7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………..
8
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ……………………………………..
11
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
организации, ее формы и системы ……………………………………………..
11
1.2. Требования законодательства к организации оплаты труда и ее учету ...
18
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда ……
23
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АНАЛИЗА
ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТЛС ГРУПП» …………………………………
27
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия …………
27
2.2. Бухгалтерский учет оплаты труда на предприятии ……………………....
31
2.3. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии ……………
41
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ И
РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА В
ООО «ТЛС ГРУПП» …………………………………………………………..
53
3.1. Рекомендации по оптимизации бухгалтерского учета оплаты труда на
предприятии ……………………………………………………………………..
53
3.2. Рекомендации по результатам проведенного анализа трудовых
ресурсов и оплаты труда на предприятии ……………………………………..
58
3.3. Оценка эффективности рекомендаций по бухгалтерскому учету и
анализу трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии ………………..
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………
72
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….......
75
8
ВВЕДЕНИЕ
Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого
предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет оплаты труда
работников предприятия. Учет труда и его оплаты является одним из наиболее
трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву
занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В
последнее десятилетие произошли кардинальные изменения во многих сферах
экономической деятельности, в том числе в системе оплаты труда. Сложились
новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу
организации труда: сегодня предприятия вправе выбирать системы и формы
оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед
ними, а непосредственной юридической формой регулирования трудовых
отношений между работодателем и работником теперь являются тарифные
соглашения и коллективный договор.
Учет труда и его оплаты – центральный вопрос во всей системе учета
предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами
не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда.
Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности
производства. Затраты живого труда – важнейший элемент общих затрат,
затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость
исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек
производства / обращения.
Основными задачами бухгалтерского учета оплаты труда на
предприятии являются: правильное и своевременное начисление оплаты труда
и выдача ее в установленные сроки; правильное распределение сумм
начисленной оплаты труда по направлениям затрат; правильное и
своевременное удержание и перечисление налога на доходы физических лиц;
правильное начисление и своевременное перечисление удержаний за
причиненный предприятию материальный ущерб, по исполнительным листам в
9
пользу отдельных юридических и физических лиц; сбор и группировка
показателей по труду и его оплате для целей оперативного руководства и
составления отчетности.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что учет труда и его
оплаты должен обеспечить оперативный контроль над количеством и
качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд оплаты труда
и выплаты социального характера. Учет расчетов по оплате труда – наиболее
сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует
обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и
выдачу ее в установленные сроки.
Целью работы является изучение состояния бухгалтерского учета
расчетов с работниками по оплате труда в ООО «ТЛС Групп» и разработка
мероприятий по совершенствованию бухгалтерского учета оплаты труда на
предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий
круг задач:
– изучить теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате
труда;
– дать организационно-экономическую характеристику ООО «ТЛС
Групп»;
– проанализировать действующую практику по учету оплаты труда в
ООО «ТЛС Групп»;
– провести анализ оплаты труда работников предприятия;
– разработать мероприятия по совершенствованию учета расчетов с
персоналом по оплате труда в ООО «ТЛС Групп».
Предмет исследования – учет расчетов с персоналом по оплате труда.
Объектом исследования является ООО «ТЛС Групп».
В процессе данной работы были использованы следующие методы:
сравнение, группировка, анализ, синтез, индукция, дедукция.
Выполненная практическая работа имеет следующую структуру:
10
введение, три главы, заключение и приложения.
Во введение рассматривается актуальность темы, цель, задачи и объект
исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты анализа
бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда, а именно
сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности организации, ее
формы и системы, требования законодательства к организации оплаты труда и
ее учету, методика, техника и этапы экономического анализа оплаты труда.
Во второй главе работы представлена организационно-экономическая
характеристика предприятия ООО «ТЛС Групп», проведен анализ оплаты труда
работников предприятия и исследован бухгалтерский учет расчетов с
работниками по оплате труда на предприятии.
В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию
бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.
В заключении обобщены результаты исследования расчетов с
персоналом по оплате труда ООО «ТЛС Групп».
Методологической базой написания работы послужили: законодательно-
нормативные акты, труды отечественных авторов по теме исследования,
периодическая литература.
Источниками исследования послужила внутренняя документация ООО
«ТЛС Групп»: учетная политика, формы первичных документов по учету
расчетов заработной платы, регистры синтетического и аналитического учета,
бухгалтерская отчетность.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные
рекомендации по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с
персоналом по оплате труда могут быть применены в практической
деятельности ООО «ТЛС Групп».
11
ГЛАВА 1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ
С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1. Сущность и роль оплаты труда в экономической деятельности
организации, ее формы и системы
Рассматривая сущность заработной платы, прежде всего, следует иметь
в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по
найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном
размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода
наемного работника, форма экономической реализации права собственности на
принадлежащий ему ресурс – труд. Для работодателя, покупающего труд для
использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда
наемных работников является одним из элементов издержек производства.
1
Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или
(и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную
работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная
плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:
– основная (обязательная) часть: вознаграждения за труд,
компенсационные выплаты;
– дополнительная часть: стимулирующие выплаты.
Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате
сотруднику.
Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного
Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые
условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на
усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно
выполнил свою работу, по мнению работодателя.
В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие
1
Сидорин И.В. Теоретические аспекты оплаты труда персонала организации // Управление экономическими
системами. – 2017. – № 1 (17). – С. 39.
12
заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых
впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.
Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель
решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.
Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации
работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это
значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.
Соответственно работодатель должен применять единые параметры при
назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой
систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не
ухудшать положение работника по сравнению с ними.
Рассматривая законодательство Российской Федерации, следует
обратить внимание на то, что государство предоставляет предприятиям право
самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые
являются наиболее подходящие в конкретных условиях работы. В
коллективном договоре фиксируются формы, виды, системы оплаты
заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, и другие акты
издаваемых в организациях.
Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция»
о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно
отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и
удержания денежных средств.
2
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной
показатель применяется для определения результатов труда, принято
подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной
платы.
Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда,
сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда
2
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебное пособие. – 7-е изд. – М.:
КноРус, 2017. – С. 78.
13
при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество
видов. Для наглядности все они представлены в таблице 1.
3
Таблица 1
Системы и формы оплаты труда
Система оплаты труда
Формы оплаты
труда
Виды
1. Тарифная система
Повременная
- простая повременная,
- повременно-премиальная,
- окладная.
Сдельная
- прямая сдельная,
- сдельно-прогрессивная,
- сдельно-премиальная,
- косвенно-сдельная,
- аккордная индивидуальная,
- аккордная коллективная.
2. Бестарифная система
3. Смешанная
- система «плавающих» окладов,
- комиссионная,
- дилерский механизм.
Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с
помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить
издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.
Самой популярной у хозяйствующих субъектов стала тарифная система,
позволяющая применять к работнику индивидуальный подход. Она построена
на основании дифференцирования зарплаты работников предприятия в
соответствии с действующей тарифной сеткой.
Бестарифная система оплаты труда используется реже, при ней оплата
труда работников зависит от результативности деятельности организации в
целом или какого то ее отдела. Сначала формируется общий фонд зарплаты
всех работников, а потом происходит распределение его между ними в
соответствии квалификацией и степенью участия сотрудников в трудовой
деятельности (КТУ).
4
3
Андреева В.А., Шарапова В.М., Шарапова Н.В. Формирование системы оплаты труда на предприятии //
Экономика и предпринимательство. – 2017. – № 9-3 (86). – С. 505.
4
Чекмарева Д.Д. Понятие организации оплаты труда и основные принципы формирования фонда оплаты труда
на предприятии // В сборнике: Российская наука: актуальные исследования и разработки Сборник научных
статейIV Всероссийской заочной научно-практической конференции. В 2-х частях. 2017. – С. 198.
14
Кроме этого, с целью повышения эффективности может применяться
смешанная система по оплате труда, включающая в себя элементы первых двух
видов.
ТК РФ регламентирует только тарифную систему по оплате труда.
Компания может использовать другие, но такие системы должны быть
разработаны в рамках действующего трудового законодательства.
Рассмотрим тарифную систему оплаты труда. Выделяют два вида
тарифной системы: сдельную и повременную.
Повременная система оплаты труда применяется на тех предприятиях,
где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие
функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому
оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы.
Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой
СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и
фактически отработанного времени в учётном периоде.
5
Различают следующие виды повременной системы:
1. Простая. При такой системе зарплата работнику начисляется за
отработанное им время независимо от того, какой объем работы он сделал.
Например, работник с оплатой в 120 руб. в час отработал полный месяц (8
часов, 21 день). Тогда его зарплата составит 120 х 8 х 21 = 20160 руб.
2. Окладная. Такая система устанавливает твердый размер зарплаты в
зависимости от имеющейся квалификации. К примеру, оклад работника 15000
руб. в месяц.
3. Повременно-премиальная. Это разновидность простой повременной
оплаты, но еще предусматривает выплату премиальных за качество работы.
Например, работник с часовой оплатой 100 руб. в час дополнительно имеет
премию 25% при выполнении месячного задания. Его зарплата составит: 100 х
8 х 21 + 25% = 21000 руб.
5
Комаров П.И., Кондрашов В.М., Ганичева Е.В., Земляк С.В. Оплата труда персонала: учебное пособие. – М.:
Юрайт, 2017. – С. 102.
15
Сдельная система оплаты труда применяется организациями, которые
предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их
прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно
платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты
такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на
цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников
постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее
важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после
анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут
негодными, оплатят только 100.
Выделяют системы сдельной формы оплаты труда:
1. Прямая. Ее применяют, когда производится оплата совершенного
труда в зависимости от количества созданных изделий или сделанных работ на
основе расценок. Зарплата при таком виде определяется путем умножения
количества изделий на расценку за одно изделие. Например, стоимость выпуска
одной детали 15 руб. Рабочий сделал за день 48 деталей. Значит, его зарплата за
день составила 15 х 48 = 720 руб.
2. Сдельно-премиальная. При такой системе предполагается не только
оплата за каждую единицу продукции, но и также дополнительное
премирование за перевыполнение установленного плана. Основное отличие от
прямой сдельной оплаты — возможность заработать дополнительные деньги
как поощрение за объем работы. К примеру, стоимость одной детали 18 рублей.
При выпуске за смену более 50 деталей работнику полагается премия 150
рулей. За смену было выпущено 58 деталей. Значит, зарплата составила 18 х 58
+ 150 = 1194 руб.
6
3. Сдельно-прогрессивная. При такой форме оплаты предполагается
повышенная расценка за изготовленные изделия сверх установленного плана.
Например, стоимость одной детали 15 рублей. При изготовлении более 50 штук
6
Пашкова Е.П. Формы и традиционные системы оплаты труда // Экономика и менеджмент инновационных
технологий. – 2017. – № 12 (75). – С. 3.
16
за детали больше нормы расценка поднимается до 20 рублей. Работник за
смену изготовил 56 деталей. Тогда его зарплата составит: 50 х 15 + 6 х 20 = 870
руб. При прямой оплате он бы получил 15 х 56 = 840 руб.
4. Косвенно-сдельная. В этой ситуации размер оплаты рабочего
определяется как процент от размера оплаты всей обслуживаемой им бригады.
К примеру, зарплата наладчика установлена как 25% от зарплаты бригады,
которая работает на обслуживаемом им парке станков. За месяц бригада
заработала 148 000 руб. Значит, зарплата наладчика составила 37 000 руб.
5. Аккордная. При этой системе оплата производится за всю работу
сразу по заранее установленной расценке. Полученная сумма распределяется
между участниками бригады по заранее установленным критериям. Например,
бригада отработала 300 часов и заработала при этом 48000 руб. При этом
первый работник работал 110 часов, второй — 115 часов и третий — 75 часов.
Тогда размер зарплаты первого работника составит 48000 / 300 х 110 = 17600
руб. Аналогично, второй заработает 18400 руб., и третий 12000 руб.
7
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в
полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому
относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или
тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех
ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда
работника при общей заинтересованности и ответственности каждого
коллектива.
8
Бестарифная система оплаты труда напоминает опционную систему в
стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч
рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что: ФОТ может быть
увеличен, если поднимется прибыль компании, доля зарплаты каждого
сотрудника – 10%, доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в
работе либо быть одинаковой для всех. В трудовом договоре, естественно,
7
Тиньков С.А., Тинькова Е.В., Карачевцева Е.В. Сдельная и почасовая оплата труда: плюсы и минусы //
Научный альманах Центрального Черноземья. – 2017. – № 1. – С. 31.
8
Рубаева Л.М., Исакова Ю.Р. Системы оплаты труда и проблема оплаты труда в современной России //
Экономика и предпринимательство. – 2017. – № 2-1 (79). – С. 132.