26
изменение личного поведения в сфере профессиональных навыков
и компетенции менеджеров;
выработка методов по изменению индивидуальной культуры
членов коллектива;
разработка имиджевой концепции организации;
Психологическим климатом в коллективе можно и нужно управлять.
Для этого необходимо правильно подобрать специальные методики. Менеджер
должен уметь воздействовать на работников, направлять их, поэтому сложно
влиять на сотрудников, не обладая способностью анализировать текущую
ситуацию.
Стоит отметить, что регулирование СПК считается предметом
прикладной практической деятельности. Для реализации поставленных задач
нужно подбирать пути регулирования, предпосылки. Успешность напрямую
зависит от общей готовности управляющего, его компетентности. Многие
эксперты, в частности Р. Бояцис, Э.Макки, рекомендуют проводить
мероприятия, оздоравливающие социально психологический климат трудового
коллектива, в несколько этапов
12
.
Первый этап: диагностика социально-психологических характеристик
сотрудников состояния СПК; социально-профессиональных данных;
демографических особенностей работников; позиций менеджера относительно
лидерства; стиля руководства; авторитета управляющего; уровня самооценки
стиля и авторитета руководителя; социально-психологического статуса
персонала.
Второй этап: обучение руководителей основам и культуре управления.
Главная цель обучения — коррекция социально-психологических установок,
предпринимательской структуры и корпоративной культуры в целом. После
прохождения тренингов, семинаров, руководитель способен оценить стиль
управления, выявить существенные недочеты в своей работе, подобрать
12
Бояцис Р., Макки Э. На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе / Р. Бояцис,
Э.Макки — М.: Издательство: Альпина Паблишер, 2017. — с. 105.
27
способы исправления ситуации. Все это в целом положительно сказывается на
эффективности работников.
Во время обучения руководители знакомятся со следующими темами:
психологией руководства и лидерства, их соотношением; стилем руководства;
позициями руководителя; типологией лидерства; основными понятиями,
функциями; структурой; типологией; путями и методами диагностики проблем;
примерами из опыта экспертов и результатами исследований.
Для успешного закрепления пройденных материалов производится
анализ типичных ситуаций, конфликтов и противоречий, затрагивающих: стиль
управления; позиции руководителя; СПК коллектива; авторитет руководства.
Если менеджер не понял информацию, он не сможет оздоровить социально
психологический климат.
На заключительном этапе обучения целесообразны индивидуальные
консультации, в ходе которых эксперт поможет разобрать специфические
ситуации, трудности, ошибки. Стоит отметить, что в некоторых случаях
эффективность обучения стремится к нулю, если нет обратной связи. Особенно
часто подобная проблема отмечается при обучении молодых менеджеров,
которые еще не успели выработать подходящий стиль управления.
Чтобы управлять и регулировать социально-психологический климат,
работникам должна быть предоставлена возможность с определенной
периодичностью слушать лекции, ходить на семинары, в ходе которых
затрагиваются
13
:
основы социально-психологических взаимоотношений;
способы самореализации личности;
профессиональная этика;
деловой этикет;
13
Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений / Е.П. Ильин 2-е изд., перераб. и доп. — М.:
Питер, 2018. — с. 57.
28
Широко распространенным методом управления и регулирования СПК
являются игры общения. Они помогают формировать взаимоотношения в
коллективе, так как являются аналогом социометрии.
Например, в ходе занятия можно попросить сотрудников нарисовать
каждого участница кружком, диаметр которого зависит от степени его влияния
на коллектив. После чего кружки нужно соединить красными и синими
линиями, сигнализирующими отношения между специалистами.
Проанализировав результат, менеджер сможет определить, насколько тесно
взаимосвязаны люди.
Отметим, что нужно учитывать, что, не имея задатков психолога,
управляющий не всегда способен точно определить результат.
Также при управлении применяются ролевые игры, связанные с
дискуссией. Вербальные контакты, обсуждения, встречи, собрания являются
оптимальными способами выявления всех имеющихся проблем. Руководитель
должен заранее подготовиться, составить список непринужденных вопросов.
При этом, нельзя уточнять у коллектива при массовых собраниях информацию,
которая может затронуть интересы других работников.
При организации встреч нужно руководствоваться следующими
принципами
14
:
1. Обсуждение проводится в демократической атмосфере. В
обязательном порядке присутствует обратная связь, когда выслушивается
каждый работник, опрашиваются все присутствующие коллеги. Руководитель
отслеживает обстановку, а при возникновении конфликтов — меняет тему или
старается сгладить ситуацию.
2. Все поступающие предложения и мнения являются доступными
всеобщему обозрению. Для этого их можно вывешивать на стенах, оглашать на
собраниях, если беседа проводилась только с отдельными кадрами, а не со всем
коллективом.
14
Бояцис Р., Макки Э. На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе / Р. Бояцис,
Э.Макки — М.: Издательство: Альпина Паблишер, 2017. — с. 108.
29
Стоит отметить, что наиболее удобно проводить дискуссии в малых
группах — так удается выслушать мнение работников. Если собрать более 10
человек, придерживающихся разных мнений, сложно проанализировать
ситуацию, определить факторы формирования социально психологического
климата в коллективе.
Рассмотрим, что дает управление и регулирование социально-
психологического климата. Так, при правильном подходе к выявлению
проблем, их анализу, руководство может пересмотреть стиль управления,
устранить недочеты. Если менеджер некомпетентен в вопросах сбора
информации, необходимо приглашать сторонних экспертов, которые изучат
текущую ситуацию и подберут способы оздоровления социально-
психологического климата.
После устранения выявленных проблем должно быть отмечено
увеличение производительности труда работников, повышение уровня
лояльности и мотивации. Именно поэтому важно периодически проводить
оценку СПК и использовать различные программы корректировки, так как это
положительно сказывается на благосостоянии организации, отношениях между
отдельными кадрами.
Выводы по главе 1
Из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы. На
сегодняшний день не существует единственного определения понятия
социально – психологический климат, но существуют два направления. Это
дифференцированные определения, которые сводятся к полному перечню
эмпирических характеристик социально – психологического климата, причем
набор таких характеристик у всех разный, и интегрированные определения, в
которых делается попытка обобщающего подхода к данному понятию.
Социально – психологический климат является комплексной
психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и
степень удовлетворенности сотрудников различными факторами
жизнедеятельности.
30
Формирование социально – психологического климата в коллективе –
нелегкая задача, но ее решение – это базовая основа создания высокой
конкурентоспособности организации.
Задачей руководителя является создание таких условий работы,
использование таких инструментов управления, таких методов формирования
позитивного СПК, которые оказывали бы положительное влияние на эту
систему мотивов, что, в итоге, позитивно сказывалось бы и на результатах
труда.
Целью изучения социально – психологического климата является
выявление проблем в коллективе. Делается это для того, чтобы потом эти
проблемы решить. Основными методами изучения социально –
психологического климата являются анкетные опросы, наблюдение, беседы.
Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими.
31
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Организация и методы исследования
Дадим краткую характеристику организации, на основе которой
проводилось эмпирическое исследование. Компания ООО «Оникс» является
коммерческой организацией, работает на рынке офтальмологических услуг и
продаже товаров для коррекции зрения. Компания ведет свою деятельность с
2005 года и завоевала львиную долю рынка города Дмитров. Отметим, что
компания планирует освоить новый для себя рынок стоматологических услуг и
товаров в Москве, в связи с чем 7 марта 2017 года была произведена
перерегистрация компании. Таким образом ООО «Оникс» зарегистрирована 7
марта 2017 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой
службы № 46 по г. Москве.
Руководителем организации является генеральный директор
Матюшкина Елена Константиновна. Юридический адрес ООО «Оникс» -
129090, город Москва, площадь Сухаревская М., дом 3, пом. III комната 7.
Общество с ограниченной ответственностью «ОНИКС» имеет следующие
реквизиты ИНН 7702414083, ОГРН 1177746226932, ОКПО 06969788.В сети
Интернет компания представлена сайтом http://optika-oniks.ru/
ООО «ОНИКС» представляет собой прекрасно оборудованное
медицинское учреждение замкнутого цикла, позволяющее получить полный
спектр услуг по диагностике, лечению и оптике. А также дает возможность
своим клиентам приобрести необходимые товары для коррекции зрения.
Офтальмологический центр «Оникс» предоставляет самые современные
методики и действительно качественные услуги. В офтальмологическом центре
«Оникс» работает высококвалифицированный медицинский персонал,
профессиональный уровень которых подтверждается специализированными
сертификатами.
Организационно-правовая форма компании – Общество с ограниченной
ответственностью. Целью деятельности ООО «Оникс» является оказание
32
медицинских услуг, производство продукции, выполнение pa6oт и оказание
услуг для удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли с
целью распределения ее между участниками Общества.Стратегия, выбранная
руководством ООО «Оникс» — это стратегия претендента на лидерство.
ООО «Оникс» — организация, специализирующаяся на продаже
качественных и проверенных изделий для коррекции зрения, так же
предоставляются консультационные и медицинские услуги со стороны
квалифицированных специалистов. Организация ООО «Оникс»находится в
стадии активного роста.
ООО «Оникс» создано без ограничения срока его деятельности, является
добровольным объединением граждан на основе членства для совместной
производственной и иной, не запрещающей законом хозяйственной
деятельности (производство, переработка, сбыт продукции, выполнение работ,
торговля, бытовое обслуживание, оказание других услуг), основанным на их
личном трудовом участии и объединении его Членами Общества
имущественных паевых взносов.
Компания тесно сотрудничает со многими оптовыми компаниями
Франции, Германии, Италии, Японии и Кореи. Имеет также длительную,
успешную историю партнерства с такими известными в сфере оптики фирмами,
как Rodenstock, Essilor,Shamir,Tokai, Johnson & Johnson, Ciba Vision и многие
другие.
Практическая часть данной работы заключается в том, чтобы выявить
проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе, на примере ООО
«Оникс». Таким образом, перейдем к организации и методам исследования.
Экспериментальное исследование социально-психологического климата
в трудовом коллективе ООО «Оникс» проводилось в 2018 году на базе
трудового коллектива медицинского учреждения. Выборка испытуемых
составила 12 человек (32-45 лет), 9 женщин и 3 мужчин из числа сотрудников
ООО «Оникс».
33
Целью экспериментального исследования стало выявление причин,
оказывающих влияние на социально-психологический климат в трудовом
коллективе ООО «Оникс».
Исследование осуществлялось в несколько этапов:
1 этап (август 2018 г. – сентябрь 2018 г.) – подбор диагностического
инструментария, определение базы и выборки исследования;
2 этап (октябрь 2018 г. – ноябрь 2018 г.) – проведение
экспериментального исследования, направленного на выявление причин,
влияющих на социально-психологический климат в трудовом коллективе с
различным социометрическим статусом в группе;
3 этап (декабрь 2018 г.) – количественный и качественный анализ
результатов исследования.
В рамках экспериментального исследования были использованы
следующие методы:
диагностические беседы с сотрудниками организации;
социометрический тест Дж. Морено;
«экспресс – методика по изучению социально-психологического
климата в коллективе» (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто);
методика оценки психологической атмосферы в коллективе Ф.
Фидлера;
метод ранговой корреляции Спирмена (корреляционный анализ,
математический метод);
карта-схема Л.Н. Лутошкина до и после коррекционной работы;
1. Диагностические беседы с сотрудниками организации.
Такой метод как диагностические беседы с сотрудниками организации
можно определить как «субъективный» подход, поскольку здесь информация
интерпретируется на основе субъективных позиций того, кто проводит
интервью. Стоит отметить, что использование такого метода позволяет
получить такую информацию, которую невозможно получить с помощью
тестовых методик. Прежде всего это касается умения человека правильно
34
держаться в соответствующих ситуациях, его возможности ясно излагать свои
мысли в устной форме, способности логически аргументировать свою позицию
и так далее.
Цель метода - на основе субъективных данных составить общее
представление о социально-психологическом климате в трудовом коллективе
ООО «Оникс».
2. Социометрический тест Дж. Морено.
Цель метода: выявление структуры межличностных отношений в группе,
сплоченности группы, а также «лидеров» и «отверженных».
Социометрический метод – это метод опроса, направленный на
выявление межличностных отношений путем фиксации взаимных чувств
симпатии и неприязни среди членов группы (в трудовом коллективе). В основе
лежат критерии, формулируемые в виде вопросов, ответы на них и служат
основанием для установления структуры взаимоотношений.
Социометрия проводится только в коллективах, имеющих опыт
совместной работы, к подобному коллективу относится трудовой коллектив
ООО «Оникс».
Подготовка к исследованию. Была разработана социометрическая
карточка (Приложение 1), содержащая вопросы, нацеленные на выяснение
межличностных предпочтений среди трудового коллектива.
Обработка результатов. По результатам выборов испытуемых,
отраженных в социометрических карточках, была составлена социоматрица
межличностных отношений в коллективе. В ней отражены следующие
параметры: выборы испытуемых в пользу каких-либо сотрудников, взаимные
выборы, количество выборов, сделанных каждым испытуемым, количество
выборов, сделанных в пользу каждого испытуемого.
3. «Экспресс – методика по изучению социально-психологического
климата в коллективе» (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и
когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного
35
признака эмоционального компонента рассматривается критерий
привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный -
не приятный».
Обработка результатов.
Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и
когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется
3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII -
к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI,
причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них
принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для
целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого
испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены
следующим образом:
положительная оценка (к этой категории относятся сочетания, в
которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к
данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой
другой знак)
отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных
ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым
другим знаком)
неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса
дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий
ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других
имеют разные знаки).
Подготовка к исследованию. Сотрудникам организации, принимавшим
участие в тестировании, был дан лист с инструкцией по выполнению теста
(Приложение 2).
4. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе Ф.
Фидлера.