретного работника, его
квалификации и сложности той работы, которую он выполняет.
Тарифные сетки, которые формируются для определения уровня оплаты
труда, содержат перечень должностей или профессий, которые подлежат
оплате, а также специальные коэффициенты для определения сложности
профессиональной или должностной деятельности.
16
На основании использования всех указанных коэффициентов и
формируется итоговое значение денежной суммы, которое подлежит выплате
сотруднику. При этом два сотрудника с одинаковым уровнем образования,
16
Митрофанова, И. А. Управление экономикой труда на предприятии: учеб. пособие. Волгоград: ВолгГТУ,
2018. – 35 с.
26
квалификации и занимающие одинаковые должности могут получать разную
заработную плату в зависимости от имеющегося у них стажа работы.
Косвенная методика направлен на мотивирование работников выполнять
тот или иной вид работы с максимальными показателями результативности.
Суть этой методики заключается в том, что от каждого работника напрямую
зависит то, какую заработную плату получит он и его коллеги.
При данной системе работники сами заинтересованы в выполнении
поставленных перед ними задач на отчетный период для получения должного
уровня заработной платы.
1.3. Состав фонда оплаты труда и выплат социального характера
Каждая организация выбирает самостоятельно, какой именно вариант
оплаты труда он будет применять для вознаграждения своих рабочих. При этом
в каждой организации может быть использовано и несколько вариантов
одновременно, которые позволят добиться максимального показателя
относительно результативности производства.
Рассматривая структуру заработной платы, также необходимо выделить
основную и дополнительную заработную плату.
основная заработная плата – это оплата труда, начисляемая работнику
за выполненную им работу за отработанное время, а также за количество и
качество работы, то есть по сдельным расценкам и тарифам, суда также
относятся премии рабочим-сдельщикам и повременщикам и доплаты за
отклонения от стандартных условий труда, например, ночные или праздничные
смены,
дополнительная заработная плата – это выплаты за фактически не
отработанное время, согласно трудовому законодательству, например, отпуска,
больничные, расчетные пособия при увольнении.
17
17
Вещунина, Н.Л., Фомина, Л.Ф. Анализ системы оплаты труда М., 2017. – 543 с.