46
2. Осознанность.
ер
3. Целеустремленность
ер
4. Избирательность.
5. Тактичность.
ер
6. Действенность.
ер
7. Требовательность.
8. Критичность.
ер
9. Ответственность.
Оценка
ер
ведется
ер
по
ер
пятибалльной
ер
системе,
ер
действия
ер
экспертов
ер
анонимны
17
.
Общий
ер
средний
ер
балл
ер
оценки
ер
психологических
ер
характеристик
ер
личности
ер
руководителя
ер
позволяет
ер
сделать
ер
заключение
ер
об
ер
уровне
ер
качеств
ер
руководителя,
ер
ориентируясь
ер
на
ер
следующие
ер
показатели
ер
(максимально
ер
возможное
ер
количество
ер
набранных
ер
баллов
ер
может
ер
составить
ер
45,
ер
что
ер
в
ер
переводе
ер
на
ер
коэффициент
ер
равняется
ер
1,0)
ер
(таблица
ер
3).
Таблица 3
Показатели уровня качества работы руководителя
Оценка, баллы
Характеристика
<
ер
21
ер
балла
ер
и
ер
ниже
(коэффициент
ер
0,42
ер
и
ер
ниже)
Практическая
ер
непригодность
ер
к
ер
выполнению
ер
функций
ер
руководителя
21,01
ер
–
ер
27
ер
баллов
(коэффициент
ер
0,43
ер
–
ер
0,6)
Низкий
ер
уровень
27,01
ер
–
ер
36
ер
баллов
(коэффициент
ер
0,61
ер
–
ер
0,8)
Средний
ер
уровень
36,01
ер
–
ер
45
ер
баллов
(коэффициент
ер
0,81
ер
–
ер
1,0)
Высокий
ер
уровень
В
ер
качестве
ер
экспертов
ер
выступили
ер
руководители
ер
других
ер
отделов.
ер
Согласно
ер
анализу
ер
обобщенных
ер
экспертных
ер
оценок
ер
психологических
ер
характеристик
ер
личности
ер
руководителя
ер
были
ер
получены
ер
следующие
ер
оценки
ер
(таблица
ер
4):
со
ер
стороны
ер
подчиненных
ер
–
ер
26,9
ер
(средний
ер
уровень);
со
ер
стороны
ер
коллег
ер
–
ер
33,4
ер
(средний
ер
уровень);
17
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер,2012.- с. 69.
47
со
ер
стороны
ер
экспертов
ер
–
ер
34,3
ер
(средний
ер
уровень).
Таблица 4
Обобщенные экспертные оценки ПХРЛ
Эксперт
Оценка ПХРЛ, сумма баллов
Сум
ма
Сред
ний
балл
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Подчиненны
е
3,0
3,1
3,0
2,9
2,8
3,1
3,0
3,0
2,8
26,9
2,8
Коллеги
3,2
4
3,9
3,6
3,9
3,9
4,1
3,4
3,4
33,4
3,71
Эксперты
3,5
4,1
3,9
3,7
4
3,7
3,7
3,9
3,8
34,3
3,81
Сумма
10,
5
12
11,
6
11
11,
9
11,
4
11,
6
10,
4
11
101,4
11,27
Средний
ер
балл
3,5
4,0
3,8
3,6
3,9
3,8
3,8
3,4
3,6
33,8
3,76
В
ер
связи
ер
с
ер
этим
ер
рекомендуется
ер
обратить
ер
внимание
ер
руководителя
ер
отдела
ер
на
ер
взаимоотношения
ер
с
ер
коллегами
ер
и
ер
с
ер
подчиненными.
ер
Получена
ер
низкая
ер
оценка
ер
лидерских
ер
качеств.
ер
Следовательно,
ер
руководитель
ер
не
ер
является
ер
лидером,
ер
а
ер
имеет
ер
только
ер
авторитет
ер
по
ер
должности.
ер
В
ер
дальнейшем
ер
был
ер
выведен
ер
средний
ер
полученный
ер
балл
ер
по
ер
каждой
ер
группе
ер
исследуемых
ер
характеристик
ер
(таблица
ер
5).
ер
Таблица 5
Средняя оценка исследуемых характеристик руководителя
Блок
Оценка, средний
балл
1
2
1.
ер
Планирование
ер
деятельности
ер
коллектива
2,49
2.
ер
Регулирование
ер
взаимоотношений
ер
в
ер
коллективе
1,98
3.
ер
Деловые
ер
качества
2,86
4.
ер
Коммуникабельность
ер
руководителя
2,66
5.
ер
Общительность
ер
руководителя
2,94
6.Требовательность
ер
руководителя
3,79
7.Способность
ер
к
ер
критике
3,46
8.Сочетание
ер
личных
ер
и
ер
общественных
ер
интересов
2,83
Общий
ер
средний
ер
балл
3,05
Самыми
ер
слабыми
ер
качествами
ер
у
ер
руководителя
ер
являются:
ер
регулирование
ер
взаимоотношений
ер
в
ер
коллективе;
планирование
ер
деятельности;
ер
коммуникабельность;
48
В
ер
целом,
ер
по
ер
итогам
ер
проведенного
ер
анализа
ер
социально-психологического
ер
климата
ер
можно
ер
сделать
ер
следующие
ер
выводы:
Психологический
ер
климат
ер
в
ер
коллективе
ер
неудовлетворителен,
ер
сотрудники
ер
отмечают
ер
высокий
ер
уровень
ер
конфликтности,
ер
основными
ер
причинами
ер
конфликтов
ер
являются
ер
низкая
ер
оценка
ер
деятельности
ер
и
ер
несоблюдение
ер
законодательства.
ер
Руководитель
ер
организации
ер
не
ер
обладает
ер
лидерскими
ер
качествами,
ер
авторитарен,
ер
не
ер
способен
ер
выстроить
ер
успешные
ер
взаимоотношения
ер
с
ер
сотрудниками.
ер
Так
ер
как
ер
роль
ер
руководителя
ер
в
ер
управлении
ер
социально-психологическим
ер
климатом
ер
является
ер
ведущей,
ер
необходимо
ер
скорректировать
ер
его
ер
действия
ер
и
ер
направить
ер
на
ер
создание
ер
благоприятного
ер
социально-психологического
ер
климата.
Результаты
ер
исследования
ер
психологического
ер
климата
ер
в
ер
группе
ер
по
ер
«Экспресс-
методике»
ер
О.С.
ер
Михалюк
ер
и
ер
А.Ю.
ер
Шалыто,
ер
результаты
ер
диагностики
ер
испытуемых
ер
по
ер
карте-схеме
ер
Л.Н.
ер
Лутошкина,
ер
результаты
ер
тестирования
ер
по
ер
методике
ер
Ф.
ер
Фидлера
ер
целесообразно
ер
представить
ер
в
ер
разрезе
ер
до
ер
и
ер
после
ер
проведенной
ер
коррекционной
ер
работы
ер
социально-психологического
ер
климата.
ер
Для
ер
того,
ер
чтобы
ер
установить
ер
степень
ер
влияния
ер
проведенной
ер
коррекционной
ер
работы
ер
на
ер
уровень
ер
социально-психологического
ер
климата
ер
осуществлен
ер
корреляционный
ер
анализ,
ер
применен
ер
метод
ер
ранговой
ер
корреляции
ер
Спирмена.
ер
Данные
ер
результаты
ер
приведены
ер
в
ер
следующей
ер
главе.
Выводы по главе 2
Исходя
ер
из
ер
всего
ер
вышесказанного,
ер
по
ер
итогам
ер
второй
ер
главы
ер
можно
ер
сделать
ер
следующие
ер
выводы:
1.
ер
Компания
ер
ООО
ер
«Оникс»
ер
является
ер
конкурентоспособной
ер
и
ер
развивающейся
ер
организацией.
ер
Эти
ер
показатели
ер
являются
ер
ее
ер
сильными
ер
сторонами,
ер
но
ер
наличие
ер
слабых
ер
сторон,
ер
таких
ер
как:
ер
рост
ер
текучести
ер
кадров,
ер
неудовлетворительный
ер
социально-
психологического
ер
климата
ер
может
ер
привести
ер
к
ер
снижению
ер
прибыльности
ер
и
ер
конкурентоспособности
ер
как
ер
на
ер
уровне
ер
регионального
ер
отделения,
ер
так
ер
и
ер
компании
ер
в
ер
целом;
49
2.
ер
Для
ер
улучшения
ер
социально-психологического
ер
климата
ер
необходимо
ер
разработать
ер
мероприятия,
ер
которые
ер
приведут
ер
к
ер
росту
ер
удовлетворенности
ер
сотрудников
ер
работой
ер
в
ер
компании.
3.
ер
Психологический
ер
климат
ер
в
ер
коллективе
ер
неудовлетворителен.
4.
ер
Сотрудники
ер
отмечают
ер
высокий
ер
уровень
ер
конфликтности,
ер
основными
ер
причинами
ер
конфликтов
ер
являются
ер
низкая
ер
оценка
ер
деятельности
ер
и
ер
несоблюдение
ер
законодательства.
5.
ер
Руководитель
ер
организации
ер
не
ер
обладает
ер
лидерскими
ер
качествами,
ер
авторитарен,
ер
не
ер
способен
ер
выстроить
ер
успешные
ер
взаимоотношения
ер
с
ер
сотрудниками.
ер
Так
ер
как
ер
роль
ер
руководителя
ер
в
ер
управлении
ер
социально-психологическим
ер
климатом
ер
является
ер
ведущей,
ер
необходимо
ер
скорректировать
ер
его
ер
действия
ер
и
ер
направить
ер
на
ер
создание
ер
благоприятного
ер
социально-психологического
ер
климата.
50
ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
3.1. Программа коррекции социально-психологического климата в
трудовом коллективе
Как уже отмечалось в теоретической части данного исследования,
социально-психологический климат – это результат совместной деятельности
людей, их межличностного взаимодействия.
Социально-психологический климат есть состояние группового
настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе,
проявляющихся в виде совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности
и всестороннему развитию личности в организации.
Для поддержания и повышения благоприятного уровня социально-
психологического климата в организации была разработана коррекционно-
профилактическая программа.
Цель программы: изучить особенности психологического климата в
коллективе, апробировать программу по профилактике и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе, а также разработать и
внедрить методы сплочения коллектива в срок до января 2019 г. Желаемый
результат-улучшение социально-психологического климата.
Задачи программы:
изучить особенности социально-психологического климата в
трудовом коллективе ООО «Оникс»;
провести исследование морально-психологического климата
работников коллектива ООО «Оникс»;
апробировать программу по профилактике и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе;
проанализировать результаты внедрения программы;
выработать предложения и рекомендации по улучшению
социально-психологического климата.
51
Рассмотрим методы сплочения коллектива.
Как показали исследования, коллектив ООО «Оникс» нельзя назвать
сплоченным, конфликтная обстановка, взаимное недоверие не способствуют
сплочению коллектива. На сплочение коллектива хорошо работает метод
тимбилдинга (командообразование).
Ценность выездных игровых тимбилдингов в том, что они помогают
ломать барьеры между людьми. Даже скептики получают больше информации
о своих коллегах, и в этом польза.
Тренинг создания команды должен провести участников через все стадии
группового развития, с последовательной передачей контроля над процессом от
тренера к участникам, и на выходе команда должна самостоятельно уметь
управлять теми процессами, которые в ней происходят, и с которыми она уже
столкнулась на тренинге.
Тренинги реально работают на сплочение коллектива, восстановление
работоспособности, формирование команды и укрепление имиджа
работодателя. Суть тренингов часто сводится к созданию стрессовой ситуации,
в которой сотрудники решают нестандартные задачи. За счет этого происходит
развитие компетенций, расширение границ возможного для личности каждого и
команды в целом
18
.
Принципы организации и проведения тренинга:
принцип добровольного участия как во всем тренинге, так и в
отдельных упражнениях и занятиях.
принцип учета возрастных особенностей участников реализуется в
том, что принимаются во внимание особенности возраста участников.
принцип диалогизации взаимодействия, т.е. равноправного
полноценного межличностного общения на занятиях группы, основанного на
взаимном уважении участников, их полном доверии друг другу.
18
Савченко, И. «Тренинг командообразования» // «T&D Director. Тренинги в бизнесе»- 2016. - № 2. - С.79.
52
принцип постоянной обратной связи, т.е. непрерывное получение
участником информации от других членов группы о результатах его действий в
ходе тренинга. Благодаря обратной связи сотрудник может корректировать свое
последующее поведение.
принцип самодиагностики, т.е. самораскрытия сотрудников,
сознание и формулирование ими собственных личностно значимых проблем.
принцип конфиденциальности. Участники группы должны быть
полностью уверены в конфиденциальности информации, высказываемой в ходе
тренинга.
Тренинговая программа включает в себя 3 этапа:
1 этап является ориентировочным и состоит из 1-3 занятий.
Цель данного этапа — это, ознакомление с основными принципами
работа социально-психологического тренинга, формулирование правил группы
и создание благоприятных условий для работы в группе.
2 этап является основным и состоит из 4-10 занятий.
Цель этого этапа заключается в коррекции тревожности и агрессивности
у сотрудников, развитие навыков общения, повышение самооценки, создание
условий для самовыражения и раскрытия личностного потенциала
сотрудников.
3 этап является закрепляющим и состоит из 1-2 занятий.
Цель данного этапа – это закрепление позитивных изменений в личности
сотрудника и формирование мотивации к дальнейшему саморазвитию и
самосовершенствованию.
Каждое занятие тренинга состоит из следующих основных компонентов:
вступление (приветствие, рефлексия прошлого занятия, разминка);
основная часть (упражнения, направленные на достижения цели занятия);
заключение (рефлексия и релаксация).
Основные методы работы на тренинге: игра (психотехнические игры,
игровые методы разрешения конфликтных ситуаций, ролевые игры), групповая
дискуссия (анализ ситуаций, мозговой штурм), арт-терапия.
53
Среди форм работы на тренинге можно выделить следующие:
индивидуальная работа, работа в парах, работа в микро-группе, групповая
работа.
По результатам проведённого исследования были разработаны тренинги
«Повышение самооценки» и «Управление Конфликтами» и другие, для
сотрудников компании с целью коррекции психологического благополучия
общего психологического климата в организации.
Цель: приобретение внутреннего комфорта и внешней уверенности.
Задачи:
1. Мобилизация внимания, улучшение настроения, повышение
активности участников занятий.
2. Выработка навыков уверенного поведения.
3. Создание в группе доверительной атмосферы, располагающей к
самораскрытию.
Планирование занятий тренинговой программы приведено в таблице 6.
Таблица 6
Планирование занятий тренинговой программы
№
заня
тия
продолж
ительнос
ть
название
цель
содержание
1
2
3
4
5
1 этап - ориентировочный
1
5-10
минут
Знакомство
ознакомление с
основными
принципами работа
социально-
психологического
тренинга,
формулирование
правил группы и
создание
благоприятных
условий для работы
в группе.
Ведущий тренинга
рассказывает о себе и
доносит до участников
тренинга его цели,
задачи, регламент и
содержание
2
15-25
минут
Правила и
регламент
участники знакомятся с
основными правилами,
которые следует
выполнять в процессе
тренинга,
договариваются о
феорме обращения друг
к другу и принимают
регламент проведения
тренинга
54
Продолжение таблицы 6
№
заня
тия
продолж
ительнос
ть
название
цель
содержание
2 этап - основной
1
40 минут
Упражнени
е «Ода о
себе».
обратить внимание
участников на
уникальность себя
как личности,
научиться хвалить
себя. Материалы:
лист бумаги, рамка.
Напишите себе
хвалебную оду. Хвалите
себя! Желайте себе
добра, здоровья, успехов
в делах, работе, любви и
всего остального. Форма
изложения - небольшие
предложения из 5−10
слов в прозе или в
стихах. Напишите себе
несколько од. Выберите
из них ту, которая
нравиться больше всего.
2
15-20
минут
Упражнени
е
«Формула
любви к
себе»
научиться любить
себя и принимать
себя таким, какой
ты есть.
Вспомните известный
мультфильм про
маленького серенького
ослика, которому
надоело быть осликом.
Подробное содержание
упражнения приведено
ниже в работе.
3
20-30
минут
Упражнени
е «Стань
уверенным
»
научиться
становиться
уверенным в себе
человеком.
Переход из одного
состояния в другое
сопровождается
соответствующей
перегруппировкой
лицевыхмышц.
Например, улыбка
передаёт нервные
импульсы в
эмоциональный центр
мозга. Результат -
чувство радости и
расслабления.
Попробуйте улыбнуться и
удержите улыбку 10−15
секунд. Подробное
содержание упражнения
приведено ниже в
работе.
55
Продолжение таблицы 6
№
заня
тия
продолж
ительнос
ть
название
цель
содержание
4
10-15
минут
Игра
«Поменяйт
есь
местами».
сплочение
коллектива,
нахождение общего
среди участников.
Ведущий стоит в центре
круга и говорит признак,
который относиться к
нескольким участникам,
например: «Поменяйтесь
местами те, кто сегодня
проснулся рано!» Кто не
успевает занять место –
водит. В начале игры
один стул убирается.
Подробное содержание
упражнения приведено
ниже в работе.
3 этап - заключительный
1
10 минут
Ритуал
прощания
Релаксация.
Получение
обратной связи
Используется метод
последовательного
напряжения и
расслабления различных
групп мышц. После
выполнения упражнения
участники рассказывают
о своем опыте, отмечая,
что хорошо получилось, а
что было трудно
расслабить.
Условия формирования групп сотрудников.
В группе не должно быть более 10-14 сотрудников. Диапазон возрастов
не должен превышать десяти лет. Группа набирается по результатам
диагностики из числа сотрудников с повышенным уровнем агрессивности,
тревожности, неуверенности.
Целесообразно включение в группу сотрудников, не имеющих
вышеперечисленных проблем. При условии такого формирования группы
сотрудников, имеющие проблемы, будут усваивать позитивные способы
поведения не только с помощью ведущих тренинга, но и на примерах
поведения своих коллег, что повысит эффективность тренинговых занятий.
Организация групповых занятий.