48
создании on нового предприятия). on Действия первого on руководителя on коллектива
являются on одним из on основных внутренних on субъективных on факторов стабилизации
on (дестабилизации) трудового on коллектива. А on владение руководящими on кадрами
навыками on и умениями on анализа конфликтов, on поиска способов on разрешения
конфликтов on и их on применения – это on одна из on основ управления on процессами
сплочения on и стабилизации on трудовых on коллективов
19
.
Говоря on о кадрах, on кадровой политике on применительно к on вопросам
стабилизации on трудовых коллективов, on преодоления в on них конфликтов on и
конфликтных on ситуаций, важно on использовать еще on одно понятие on – «социальный
статус on члена трудового on коллектива», а o n также связанное on с ним on понятие
«статусная on структура трудового on коллектива». При on этом важно on учесть on все
разновидности on статусов и on статусных структур on коллектива: on
социальнопроизводственные, on социально-экономические, on социально-
политические on (прямо или on косвенно), on социально-организационные, on социально-
культурные, on др.
Учесть on нужно и on динамическую составляющую on социального on статуса члена
on коллектива, то on есть возможность on и способности on членов on трудового коллектива on
изменить свой on статус (тот on или иной, on или сразу on несколько) on в коллективе. on Это
выражается on в понятиях on «социальная мобильность» on и «социальное on продвижение
(социальная on карьера) членаon трудового on коллектива».
В on зависимости от on того, в on каком направлении, on или в on какой on части
происходит on изменение статуса on члена коллектива, on различают on трудовую
мобильность, on профессиональную обильность, on вертикальную и on горизонтальную
мобильность on в рамках on данного трудового on коллектива и on т.д.
Знание on особенностей социальных on статусов членов on коллектива, тенденций
on мобильности и on социального продвижение, on существенно on облегчает поиск on
19
Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение.- М.: Инфра - М,
2010. – С. 104.
49
способов разрешения on конфликтов, повышает on эффективность on управления и on
самоуправления процессами on стабилизации и on сплочения on трудового коллектива.
Особую on проблему для on поддержания стабильности on трудового on коллектива,
до on недавнего времени, on а во on многом и on до сих on пор, хотя on и существенно on в
измененном on виде, составляет on текучесть кадров on на данном on предприятии
(организации, on учреждении).
Следует on иметь в on виду, что on какой-то on уровень текучести on кадров on является
оптимальным on для данного on трудового коллектива. on Практически не on существует
коллективов, on в которых on не было on бы никакой on текучести кадров on вообще. on Вопрос
состоит on в том, on чтобы четко on представлять себе on этот уровень on иon активно
действовать on в сторону on минимизации отклонений on от него. on Например, on через
обеспечение on оптимальных темпов on социального развития on трудового on коллектива
с on учетом специфики on всех категорий on его членов. on А также on через
совершенствование on всей кадровой on политики, работы on с персоналом on на
предприятии on – работы по on профориентации, приему on и расстановке on
кадров,профессиональному on обучению и on переобучению, по on оказанию помощи on в
адаптации on новым членам on коллектива, улучшению on социально-психологического
климата on в коллективе, on работы с on увольняющимися, и on в частности on с on уходящими
на on пенсию, и on т.д.
Итак, on от того on как члены on коллектива проявляют on себя в on труде, общении on и
познании, on складывается характер on межличностных отношений on в on коллективе,
формируются on групповые интересы, on нормы поведения, on создается on общественное
мнение on о коллективе on (дружный, инициативный, on склочный и on т.п.). on Основными
социально-психологическими on характеристиками коллектива onможно считать on его
информированность, on дисциплинированность, активность, on организованность on и
сплоченность.
Таким on образом, on социально-психологический on климат on – это
психологический on настрой в on группе, который on отражает on характер
взаимоотношений on между людьми, on преобладающий тон on общественного
50
настроения, on уровень управления, on условия и on особенности труда on и отдыха on в
данном on коллективе. От on того, какой on будет климат on в коллективе on в on большей
степени on зависит от on руководителя.
Оптимальный on социально-психологический on климат создает on необходимые
предпосылки on для высокой on морально-психологической on устойчивости
коллектива, on которая представляет on собой способность on противостоять
воздействию on деструктивных факторов, on экстремальных ситуаций on при
сохранении on своих социальных on функций.
Социально-психологический on климат — это on не статичное, on а on весьма
динамичное on образование. Эта on динамика проявляется on как в on процессе
коллективообразования, on так и on в условиях on функционирования on коллектива.
Совершенствование on социально-психологического on климата on коллектива –
это on задача развертывания on социального и on психологического on потенциала
общества on и личности, on создания наиболее on полнокровного образа on жизни on людей.
Формирование on благоприятного on социально-психологического on климата
трудового on коллектива является on одним из on важнейших условий on борьбы за on рост
производительности on труда и on качество. Вместе on с тем, on социальнопсихологический
on климат является on показателем уровня on социального on развития коллектива on и его on
психологических резервов, on способных к on более on полной реализации. on А это, on в свою
on очередь, связано on с перспективой on возрастания социальных on факторов в on структуре
производства, on с совершенствованием, on как организации, on так и on условий труда. on От
уровня on оптимальности on социальнопсихологического on климата каждого on
отдельного трудового on коллектива on во многом on зависит и on общая on социально-
политическая, on идеологическая on атмосфера общества, on страны в on целом.
51
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Общая характеристика объекта и процедур исследования
Цель эмпирического исследования – выявить особенности
социальнопсихологического климата педагогического коллектива.
Задачи:
- подобрать методики для проведения исследования;
- сформировать выборку;
- осуществить сбор данных;
- провести анализ эмпирических данных;
- обобщить полученные данные; - разработать рекомендации.
Объект исследования – социально-психологический климат трудового
педагогического коллектива.
Предмет исследования – методы диагностики и коррекции
социальнопсихологического климата трудового педагогического коллектива.
Гипотеза исследования: для педагогического состава характерно несколько
агрессивное общение, стратегия соперничества в конфликтах и низкий уровень
коммуникативного контроля, что обуславливает высокую конфликтогенность в
школе и неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе.
База исследования МБОУ СОШ №53 г. Мурманска. В школе работает 41
педагогический работник, из них имеют ученую степень кандидат
педагогических наук – 2 чел.; высшую квалификационную категорию – 11 чел.;
первую квалификационную категорию – 15 чел.; вторую квалификационную
категорию – 6 чел.
Характеристика выборки: в исследовании приняли участие 25
учителейпредметников. Женщины в возрасте 30-45 лет (замужем, имеющие
детей).
52
Важным методическим вопросом, возникающим в связи с задачей
изучения социально-психологического климата, является определение его
показателей, выражаемых в тех или иных единицах измерения. В качестве таких
показателей выступают не только различные феномены психологии
производственного коллектива, но и объективные результаты его
жизнедеятельности. Прежде всего, отметим необходимость учитывать
продуктивность труда коллектива, а также следующие косвенные показатели,
характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояния трудовой
дисциплины, конфликтности.
Для изучения особенностей социально-психологического климата
коллектива были использованы следующие методики:
1. «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива
(методика О. Немова).
Данная методика позволяет определить уровень развития
психологического климата группы относительно других групп в рамках одной
организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те
факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и
совершенствования психологического климата данной группы.
Испытуемым была зачитана следующая инструкция: «Ознакомившись со
списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет
отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений».
2. Методика динамики способов реагированияна конфликтные
ситуации (К. Томас).
Методика адаптирована Н.В. Гришиной для изучения личностной
предрасположенности к конфликтному поведению. Для описания типов людей в
конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель
регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой
являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других
людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характеренакцент
53
на защите собственных интересов. Соответственно этим двум измерениям
К.Томас выделяет разнообразные способы регулирования конфликтов:
- соревнование или конкуренция как стремление добиться своих
интересов в ущерб другому;
- приспособление – принесение в жертву собственных целей и
интересов ради другого;
- компромисс, как соглашение между участниками конфликта,
достигнутое путем взаимных уступок;
- избегание – отсутствие стремления как к кооперации, так и к
достижению собственных целей;
- сотрудничество, где участники ситуации приходят к альтернативе,
полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Опросник состоит из 60 суждений, сгруппированных в 30 пар. Чтобы
определить, к какому типу склоняется испытуемые, им предлагается,
внимательно прочитать каждое из парных высказываний (а и б) и выбрать из них
то, которое является наиболее типичным для характеристики их поведения, т.е.
в большей степени соответствует тому, как они обычно поступают и действуют.
По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество,
компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов,
совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются
между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального
поведения испытуемого в ситуации конфликта.
3. Тест «Ваш стиль общения»
Тест направлен на определение коммуникативной компетентности и
качества сформированности основных коммуникативных умений. Понятие
«Коммуникативные умения» включает в себя не только оценку собеседника,
определение его сильных и слабых сторон, но и умение установить дружескую
атмосферу, умение понять проблемы собеседника и т.д.
54
Для проверки этих качеств предлагается ответить на ряд предложенных
вопросов. В них предполагается некоторый эталонный вариант поведения,
который соответствует компетентному, уверенному, партнерскому стилю
общения. Степень приближения к эталону можно определить по числу
«правильных» ответов. Чем больше ответов, не относящихся к числу
«правильных», тем менее у испытуемого развиты коммуникативные умения.
Испытуемым зачитывается следующая инструкция: На каждый из 20
вопросов данытри варианта ответов: отметьте тот, который вас устраивает. Если
ни один ответ вам не подходит, переходите к следующему вопросу (вопросы и
ключ представлены в Приложении 3).
4. Диагностика коммуникативного контроля (М. Шнайдер)
Цель: методика предназначена для изучения уровня коммуникативного
контроля. Согласно М. Шнайдеру, люди с высоким коммуникативным
контролем постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести.
Управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они
испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят
непрогнозируемых ситуаций. Люди с низким коммуникативным контролем
непосредственны и открыты, но могут восприниматься окружающими как
излишне прямолинейные и навязчивые. Тестовый материал представлен в
Приложении 4.
Испытания проводились в индивидуальной и групповой формах.
2.2. Анализ диагностики трудового коллектива
По окончании диагностики был проведен анализ получанных данных и его
интерпретация.
Социально-психологическая самооценка учителей своего коллектива дала
следующие результаты.
55
Таблица 6
Результаты диагностики социально-психологической самооценки
учителей своего коллектива
Факторы СПК
Высокийуро
вень
Среднийуров
ень
Низкийурове
нь
Стремлениексохранениюцелостности
группы
13%
40%
47%
Сплоченностьколлектива
40%
60%
Контактностьвколлективе
20%
40%
40%
Открытостьколлектива
7%
40%
53%
Информированностьколлектива
20%
40%
40%
Высокий уровень стремления к сохранению целостности группы отметили
только у 13% учителей. Средний уровень выявили 40% опрошенных.
Большинство учителей (47%) считают, что члены коллектива не стремятся к
сохранению целостности группы.
Наблюдается разобщенность коллектива, все разделены на микрогруппы,
главным критерием которым выстпает преподаваемый предмет.
Целостность коллектива - один из признаков положительного климата.
Сохранение целостности коллектива нужно развивать сознательно, поскольку
она редко возникает сама по себе, пока каждый из сотрудников лично не решит
направить свою энергию на коллективные цели.
Рост преданности - это показатель зрелости коллектива. Эмоциональные
узы между сотрудниками укрепляются, и им лучше удается активное достижение
совместных целей, причем сопричастность вызывает огромное удовлетворение.
В коллективе возникает теплота, сочетающая прямоту и честность с заботой о
благе каждого. Коллективный подход поощряет быть личностью каждого.
56
Рисунок 2. Стремление к сохранению целостности группы.
Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов.
Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя
основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных
отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.
Высокий уровень сплоченности коллектива не отметил никто из учителей.
Средний уровень сплоченности отметили 40% учителей. Больше половины
учителей считают, что их коллектив разрозненный.
По работе обычно приходится иметь дело с другими коллективами, но
иногда качество такого взаимодействия низкое. Довольно часто связи
неудовлетворительны, общих целей не хватает.
Лидеру коллектива отводится особая роль в укреплении связей с другими
коллективами, и он в силах многое сделать для предотвращения враждебности и
возникновения сотрудничества.
15
%
20
%
65
%
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
40
%
60
%
Средний уровень
Низкий уровень
57
Рисунок 3. Сплоченность коллектива.
Контактность получили более высокие оценки.
Так высокий уровень взаимных контактов отметили 20% учителей.
Средний уровень контактности отметили 40% учителей. Низкий уровень – 40%
педагогов.
Рисунок 4. Контактность в коллективе.
.
Открытость, по мнению, учителей, также не присуща их коллективу. Так
высокий уровень открытости коллектива отметил только 1 учитель (7%).
Среднюю оценку открытости дали 40% опрошенных и низкую – 53% учителей.
Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать
оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота
контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется
желание покинуть организацию. Как следствие, происходит снижение
производительности и качества продукции.
20
%
40
%
40
%
Высокий
уровень
Средний
уровень
Низкий уровень
7
%
40
%
53
%
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень