65
Таким образом, мы считаем, что наиболее эффективными путями улуч-
шения социально - психологического климата в трудовом коллективе являются:
создание оптимальных условий деятельности сотрудников;
улучшение структуры взаимоотношений, личных контактов; применение ак-
тивных социально-психологических методов, способствующих выработке у
членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.
По завершении коррекционной работы с сотрудниками фирмы «Норд»
нами был проведен не только анализ групповой динамики и сплоченности, но и
повторная диагностика социально-психологического климата в коллективе, ко-
торая позволила определить, насколько данная работа являлась эффективной.
3.3. Анализ результатов экспериментальной работы
Для оценки эффективности программы нами было проведено повторное
выявление уровня групповой сплочённости у работников фирмы «Норд». Рас-
пределение испытуемых по уровням групповой сплоченности до и после экс-
периментального воздействия представлено на рисунке 3.
Рис.3. Распределение сотрудников фирмы «Норд» по выраженно-
сти уровней групповой сплоченности до и после экспериментально-
го воздействия (%)
Из рисунка 3 видно, что до применения программы отсутствовал процент
испытуемых с высоким уровнем групповой сплоченности, тогда как после при-
менения программы испытуемых с выраженностью данного уровня стало 4 %.
0
10
20
30
40
50
60
Высокий Выше
среднего
Средний Ниже
среднего
Низкий
0
20
52
28
0
4
44
32
20
0
до после
66
До применения программы у 20% испытуемых был выражен «выше сред-
него» уровень групповой сплоченности, после применения программы данный
уровень выражен у 44% сотрудников.
Средний уровень до применения программы отмечался у 52% сотрудни-
ков, после применения программы у 32%, однако это не говорит о снижении
результатов, так как мы можем наблюдать повышение двух предыдущих уров-
ней у испытуемых. У 28% испытуемых до применения программы отмечался
уровень «ниже среднего», после применения программы этот уровень выражен
у 20% испытуемых.
Статистическая значимость различий между значениями показателей
групповой сплоченности до и после применения программы в группах испы-
туемых представлена в таблице 3.
Таблица 3.
Статистическая значимость различий между значениями пока-
зателей групповой сплоченности до и после применения
программы (t – критерий Стьюдента)
1
группа
t
Р
До эксперимента
После эксперимента
9,8
11,3
5,7
<0,05
Как видно из таблицы 3, статистические значения групповой сплоченно-
сти, полученные до развивающей работы и после нее, достоверно отличаются
друг от друга. Таким образом, можно отметить, что после применения про-
граммы групповая сплоченность работников фирмы «Норд» повысилась. Наши
наблюдения показали, что отношения сотрудников строятся на принципах со-
трудничества, взаимной помощи и доброжелательности. Сотрудники стали бо-
лее доброжелательно настроены по отношению друг к другу.
На контрольном этапе нами была проведена повторная диагностика со-
циально-психологического климата в коллективе и использованы методы мат.
статистического анализа. Для сравнения двух связанных выборок по экспресс-
67
методике по изучению социально-психологического климата в трудовом кол-
лективе О.С. Михалюк был использован W-критерия Вилкоксона
Таблица 4
Результаты сравнения показателей социально-психологического
климата в коллективе фирмы «Норд» до и после эксперимента
До эксперимента
После экспе-
римента
W
p
Эмоциональный
компонент
0,3
0,5
14
0,003
Когнитивный
компонент
0,3
0,6
21
0,001
Поведенческий
компонент
0,3
0,5
14
0,001
Примечание: W – значение критерия Вилкоксона, р – вероятность допустимой ошиб-
ки.
Представленные в таблице 4 результаты демонстрируют, как измени-
лись показатели психологического климата в трудовом колективе по результа-
там тестирования после формирующего воздействия.
На контрольном этапе был зафиксирован рост всех компонентов соци-
ально-психологического климата: эмоционального (w=14; p=0,003), когнитив-
ного (w=21; p=0,001) и поведенческого (w=14; p=0,001).
Статистически достоверные данные свидетельствуют о положительных
изменениях в эмоциональном восприятии друг друга, в положительном, добро-
желательном отношении. Участники сблизились и познакомились с особенно-
стями личности оппонентов по общению. Изменились показатели поведенче-
ского компонента, что указывает на возросшую потребность командного взаи-
модействия, заботе о других, эмпатии.
Перейдем к рассмотрению изменений показателей социально-
психологической самооценки коллектива после проведения тренинговой рабо-
ты по результатам тестирования по методике социально-психологической са-
мооценки коллектива «СПСК» Р.С. Немова (таблица 5).
Как видно из таблицы 5, показатели самооценки психологического кли-
мата после экспериментального воздействия изменились. Показатели ответ-
68
ственности (w=31; p=0,011), коллективизма (w=28; p=0,011), сплоченности
(w=27; p=0,001), контактности (w=6; p=0,01) и информированности (w=27;
p=0,005) значимо возросли в результате экспериментального воздействия. Об-
щий уровень социально-психологической самооценки коллектива также значи-
мо увеличился (w=21; p=0,005). Показатели открытости и организованности
значимо не изменились.
Таблица 5
Результаты сравнения показателей социально-психологической
самооценки коллектива до и после эксперимента
До эксперимен-
та
После экс-
перимента
w
p
Ответственность
4,0
4,2
31
0,011
Коллективизм
4,0
4,3
28
0,011
Сплоченность
3,5
4,2
27
0,001
Контактность
4,2
4,6
6
0,01
Открытость
3,5
3,5
-
0, 243/ н.д
Организованность
4,7
4,8
75
0,371 /н.д
Информированность
3,6
4,1
27
0,005
Общий уровень СПК
27,6
29,7
21
0,001
Примечание: W – значение критерия Вилкоксона, р – вероятность допустимой
ошибки, н.д.- нет достоверных раличий.
Таким образом, сотрудники фирмы «Норд» стали относится к совмест-
ной деятельности более ответственно, ставить коллективные цели и задачи. И в
меньшей степени ориентироваться на индивидуальные интересы. Также необ-
ходимо отметить возросшее стремление сообща решать все вопросы, сохраняя
и укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению. Для коллектива важ-
ным фактором стало единство мнений членов группы по самым важным для
нее вопросам. Следует отметить повышение взаимной общительности, откры-
тости по отношению друг к другу.
Увеличение показателей общего уровня социально-психологической са-
мооценки коллектива, может указывать, на то, что апробированная программа
оптимизации психологического климата трудового коллектива фирмы «Норд»
является эффективным средством психологической помощи.
69
Выводы по третьей главе
Программа, направленная на оптимизацию социально-психологического
климата коллектива ставила перед собой цель сформировать позитивные взаи-
моотношения между членами трудового коллектива и снять эмоциональное
напряжение сотрудников.
Задачами программы являлись:
- знакомство сотрудников с понятием «социально – психологический
климат «, его последствиями, способами профилактики;
- повышение коммуникативных навыков и взаимопонимания между чле-
нами коллектива;
- повышение настроя на профессиональный успех и обучение способам
саморегуляции;
В качестве критерий эффективности программы нами рассматривались:
повышение качества коммуникативных навыков; повышение сплоченности
коллектива; овладение умениями и навыками саморегуляции; улучшение
настроения и самочувствия.
Проведение экспериментального исследования позволило нам утвер-
ждать, что использование социально-психологического тренинга как средства
оптимизации социально-психологического климата трудовом коллективе поз-
волило достичь следующих результатов:
- повышение уровня всех компонентов социально-психологического
климата коллектива: эмоционального, когнитивного и поведенческого;
- улучшение взаимоотношений членов коллектива, особенно контактно-
сти, информированности, сплоченности, коллективизма, ответственности;
- повышение общего уровня социально-психологической самооценки
коллектива.
После применения программы групповая сплоченность работников
фирмы «Норд» повысилась. Наши наблюдения показали, что отношения со-
трудников строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи и добро-
желательности. Сотрудники стали более доброжелательно настроены по отно-
70
шению друг к другу. Таким образом, полученные результаты позволяют гово-
рить о том, что программа оптимизации способствует улучшению социально-
психологического климата.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Выпускная квалификационная работы была посвящена диагностике и
коррекции социально – психологического климата в трудовом коллективе. Тру-
довой коллектив является важнейшим ресурсом функционирования и жизне-
обеспечения любой организации. Главной особенностью трудового коллектива
является то, что человеческий фактор воздействует на конечный результат
труда посредством взаимоотношений типа «лицом к лицу». В связи с этим осо-
бое значение принимает психологическая картина взаимодействия сотрудников
в процессе трудовой деятельности. Значимый вклад в успех и процветание ор-
ганизации каждого из сотрудников возможен только в условиях благоприятного
психологического климата.
Теоретический анализ психологической литературы позволил нам опре-
делить, что социально – психологический климат трудового коллектива явля-
ется социально обусловленным, относительно устойчивым отношением членов
коллектива к самому коллективу как к единому целому. Психологический кли-
мат может строиться только на межличностных отношениях и является индика-
тором состояния этих отношений.
В исследовании принимали участие 22 сотрудника фирмы «Норд», кото-
рые непосредственно занимаются офисной деятельностью, осуществляя руко-
водство и координацию работы фирмы. Это руководители отделов и менедже-
ры. Для исследования социально-психологического климата коллектива ис-
пользовались следующие психодиагностические методики:
1. Методика на определение индекса групповой сплоченности К.Э. Си-
шора «Психометрический тест К.Э. Сишора».
2. Экспресс-методика по изучению социально-психологического клима-
та в трудовом коллективе О.С. Михалюк.
3. Методика социально-психологической самооценки коллектива
«СПСК» Р.С. Немова.
72
Проведение эмпирического исследования социально-психологического
климата трудового коллектива позволило сделать следующие выводы:
1. Применение методики на определение индекса групповой сплоченно-
сти К.Э. Сишора показало, что в целом групповая сплоченность коллектива
фирмы «Норд» имеет среднюю степень выраженности. В коллективе есть со-
трудники демонстрирующие сниженную групповую сплоченность. Такие со-
трудники убеждены, что члены коллектива проявляют друг к другу равноду-
шие.
2. По экспресс-методике по изучению социально-психологического
климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк было выявлено, что такие ком-
поненты как эмоциональный, поведенческий и когнитивный характеризуются
нестабильной эмоциональной атмосферой, недостаточным знанием особенно-
стей характера членов коллектива, нежеланием большинства членов коллектива
общаться вне учебного времени, проводить вместе досуг.
3. По методике социально-психологической самооценки коллектива
«СПСК» Р.С. Немова было выявлено, что особенности взаимоотношений в
коллективе характеризуется недостаточной дружелюбностью. Сотрудники не
всегда проявляют понимание и взаимную поддержку, предпочитают выполнять
только свои обязанности. Большинство сотрудников в той или иной мере не
удовлетворены совместной деятельностью и времяпровождением.
Таким образом, полученные результаты исследования позволили нам
определить направления коррекционной работы по развитию социально-
психологического климата коллектива фирмы «Норд».
Программа, направленная на оптимизацию социально-психологического
климата коллектива ставила перед собой цель сформировать позитивные взаи-
моотношения между членами трудового коллектива и снять эмоциональное
напряжение сотрудников.
Проведение экспериментального исследования, в частности, апробиро-
вание тренинговой программы, позволило повысить уровень всех компонентов
социально-психологического климата коллектива фирмы «Норд»: эмоциональ-
73
ного, когнитивного и поведенческого; улучшить взаимоотношения членов
коллектива, особенно контактности, информированности, сплоченности, кол-
лективизма, ответственности; повысить общий уровень социально-
психологической самооценки коллектива.
Таким образом, проведенное экспериментальное исследование позволи-
ло доказать гипотезу о том, что психологическая работа, направленная на кор-
рекцию социально-психологического климата трудового коллектива приводит к
оптимизации психологического климата коллектива и способствует его разви-
тию.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Авдеенко А.С. Исследование социально-психологического климата
в трудовом коллективе медицинских работников // Вестник Совета молодых
учёных и специалистов Челябинской области. 2017. Т. 3. № 2 (17). С. 88-93.
2. Автоматизированная система анализа социально-психологического
климата в трудовых коллективах / Порошин А.А., Шишков М.В., Бобринев
Е.В., Галкина Е.Ю. // Медико-биологические и социально-психологические
проблемы безопасности в чрезвычайных ситуациях. 2009. № 4. С. 62-70.
3. Александрова А.Е. Рационализация организации корпоративных
праздников как условие улучшения социально-психологического климата в
трудовом коллективе // Актуальные вопросы экономических наук. 2013. № 33.
С. 40-44.
4. Анонова С.И., Эрдынеева Г. Влияние трудовой мотивации на соци-
ально-психологический климат коллектива // Экономическая психология: акту-
альные теоретические и прикладные проблемы Материалы десятой Юбилейной
международной научно-практической конференции. 2009. С. 248-254.
5. Банайтис Н.Г. Исследование социально-психологического климата
трудового коллектива // Таврический научный обозреватель. 2015. № 4-3. С. 14-
18.
6. Бездробинный В.Д., Красноплахтова Л.И. Влияние личности руко-
водителя на формирование социально-психологического климата в трудовом
коллективе // В сборнике: научное обеспечение агропромышленного комплекса
сборник статей по материалам 71-й научно-практической конференции студен-
тов по итогам НИР за 2015 год. Министерство сельского хозяйства РФ; ФГБОУ
ВО «Кубанский государственный аграрный университет имени И.Т. Трубили-
на». 2016. С. 410-412.
7. Безуглая Г.В. Проблемы поддержания благоприятного социально-
психологического климата в трудовом коллективе // В сборнике: наука, образо-
вание, инновации: пути развития Материалы Шестой всероссийской научно-
практической конференции. 2015. С. 223-227.